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4.1.4 La démission

Un salarié est libre de présenter sa démission. Mais celle-ci doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise. À défaut une fausse démission peut devenir un vrai licenciement.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-42301).
Elle a pour effet de priver le salarié du bénéfice des allocations chômage, sauf lorsqu'elle est considérée comme légitime par l'assurance chômage (pour suivre le conjoint qui déménage, pour faire du volontariat, etc.).
La démission ne doit pas cacher un licenciement déguisé, privant le salarié des indemnités de licenciement et des allocations chômage.

I – Démission avérée

La volonté de démissionner doit être claire et non équivoque, ce qui signifie qu'elle ne doit pas être viciée (Art. 1109 du Code civil).
Le salarié ne doit notamment pas avoir subi de pression de la part de l'employeur. Ainsi, un salarié menacé d'un dépôt de plainte pour vol par sa hiérarchie et qui signe sa démission en présence de cette dernière, a agi sous la contrainte (Cass. soc. 2 juil. 2008, n° 07-41325).
Cette volonté ne doit pas non plus être équivoque.
Si la démission peut être écrite ou verbale, elle ne se présume cependant pas. Le juge ne peut donc pas se contenter d'actes ou de courriers sujets à interprétations.
De même, une clause conventionnelle ou contractuelle ne peut valablement prévoir que tel ou tel comportement constitue une démission (Cass. soc. 17 nov. 1998, n° 96-45452).

À NOTER En principe, en cas de vice du consentement, la démission doit être annulée (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-41944). Le contrat est considéré comme n'ayant jamais été rompu, chaque partie devant remplir à nouveau ses obligations. Cependant, la jurisprudence, souvent ancienne sur la question de la démission, ne semble pas tirer toutes les conséquences de cette nullité et lui font produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 nov. 1986, n° 84-41013). À notre avis, en cas de nullité, les juges doivent soit maintenir le contrat de travail, soit constater la rupture. Si le salarié choisit le maintien du contrat de travail, alors il a droit au versement de ses salaires de la date de la démission nulle à la reprise effective du travail.
Si le salarié refuse ce maintien, alors, la rupture du contrat est imputable à l'employeur ce qui lui ouvre droit à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II – Conséquences d'une absence injustifiée

Une absence, quel que soit son motif, n'a pas pour effet de rendre le salarié démissionnaire, et ce, même si le salarié ne répond pas à la demande de justification d'absence (Cass. soc. 17 mars 1994, n° 90-42045).
En revanche, des absences injustifiées peuvent entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave (Cass. soc. 29 mai 1990, n° 87-41827).

Il arrive cependant que les juges déduisent du comportement anormal d'un salarié une volonté claire et non équivoque de démissionner. Tel est le cas lorsque ce dernier refuse :

III – Démission irréfléchie et rétractation

L'employeur n'est jamais tenu d'accepter la rétractation d'un salarié qui a déjà manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner. Toutefois, en cas de démission ambiguë, donnée sous la contrainte, ou dans un moment de colère, les juges peuvent reconsidérer la question. Ainsi, a été reconnu le caractère équivoque d'une démission annoncée sur un mouvement d'humeur et rapidement retirée (Cass. soc. 26 sept. 2002, n° 00-45684).

La Cour de cassation considère parfois que l'employeur a tacitement accepté la rétractation. Il en est ainsi lorsque le salarié a continué à travailler avec l'assentiment de l'employeur pendant plusieurs mois après la démission (Cass. soc. 28 mars 2006, n° 04-42228).
Si l'employeur n'accepte pas le retour du salarié dans l'entreprise, la rupture du contrat de travail doit alors être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges (Cass. soc. 10 déc. 1997, n° 95-40299).

IV – Démission équivoque

Lorsque la démission est « motivée », c'est-à-dire lorsque les manquements de l'employeur à l'origine de la démission sont indiqués dans la lettre de démission, celle-ci peut être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031).
Lorsque le salarié, remet a posteriori en cause la démission en raison de manquements imputables à son employeur, le juge doit également l'analyser en une prise d'acte de la rupture « s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque » (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-42301).

La démission doit être requalifiée en prise d'acte dès lors que le salarié prouve qu'elle a en réalité été motivée par des manquements imputables à l'employeur, que la lettre de démission y fasse référence ou non.
Cette décision s'explique par le fait que la lettre de démission, contrairement à celle de licenciement, ne fixe pas les limites du litige. La Cour de cassation a exprimé clairement cette solution pour la lettre de prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié, solution transposable aux démissions (Cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-42804).
En pratique, la démission devrait donc être souvent requalifiée en prise d'acte de la rupture par le conseil de prud'hommes, puisque les litiges concernent souvent des cas où la démission a été provoquée par un différend avec l'employeur.
Cependant, le salarié ne doit pas attendre trop longtemps après avoir donné sa démission pour saisir le juge. En effet, plus la saisine est tardive, moins la volonté de démissionner est jugée équivoque. Le caractère raisonnable du délai de saisine du juge après la démission est néanmoins très subjectif, la Cour de cassation jugeant le délai de neuf mois excessif (Cass. soc. 30 mai 2007, n° 05-45583), puis le délai de trois ans raisonnable selon les cas (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-40336).

Si les faits invoqués sont justifiés, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'une démission dans le cas contraire (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031).

Le salarié doit démontrer que l'employeur a manqué à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles.
Ces manquements sont similaires à ceux justifiant la prise d'acte de la rupture et la résiliation judiciaire à l'initiative du salarié. Ils doivent donc être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-45018).

Exemples de manquements :

V – le préavis

Le préavis n'a pas à être respecté par le salarié dans certains cas notamment en cas de dispense par l'employeur, dans le cas où la salariée serait enceinte…
Il n'existe pas de durée légale de préavis en cas de démission mais souvent les conventions collectives en prévoient un. Le point de départ de celui-ci est la date de la réception de la lettre par l'employeur (ou remise en main propre) ou une date fixée librement par le salarié après cette réception.

À NOTER Attention : il ne suffit pas que le salarié prouve que l'employeur a manqué à l'une de ses obligations au jour de la démission, encore faut-il qu'il prouve que ces manquements ont un lien avec sa démission, ce qui la rend équivoque (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40518). Par exemple, si la lettre de démission ne fait pas référence à des manquements de l'employeur mais que le salarié y joint le décompte des heures de travail non payées, et réclamées, (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315) ou encore si des entorses à la législation sur le temps de travail ont été signalées à l'inspection du travail (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-41324 et 05-41325), cette preuve sera rapportée.