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4.1.0 L'essentiel

Chapitre 1 : Les différentes formes de rupture

Le licenciement

  • Le licenciement est le mode de rupture normal du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. Il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.
  • Le motif du licenciement ne doit pas être illicite : il ne doit pas violer des droits et libertés fondamentaux ni être prohibé par la réglementation du travail. Il est interdit de licencier un salarié pour une cause discriminatoire.

La résiliation judiciaire

  • La résiliation judiciaire consiste pour le salarié à saisir le conseil de prud'hommes pour faire constater la rupture du contrat de travail en raison de manquements de l'employeur à l'une de ses obligations contractuelles.
  • La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La prise d'acte de la rupture

  • Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail s'il apporte la preuve que l'employeur a manqué de manière « suffisamment grave » à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles. La rupture du contrat est alors imputable au chef d'entreprise. Cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

La démission

  • La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. La démission ne doit pas cacher un licenciement déguisé.
  • La démission doit être requalifiée en prise d'acte dès lors que le salarié prouve qu'elle a en réalité été motivée par des manquements imputables à l'employeur, que la lettre de démission y fasse référence ou non.

La rupture conventionnelle

  • La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun de la rupture du contrat de travail.
  • N'étant ni un licenciement ni une démission, elle échappe aux règles du licenciement.
  • La convention de rupture est précédée d'une période de discussions préalables au cours desquelles le salarié peut se faire assister. Elle définit les conditions de la rupture et notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou le montant de l'indemnité conventionnelle s'il est plus favorable.
  • A compter de la date de la signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour renoncer à la convention. Sa validité est subordonnée à son homologation par le directeur départemental du travail (DDTE FP) dans un délai maximal de 15 jours calendaires. S'il n'a pas répondu dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.
  • Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence exclusive du conseil des prud'hommes.

Le départ en retraite

  • L'employeur qui veut se séparer du salarié avant l'âge de 70 ans, sans l'accord de ce dernier, doit procéder à un licenciement et verser les indemnités afférentes à ce mode de rupture.
  • Le salarié qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail pour faire liquider sa pension à taux plein ou à taux réduit a droit à une indemnité de départ à la retraite.

La rupture anticipée du CDD

  • La rupture anticipée d'un CDD n'est possible qu'en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, faute grave, cas de force majeure ou si le salarié justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
  • Si l'employeur rompt par anticipation le contrat à durée déterminée pour un motif autre que ceux prévus par la loi, il doit payer au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que ce dernier aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'à la fin du contrat.