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8.5.2 Missions et attributions

Le CHSCT est compétent sur les questions de santé et de sécurité au travail. Il analyse des conditions de travail et les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les travailleurs. Il analyse également l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Il vérifie, par des inspections et des enquêtes, le respect des prescriptions législatives et réglementaires. Il peut proposer des actions d’information et de prévention, par exemple en matière de harcèlement sexuel ou moral. Enfin, il procède à l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

I – Information et consultation du CHSCT

D’une manière générale, le CHSCT reçoit du chef d'établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions (art. L. 4614-9 C.T.). La transmission de ces informations se fait via la base de données économiques et sociales (BDES) pour les éléments communiqués de manière récurrente au comité (art. L. 2323-8 C.T.). Dans certains cas, le CHSCT doit être obligatoirement consulté. Faute de se plier à ces obligations, l'employeur peut être condamné pour délit d’entrave.

* Informations obligatoires
Afin de permettre au CHSCT d'exercer ses diverses missions, le chef d'établissement doit mettre à sa disposition, de façon permanente, certains documents et registres. D’une manière générale, les membres du CHSCT peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par les dispositions du code du travail relatives à la santé et la sécurité (art. R. 4612-2-1 C.T.).
Exemples :

  • les registres et attestations de contrôle à la charge de l'employeur au titre de la santé et de la sécurité au travail ( L. 4711-4 C.T.) ;
  • le registre des mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques ( L. 4711-2 et L. 4711-4 C.T.).
  • le registre d’observations des équipements de travail ( R. 4534-19 C.T. ) ;
  • la consigne d'utilisation des équipements de protection individuelle ( R. 4323-104 et suivants C.T.) ;
  • la « fiche d'entreprise », sur laquelle figurent les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés ( R. 4624-37 & R. 4624-39 C.T.) ;
  • le rapport annuel de la médecine du travail (pour les entreprises ou établissements employant plus de 300 salariés) ( R. 4624-45 C.T.) ;
  • le registre spécial des dangers graves et imminents (  D. 4132-1et 4133-1 et suivants C.T.) ;
  • le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs ( L. 4121-3 et R. 4121-4 C.T.) ;
  • en cas d'accident grave, information du CHSCT lors de la première réunion après la survenance de l'accident ( L. 4614-10 C.T.). Un employeur qui tarde, en connaissance de cause, à réunir le CHSCT commet un délit d'entrave (Cass. crim. 10 oct. 2000, n° 99-87611) ;
  • Lorsqu’il existe un accord relatif au droit d’expression direct et collectif des salariés, le CHSCT doit être tenu informé des demandes, avis et propositions émanant des groupes d’expression ainsi que des suites données ( L. 2281-11 et L. 2281-11 C.T.). Le comité peut y trouver une source d'informations précieuses, lui permettant de procéder plus efficacement à l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels, tout comme à la recherche de solutions adaptées ;
  • Information relative aux accidents du travail y compris les accidents bénins ( 441-4 C.S.S.).

* Consultations obligatoires
Le rôle consultatif du CHSCT est assez large (art. L. 4612-1 C.T.). Il est saisi au moins une fois par an de l'ensemble des questions relevant de sa compétence (bilan et programme annuel). Mais la loi prévoit également des consultations ponctuelles.

Bilan et programme annuelAu moins une fois par an, le chef d'établissement présente au CHSCT (art. L. 4612-16 du C. T.) :

  • un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions qui ont été menées au cours de l'année écoulée dans les domaines de sa compétence (accidents du travail, questions relatives à la santé et sécurité, etc…).
  • un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

Le document unique sur l'évaluation des risques doit être utilisé pour l'établissement de ces documents. Le rapport est présenté et discuté, et le CHSCT donne un avis transmis à l'inspection du travail. Il peut aussi proposer des mesures supplémentaires ou un ordre de priorité. Si des mesures proposées par le CHSCT ou prévues par l'employeur n'ont pas été suivies d'effet, la justification de l'employeur doit figurer dans le rapport. Ce dernier est également transmis au comité d'entreprise.

Règlement intérieur d'entreprise. Le CHSCT donne son avis sur le règlement intérieur. Ce document, obligatoire dans tous les établissements de 20 salariés au moins, fixe notamment les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise (C. trav. art. L. 1321-1 et suivants). Il est soumis au contrôle de l'inspection du travail et affiché dans les locaux de travail. L'employeur doit également soumettre à l'avis du CHSCT les notes de service et directives relatives à l'hygiène et à la sécurité et assimilables au règlement intérieur.

Aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Il peut s’agir, notamment, d’une transformation importante des postes de travail découlant d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, ou d’une modification des cadences et des normes de productivité, qu’elles soient liées ou non à la rémunération du travail (Cass. crim. 12 avril 2005, n° 04-83101).

Exemples :

  • constitue un projet important modifiant les conditions de travail du personnel, nécessitant donc la consultation préalable du CHSCT, un projet de transfert d'une partie de l'activité d’une entreprise (hôtellerie) à l'une de ses filiales, concernant 200 salariés ( soc. 12 juil. 2005, n° 03-10633).
  • L'installation d'un service important dans de nouveaux locaux plus vastes et mieux aménagés que les anciens – quand bien même cette installation peut avoir des conséquences positives sur les conditions de travail des travailleurs de ce service – constitue une décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail des salariés et nécessite la consultation préalable du CHSCT ( crim. 7 mars 2000, n° 99-85385).
  • De même pour la mise en place d'une nouvelle grille de classification ayant pour objectif de regrouper tous les postes de travail de même nature existants dans l’entreprise, le projet s’inscrivant dans une démarche de flexibilité des emplois et de définitions de nouveaux métiers. Ici, la consultation du CHSCT est justifiée lorsque les salariés ne sont plus affectés à un poste de travail mais plus largement à un emploi comportant plusieurs postes de travail ( soc. 7 mai 2014, n° 12-35009).

 

Autres consultations. Le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment par l'aménagement des postes de travail. Le comité est consulté, ainsi que le médecin du travail et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les emplois qui leur sont réservés. Il est informé des modifications apportées par le directeur départemental du travail. L'avis du CHSCT est joint aux demandes d'aide financière pour aménagement d’un poste ou en compensation de charges supplémentaires liées à l'emploi de travailleurs handicapés (art. R. 5213-33 et R. 5213-36 C.T.).

Par ailleurs, le CHSCT est consulté sur le plan d'aménagement des espaces réservés aux fumeurs et sur la protection des non-fumeurs. Ce plan est actualisé, si besoin, tous les deux ans.

A NOTER Obligation de discrétion
Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur. L'obligation de discrétion des membres du CHSCT est calquée sur celle des membres du comité d'entreprise.

 

II – Moyens d'intervention

* Inspections régulières
Selon l'article L. 4612-4 du Code du travail, le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections dans le cadre de ses compétences. La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité, c'est-à-dire qu’il y a au moins quatre visites par an. Mais si l’activité de l’établissement est considérée comme dangereuses, les inspections peuvent être beaucoup plus nombreuses. Le médecin du travail et/ou l'inspecteur du travail peuvent éventuellement accompagner le(s) membre(s) du CHSCT lors de ces visites d'inspection. Il ne faut pas confondre ces inspections ou visites régulières avec les « enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle » (voir ci-après).

NOTRE CONSEIL L'importance des inspections
L'observation des postes, sur le terrain, et les informations fournies par les salariés sur les problèmes rencontrés, sont des éléments essentiels pour que le CHSCT puisse procéder, d'une part, à l'analyse des conditions de travail et, d'autre part, à la formulation de propositions pour l'amélioration de celles-ci.
Ces inspections sont également l'occasion de vérifier que la réglementation est bien appliquée et de s'assurer que les machines, appareils et installations ont bien fait l'objet des vérifications obligatoires. Si des infractions sont constatées, elles devront être signalées au responsable hiérarchique et transcrites sur le registre spécial des avis des représentants du personnel au CHSCT, lequel comporte ces avis datés et signés sur les dangers graves et imminents (indication du poste de travail concerné, nature du danger et sa cause ainsi que le nom des salariés exposés) (art. D. 4132-1 C.T.).
À l'issue de l'inspection, le CHSCT dresse un compte rendu écrit et assez précis, qui sera joint au procès-verbal de la réunion suivante du comité. Au cours de cette réunion, il est opportun de prévoir l'examen des différents problèmes rencontrés au cours de l'inspection, afin que le comité puisse recevoir les explications du chef d'établissement.  Le comité sera ainsi en mesure de proposer au plus vite des solutions préventives.

* Enquêtes
Le Code du travail prévoit un certain nombre d’hypothèses dans lesquelles le CHSCT peut engager une enquête :

  • en cas de danger grave et imminent constaté par un représentant du personnel ou par un salarié qui fait jouer son droit de retrait (art. L. 4131-2 C.T.) ;
  • en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (art. L. 4612-5 C.T.).

Les accidents, même s’ils entraînent ni blessures, ni dommages peuvent donner lieu à une enquête pour que les dangers en cause soient éliminés. C'est le comité qui décide, à la majorité de ses membres, de l'opportunité d'effectuer une enquête à la suite d'accidents ou de maladies, graves ou non.
L'enquête n'a pas pour but de déterminer qui est responsable. Le CHSCT n'est pas là pour trouver un « coupable », mais pour améliorer la prévention des risques professionnels à partir des informations qu'il aura recueillies au cours de l'enquête. Il faut donc davantage chercher à comprendre ce qui s'est réellement passé. Déterminer la cause de l'accident permettra d'éviter un nouvel accident.
Le CHSCT doit recueillir l'ensemble des faits, s'interroger sur la diversité des causes et leurs interférences éventuelles. Par exemple : la blessure est-elle due à une maladresse ? Quelle formation le salarié a-t-il reçu ? Cette tâche était-elle habituelle ou exceptionnelle ? Le matériel, l'outillage était-il adapté ?
L'enquête est normalement effectuée par une délégation comprenant au moins le chef d'établissement (ou un représentant désigné par lui) et un représentant du personnel au CHSCT (art. R. 4612-2 C.T.).
Le temps passé aux enquêtes est payé comme du temps de travail effectif et n'est pas imputé sur le crédit d'heures dans les cas suivants (art. L. 4614-6 C.T.) :

  • accident du travail grave ;
  • incidents répétés ayant révélé un risque grave ;
  • maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
  • recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité.

Le salarié membre du CHSCT ayant participé à une enquête à la suite d'un accident grave doit être rémunéré avant toute contestation sur la durée de l'enquête (Cass. soc. 25 nov. 1997, n° 95-42139). A l’issue de l’enquête, le CHSCT doit fournir un rapport à l'inspecteur du travail, dans un délai de quinze jours.
Les autres enquêtes, celles qui ne sont pas liées à un événement grave, sont imputées sur le crédit d'heures et payées comme du temps de travail.

* Droit d'alerte
Si un représentant du personnel au CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, il en avise immédiatement l'employeur et consigne cet avis par écrit sur un registre spécifique (art. L. 4131-2 et L. 4132-2 C.T.).
Ce registre est placé sous la responsabilité du chef d'établissement, à la disposition des membres du CHSCT. L'avis, daté et signé, doit comporter l'indication du ou des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le nom du ou des salariés exposés (art. D. 4132-1 C.T.).
L'employeur est alors tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. L'employeur doit fournir au membre du CHSCT les moyens nécessaires à son transport sur le chantier en cause ou lui rembourser ses frais de déplacement si le salarié a été obligé d'utiliser son véhicule personnel (Cass. soc. 10 oct. 1989, n° 86-44112).
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par un arrêt du travail, de la machine, etc… le CHSCT est réuni d'urgence et, en tout état de cause, dans un délai n'excédant pas 24 heures. En outre, l'employeur est tenu d'informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance-maladie, qui peuvent assister à la réunion du CHSCT.
Le temps passé à l'exercice du droit d'alerte correspond à des circonstances exceptionnelles au sens de l'article L. 4614-3 du Code du travail, si le représentant du personnel a déjà utilisé son crédit d'heures légal (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-41783).

* Entreprises à risques
Les mesures de prévention sont renforcées dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel (art. L. 4521-1 C.T.) :

  • entreprises classées « Seveso seuil haut » : elles manipulent ou stockent en quantité des produits toxiques, des substances ou préparations dangereuses qui présentent des risques particuliers pour l'environnement et sont susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique ;
  • entreprises de stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques ;
  • entreprises comportant une installation nucléaire de base.

Pour en savoir plus : Prérogatives et attributions des CHSCT, RPDS 2012, n° 808-809, p. 325.

A NOTER Droit de retrait du salarié
Tout salarié dispose d’un droit d'alerte et de retrait, même s'il n'est pas membre du CHSCT. Il peut se retirer de son poste de travail et signaler à son employeur un danger. Pour ce faire, il doit se trouver dans une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » (art. L. 4131-1 C.T.). Il peut aussi signaler dans le cadre de ce droit « toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection ».

 

III – Expertises du CHSCT

* Cas de recours
Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé (C. trav. art. L. 4614-12) en cas :

  • de risque grave constaté, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
  • ou de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

Le « risque grave » peut être constaté à la suite de l'exercice du droit d'alerte ou de retrait, d'une enquête AT/MP, ou d'une inspection des lieux de travail. Il faut entendre par risque grave, à titre d'exemple, une situation de tension chronique extrême persistant dans l'établissement et génératrice de troubles chez plusieurs salariés, une pollution ambiante (fumées, poussières) révélées par le rapport d'un organisme de contrôle, etc.
Il faut entendre par « projet important » toute transformation importante d'un poste de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, ou toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (C. trav. art. L. 4612-8).
Ces dernières années, les tribunaux ont élargi les cas de recours à l'expertise notamment s'il s'agit de prendre en compte des risques psychosociaux susceptibles de survenir à l'occasion de la réorganisation fonctionnelle des sites d'une entreprise (Cass. soc. 24 sept. 2013, n° 12-15689).
Si le comité d'entreprise a recours à un expert en cas d'introduction de nouvelles technologies (entreprises de 300 salariés et plus), le CHSCT peut faire appel à cet expert s'il souhaite un complément d'expertise sur les conditions de travail (C. trav. art. L. 2325-38).
Le CHSCT peut également avoir recours à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel (C. trav. art. L. 4523-5 et R. 4523-3), soit en cas de demande d'autorisation d'exploitation d'une installation classée, soit en cas de danger grave en rapport avec l'installation précitée (Cass. soc. 15 janv. 2013, n° 11-27679).

* Choix de l'expert
C'est le CHSCT qui prend la décision de recourir à un expert, et qui choisit librement celui-ci. Pour cela, une délibération doit être adoptée à la majorité des membres présents ( art. L. 4614-2 C.T.). Sur cette délibération, seuls les membres élus du CHSCT doivent se prononcer (en tant que délégation du personnel) à l’exclusion du chef d’entreprise, président du comité ( art. L. 2325-18 C.T. et Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-14788).
Le CHSCT ne peut faire appel qu'à un expert agréé dont la liste est fixée par arrêté.

* Contestation de l’expertise
En cas de désaccord avec l'employeur portant sur le principe du recours, l'expert désigné, le coût de l'expertise, l'étendue de la mission ou le délai de l'expertise, la contestation est portée en urgence devant le président du TGI statuant en la forme du référé (procédure d’urgence) (art. R. 4614-19 et R. 4614-20 C.T.).

* Coût de l’expertise
En principe, c’est l'employeur qui assume la charge du coût de l’expertise. Mais cette question fait l’objet d’un contentieux abondant lorsque la délibération décidant de l’expertise est contestée par l'employeur devant les juges. Dans ce cas, les règles suivantes s’appliquent (art. L. 4614-13 C.T.):

  • la saisine du juge suspend l'exécution de la décision du CHSCT, ainsi que le délai dans lequel il est consulté ;
  • si la délibération est annulée, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur,
  • en tout état de cause, le comité d’entreprise peut décider de prendre en charge les frais ainsi exposés.

* Réalisation de l'expertise
L'expertise recouvre deux domaines (art. R. 4614-6 C.T.) :

La santé et la sécurité au travail : analyse des situations de travail sous l’aspect essentiellement « physique » en terme de pénibilité, de nuisances, de sécurité, d’hygiène …

L'organisation du travail et de la production : analyse des conditions de travail portant notamment sur le contenu du poste, la durée du travail, les cadences, les conditions d'utilisation des équipements, la coordination, etc… donc plus en amont que la précédente.L'expert est tenu aux obligations de secret professionnel et de discrétion (art. L. 4614-9 et L. 4614-13 C.T.).

Durée de l'expertiseL'expertise est réalisée dans le délai d'un mois en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise sans pouvoir dépasser quarante-cinq jours (art. R. 4614-18 C.T.). En revanche, aucun délai n'est imposé en cas d'expertise sur un risque grave. Des délais spécifiques sont désormais prévus en cas de recours par l'employeur à une expertise unique dans le cadre d'une instance de coordination des CHSCT (voir ci-après) ou dans l'hypothèse d'une expertise du CHSCT en cas de grand licenciement collectif (voir ci-après).

Grands licenciements collectifs – Des délais plus que restreints pour les expertises et les avis Lorsque l'expert du CHSCT est désigné dans le cadre d'une consultation sur un plan de licenciement nécessitant un plan de sauvegarde de l'emploi (plus de 10 salariés licenciés sur un même période de 30 jours) dans une entreprise d'au moins 50 salariés, la loi prévoit des dispositions spécifiques :

  • L'expert doit présenter son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai prévu pour la procédure d'information-consultation du comité d'entreprise ;
  • L'avis du ou des CHSCT concerné(s) ou, le cas échéant, de l'instance de coordination doit être rendu avant l'expiration de ce même délai. Sinon, il(s) ou elle sont réputés avoir été consultés ( L. 4614-12-1 C.T.) ;
  • En présence d’une instance de coordination des CHSCT, l'avis de cette dernière doit être rendu dans un délai de sept jours à compter de la remise du rapport de l'expert.

L'absence de remise du rapport de l'expert désigné par le CHSCT ou par l'instance de coordination n'a pas pour effet de prolonger le délai de consultation des CE / CHSCT / ITC (art. R. 4616-9 C.T.).
A l'expiration de ce délai, toutes les instances sont réputées avoir été consultées si elles n'ont pas rendu d'avis ou ont refusé d'en donner un (art. L. 4614-12-1 C.T.). Toute contestation relative à l'expertise du CHSCT avant transmission de la demande de validation ou d'homologation du plan de licenciement à l'administration est désormais de la compétence du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) (art. L. 4614-13 C.T.). Le Direccte se prononce dans un délai de cinq jours à compter de la réception de la demande (art. R. 4616-10 C.T.).

IV – L 'instance temporaire de coordination des CHSCT

La mise en place d’une instance temporaire de coordination (ITC) se rattache à l'existence d'un projet spécifique nécessitant la consultation de plusieurs CHSCT d'une même entreprise. Elle a pour mission d’organiser le recours à une expertise unique, sans avoir vocation à perdurer (art. L. 4616-1 C.T. ). Seul l'employeur peut décider de mettre en place ou non cette instance. En aucun cas, les CHSCT locaux ne peuvent s'y opposer. Cette faculté lui est ouverte lorsque la consultation des CHSCT porte sur un projet commun, seulement dans certains cas prévus par la loi (voir ci-après).

* Cas spécifiques de consultation
Cette instance ne peut être mise en place que si la consultation porte sur :

  • un projet d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment toute transformation importante des postes de travail ( L. 4612-8 C.T.) ;
  • un projet d'introduction de nouvelles technologies ( L. 4612-9 C.T. ) ;
  • un plan d'adaptation établi lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides ( L. 4612-10 C.T. ) ;
  • toute question de sa compétence dont il est saisi par l'employeur, le CE ou les DP ( L. 4612-13 C.T. ).

* Composition de l'instance
L'instance de coordination est composée de (art. L. 4616-2 C.T.) :

  • 3 représentants par CHSCT si l'entreprise compte moins de 7 CHSCT ;
  • 2 représentants par CHSCT si l'entreprise compte entre 7 et 15 CHSCT ;
  • 1 représentant par CHSCT si l'entreprise compte plus de 15 CHSCT.

Ces représentants sont désignés par les membres de chaque comité. Seuls l'employeur et les représentants des CHSCT ont voix délibérative ( art. L. 4616-2 C.T. ). Les représentants de la médecine du travail et des services de prévention ou de sécurité ont une voix consultative. L'employeur, à savoir le chef d'entreprise ou son représentant, est chargé de présider l’ITC (art. L. 4614-1 et L. 4616-4 C.T. ).

* Modalités de désignation
Lors de la première réunion du CHSCT, la délégation du personnel choisit en son sein trois représentants, par ordre de priorité, susceptibles de siéger au sein de l'instance de coordination (art. R. 4616-1 C.T. ). Toutefois, dans le cas où une instance de coordination est mise en place avant cette réunion, une réunion extraordinaire du comité est tenue en urgence pour désigner un représentant.
Si l'un des membres, lors de son mandat, cesse ses fonctions, il est remplacé lors de la réunion suivante pour la période du mandat restant à courir, si celle-ci est supérieure à trois mois ( art. R. 4616-2 C.T. ).
Dès que l'instance de coordination est mise en place, la liste nominative de ses membres est affichée dans les locaux affectés au travail de chaque établissement concerné par le projet commun. Celle-ci précise la qualité, les coordonnées et l'emplacement de travail habituel de chacun(e) (C. trav. art. R. 4616-3).

* Fonctionnement de l'instance
Les règles de fonctionnement de l’ITC sont calquées sur celles des CHSCT (art. L. 4616-4 C.T.). Un secrétaire est désigné parmi les représentants du personnel (art. R. 4616-4 C.T.). L'ordre du jour des réunions et les documents s'y rapportant sont communiqués par le président aux membres au moins quinze jours avant la date de la réunion, sauf cas d'urgence.
Si l'instance est réunie dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs, l'ordre du jour et les documents s'y rapportant sont transmis au moins sept jours avant la réunion (art. R. 4616-5 C.T.).

* Moyens et obligations
Le chef d'entreprise est tenu de fournir à l'ITC les moyens nécessaires à l'exercice de ses missions ainsi qu'à la préparation et à l'organisation des réunions (art. L. 4614-9 C.T.).
Par ailleurs, les membres de l'instance sont tenus à une obligation de discrétion et au secret professionnel. Ils disposent de leur crédit d'heures au titre de leur mandat de membres de CHSCT, lequel peut être dépassé en cas de participation à une instance de coordination (art. L. 4614-3 C.T.). Nul besoin donc, en ce cas, de justifier de circonstances exceptionnelles.

* Avis de l'instance
Lors de sa première réunion, l'ITC indique si elle rendra un avis (art. R. 4616-8 C.T.). Puis, au cours de la dernière réunion, celle-ci rend son avis sur le projet qui lui est soumis à la lumière du rapport d'expertise.
Ensuite, l'avis de l'instance est transmis aux CHSCT locaux qui rendent à leur tour un avis.


* Délibérations de l'instance
Les décisions portant sur les modalités de fonctionnement de l’ITC sont adoptées à la majorité des membres présents (art. L. 4614-2 C.T.). Il en est de même lorsque l'instance rend son avis.
Dans les deux cas, à notre avis, seuls les représentants du personnel peuvent prendre part au vote. Il serait en effet paradoxal, compte tenu des règles habituelles de participation de l'employeur aux votes du comité, que ce dernier prenne part au vote sur son propre projet qu'il soumet à consultation (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-14788).

NOTRE AVIS
Les CHSCT locaux mis à l'écart ?
Dès lors qu'une instance de coordination est mise en place, il semble que l'employeur puisse s'opposer au recours à un expert par les CHSCT locaux. Ces derniers conservent toutefois la possibilité de mandater un expert dans deux cas :
-en cas de risque grave (art. L. 4614-12 C.T.) ;
-si l'employeur écarte un ou plusieurs CHSCT de l'instance de coordination alors qu'ils sont concernés par le projet commun.