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9.1.1 Les sanctions disciplinaires et autres mesures de rétorsion

Les représentants du personnel sont des salariés particulièrement exposés aux sanctions et autres représailles de l'employeur du fait de leurs activités syndicales ou électives. C'est pour cette raison que le droit du travail leur accorde une protection spécifique, se traduisant par des interdictions de faire pour l'employeur.

I – Interdiction des sanctions liées à l'exercice du mandat

L'employeur ne peut sanctionner un représentant élu ou mandaté en raison d'un fait commis lors de l'exercice du mandat. En effet, le représentant du personnel n'est plus sous la subordination de l'employeur pendant son mandat. Seul un manquement à ses obligations professionnelles peut être constitutif d'une faute et donner lieu à sanction (Cass. soc. 4 juil. 2000, n° 97-44846 ; Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-66792 ; Cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-10242). Dans ces affaires, les juges ont ainsi annulé un avertissement adressé par l'employeur à des membres de CE qui étaient arrivés en retard à une réunion, annulé un avertissement pris à l'encontre d'un délégué syndical qui avait provoqué un conflit avec un salarié, et estimé non fondé le licenciement pour faute d'un trésorier de CE qui avait réglé des dépenses personnelles en tirant des chèques sur le compte du comité.
Toutefois, si l'employeur ne peut se placer sur le terrain du droit disciplinaire, il peut invoquer le trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise causé par le comportement du représentant du personnel lors de son mandat. Si ce trouble est avéré, il s'agira d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (CE, 4 juil. 2005, n° 272193 ; Circ. DGT n° 07/2012, 30 juil. 2012). Le représentant du personnel doit donc rester vigilant. Si, durant l'exercice de son mandat, il n'a pas à craindre de représailles disciplinaires de la part de l'employeur, il peut toutefois se voir présenter une demande d'autorisation de licenciement en raison d'agissements ayant occasionné un trouble objectif à la marche de l'entreprise. À noter qu'à l'heure actuelle, la jurisprudence ne donne aucun exemple de comportement susceptible de constituer un tel trouble objectif.

A noterPour l'administration, l'exercice du mandat est exclu du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Le Conseil d'État adopte la même position que la chambre sociale de la Cour de cassation sur cette question (CE, 4 juil. 2005, n° 272193 ; CE, 15 déc. 2010, n° 316856), à l'inverse de la chambre criminelle de la Cour de cassation qui admet la possibilité de sanctionner un représentant du personnel en cas d'abus dans l'exercice de son mandat (Cass. crim. 25 mai 1982, n° 81-93443). Selon nous, la jurisprudence de la chambre criminelle est obsolète et n'a plus vocation à s'appliquer. D'autant que le ministère du Travail, dans une circulaire récente, a entériné la solution de la chambre sociale en excluant l'exercice du mandat du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Seule exception évoquée : la possibilité de sanctionner l'acte fautif d'un représentant du personnel commis lors d'une grève, mais seulement s'il s'agit d'une faute lourde (Circ. DGT n° 07/2012, 30 juil. 2012).

II – Interdiction des sanctions discriminatoires

Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l'encontre d'un représentant du personnel élu ou mandaté en raison de ses activités syndicales ou représentatives. Il s'agit en effet d'une sanction discriminatoire interdite (C. trav. art. L. 1132-1).
Toute sanction prise dans cette considération est nulle de plein droit (C. trav. art. L. 1132-4).
À cela s'ajoute l'interdiction de prendre en compte l'appartenance syndicale ou l'activité syndicale d'un salarié pour arrêter une sanction (C. trav. art. L. 2141-5).
Le représentant du personnel dispose donc d'une protection efficace contre les mesures de rétorsion de l'employeur, lesquelles se manifestent souvent à travers l'utilisation du pouvoir disciplinaire dans la relation de travail.

À titre d'exemples, ont été jugés comme étant des sanctions discriminatoires :

  • le fait de mettre à pied le seul délégué syndical parmi l'ensemble des participants à une grève nationale de protestation (Cass. crim. 21 nov. 1989, n° 89-81775) ;
  • le fait d'adresser à une salariée, désignée déléguée syndicale depuis douze jours, un avertissement fondé sur la mauvaise qualité de son travail, alors qu'employée dans l'entreprise depuis dix-huit ans, elle n'avait jamais été l'objet d'aucune observation (Cass. crim. 17 fév. 1981, n° 80-91163) ;
  • le fait d'infliger un avertissement, pour distribution illicite de tracts, au seul délégué syndical, alors que douze autres salariés du service courrier, non titulaires d'un mandat, étaient également concernés (Cass. soc. 18 nov. 2003, n° 01-43686) ;
  • le fait de prendre à l'encontre d'un salarié plusieurs mesures disciplinaires en raison de « son activité syndicale soutenue au sein des institutions représentatives du personnel » (Cass. soc. 30 avril 2009, n° 06-45939).

Le responsable syndical qui a été victime d'une sanction discriminatoire peut demander sa nullité devant le conseil de prud'hommes, ainsi que la réparation du préjudice subi.
Il peut également utiliser une voie plus rapide : l'action en référé devant le juge prud'homal. Celui-ci peut ordonner le retrait provisoire de sanctions disciplinaires discriminatoires, celles-ci constituant un trouble manifestement illicite (CPH Châteauroux, 12 mars 2010, n° 10/00005, confirmé par Appel Bourges 2 juil. 2010, n° 10/00431).
En saisissant le juge des référés, le salarié n'obtiendra pas l'annulation de la sanction, mais il pourra en neutraliser les effets de manière immédiate.

III – Interdiction des sanctions modifiant le contrat ou les conditions de travail

Aucune modification du contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel (Cass. soc. 25 nov. 1997, n° 94-42727).
Ce principe s'applique aussi aux sanctions modifiant le contrat ou les conditions de travail. Ainsi, le représentant du personnel peut refuser une mutation ou une rétrogradation prononcée à titre disciplinaire (Cass. soc. 26 juin 1991, n° 88-41147 ; Cass. soc. 3 mars 1999, n° 96-45306).
Dans ce cas, soit l'employeur replace le salarié dans sa situation antérieure, soit il prononce une sanction de moindre importance, soit il demande à l'inspecteur du travail une autorisation de licenciement. L'inspecteur du travail est alors tenu de rechercher si les faits retenus pour justifier la sanction initialement envisagée sont de nature à justifier un licenciement (Cons. ét. 3 jui. 2013, n° 348099).

IV – Clauses prohibées du règlement intérieur

L'employeur ne peut inscrire dans le règlement intérieur des clauses qui limiteraient les droits ou les prérogatives d'un élu du personnel ou d'un mandaté syndical et ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1321-3).

Ainsi, sont illicites les clauses qui :

  • obligent les salariés à présenter leurs réclamations par la voie hiérarchique, en contradiction avec le rôle des délégués du personnel (Circ. DRT n° 5-83, 15 mars 1983) ;
  • interdisent « de séjourner dans les bureaux, ateliers, dépôts et magasins après l'heure de la fin du travail », et « d'introduire dans l'établissement des personnes étrangères à l'entreprise (sauf autorisation préalable) », sans émettre de réserves quant aux droits reconnus aux représentants du personnel. Ces clauses font en effet obstacle au droit de circulation dans l'entreprise en dehors de leurs heures habituelles de travail que détiennent les représentants du personnel, au droit des sections syndicales et des comités d'entreprise d'organiser des réunions en dehors du temps de travail et au droit des sections syndicales et des comités d'entreprise d'inviter, sans accord de l'employeur, dans leur local, des personnalités extérieures à l'entreprise (CE, 1er fév. 1993, n° 98532).
    Enfin, sont bien sûr interdites les clauses discriminant les salariés en raison de leurs activités syndicales ou représentatives (C. trav. art. L. 1321-3).
A noterL'employeur ne peut apporter aucune limitation à l'exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale (C. trav. art. L. 2141-10).