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2.1.1 La composition du salaire

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

I – Éléments constitutifs du salaire

Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l'employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…) (Art. L. 3221-3 du C.T.).
Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages et intérêts (telle l'indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation.
Le salaire de base est fixé librement entre l'employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l'employeur (usages, directives, barème d'entreprise, notes d'information…), sous réserve du respect du principe de non-discrimination et de certaines règles légales et conventionnelles.
Plusieurs modes de fixation sont possibles :

  • en fonction de la durée de travail effectif (c'est le mode le plus courant) ;
  • en fonction du rendement, sur la base de normes connues et définies préalablement (guelte, travail aux pièces, prime…) ;
  • au forfait : une convention de forfait entre le salarié (le plus souvent cadre) et l'employeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit par ailleurs être précise et quantifiée. (voir L’exécution du contrat de travail : Le temps de travail : Les conventions de forfait)

Les procédures d'enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l'issue d'une telle procédure est nul de plein droit (Art. L. 1221-4 du C.T.).
Le salaire net à payer s'obtient en déduisant du salaire brut les cotisations salariales (cotisations de Sécurité sociale, assurance chômage, cotisation de retraite complémentaire, cotisations prévoyance, CSG, CRDS) et la valeur des avantages en nature éventuels.
Le salaire net fiscal est constitué par le salaire net à payer, les indemnités journalières de sécurité sociale versées en cas de congés maladie, augmentés de la valorisation  des avantages  en nature éventuellement perçues (ex. voiture de fonction), de la CSG non déductible à 2,4 % et de la CRDS  (totalement non déductible).  Depuis le 1er janvier 2013, il faut ajouter les contributions  patronales aux régimes de prévoyance « frais de santé ». Le salaire net fiscal sert de base pour le calcul de l'impôt sur le revenu.
Salaire net et salaire brut figurent sur le bulletin de paie (Art R. 3243-1 et suivants du C.T.).
Sur la règle de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, voir L’exécution du contrat : Le principe  » à travail égal, salaire égal.

A NOTER Deux points méritent une attention particulière :
• L'employeur doit respecter les salaires catégoriels minima issus de la convention collective de branche dans le champ d'application de laquelle il se trouve. Il se peut que ces minima conventionnels n'aient pas encore rattrapé le niveau du Smic. Dans cette hypothèse, c'est le Smic que le salarié doit percevoir. L'employeur doit aussi tenir compte des dispositions de l'accord d'entreprise, lorsque celui-ci existe.
• Les classifications professionnelles permettent de classer les salariés selon le poste et l'emploi qu'ils occupent. Ainsi un indice et un coefficient sont attribués à chaque emploi et servent de base au calcul de la rémunération de chaque salarié selon sa qualification professionnelle.
Cet aspect est évidemment très important, les fonctions réellement exercées par le salarié doivent correspondre à sa qualification professionnelle. C'est en effet ce critère des fonctions réellement exercées qui est déterminant.
À défaut, les salariés doivent être replacés à leur juste coefficient en fonction des tâches exercées.

II – Modification du salaire

Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l'employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l'employeur constitue une modification du contrat de travail d’un salarié.
Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l'employeur maintient cette modification contre l'avis du salarié. Lorsque l'employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Selon la Cour de cassation, ce délai d'un mois constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix. L'inobservation de ce délai par l'employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail (Cass. soc.25 juin 2008, n° 07-40841).
La réduction négociée du temps de travail associée à une modification du salaire contractuel constitue une modification du contrat de travail. Le refus d'une telle modification peut motiver un licenciement pour motif non économique soumis à la procédure de licenciement individuel. Sur le cas particulier des clauses d'objectifs, voir Le contrat de travail : Les clauses du contrat de travail : Présentation des différentes clauses dites « particulières« .
Si le salaire ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur, la rémunération mensuelle de base peut être diminuée proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…) sauf convention ou accord collectif plus favorable.
Des règles particulières s'appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions).
Les sanctions pécuniaires sont interdites.

III – Primes et indemnités

Le salaire de base peut être complété par des primes ou gratifications qui sont soit obligatoirement versées au salarié (en application du contrat de travail, d'une convention ou accord collectif, d'un accord d'entreprise, d'un engagement de l'employeur ou d'un usage) soit versées à titre exceptionnel et discrétionnairement, suivant le bon vouloir de l'employeur.
Selon la jurisprudence, en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire (et cesse d'être une libéralité) dès lors que son usage est constant, fixe et général.
Le plus souvent, le versement des primes est soumis à conditions (ancienneté, présence…). Si celles-ci sont licites et non discriminatoires, il peut y avoir versement à un salarié et pas à un autre. Mais l'employeur ne peut pas soumettre le paiement d'une prime à des conditions portant atteinte aux libertés ou aux droits fondamentaux du salarié.
Le salaire peut être aussi complété par des avantages en nature (repas, logement, voiture de fonction…) ou des pourboires.
D'autre part, les frais professionnels qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération.