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8.4.4 Activités sociales et culturelles

Les comités d'entreprise ont vocation à gérer euxmêmes toutes les activités sociales et culturelles qui n'ont pas la personnalité civile. Celles qui ont cette personnalité sont contrôlées par le comité. L'employeur ne peut pas s'immiscer dans la gestion de ses oeuvres sociales sans commettre un délit d'entrave. Le comité d'entreprise, s'il en existe un, bénéficie d'un réel monopole de gestion des activités sociales et culturelles.

I – Critères

L'activité sociale et culturelle (ASC) comporte quatre critères distinctifs :

  • elle vise à améliorer les conditions de vie et de travail ;
  • elle a un caractère non obligatoire pour l'employeur ;
  • elle est destinée prioritairement au personnel de l'entreprise ;
  • elle bénéficie sans discrimination à tous les salariés.

II – Qui peut en bénéficier ?

Aux termes de l'article L. 2323-83 du Code du travail, les activités sociales et culturelles bénéficient prioritairement (et non pas exclusivement) aux salariés de l'entreprise ou à leur famille, auxquels il faut ajouter, en vertu de l'article R. 2323-20, les anciens salariés de l'entreprise et leur famille.
La famille est entendue ici au sens du Code civil, sans limitation de degré. Peuvent donc être bénéficiaires des activités du comité les conjoints non divorcés, les veufs et veuves et les enfants légitimes, naturels ou adoptifs. En pratique, les comités d'entreprise y ajoutent les personnes vivant maritalement, avec ou sans PACS officiel.

* Anciens salariés.
La catégorie des bénéficiaires « anciens salariés » comprend tout d'abord les retraités et préretraités (Cass. soc. 13 nov. 1975, n° 73-14848).Tous les anciens salariés, même s'ils ne sont pas retraités, ont également vocation à bénéficier des activités sociales et culturelles, quelle qu'ait été la durée des services accomplis dans l'entreprise, et quel qu'ait été le motif de leur départ : licenciement (quelle qu'en soit la cause), démission, longue maladie, etc. Les anciens salariés chômeurs font partie des bénéficiaires, même s'ils sont indemnisés par Pôle emploi.
La seule condition requise par les textes est que les intéressés aient été effectivement des salariés de l'entreprise, ce qui exclut (sauf accord) les anciens travailleurs mis à disposition et les anciens travailleurs payés par une entreprise de travail temporaire, mais ce qui inclut les salariés qui ont été antérieurement liés à l'entreprise par un contrat de travail à durée déterminée. Peu importe, à cet égard, que les anciens salariés aient présentement une activité dans une autre entreprise.
Toutefois, à l'intérieur de la catégorie non prioritaire des salariés non-membres du personnel, le comité d'entreprise ou d'établissement peut, dans la mesure de ses possibilités d'absorption, accorder ou refuser une priorité à telle ou telle catégorie d'anciens membres du personnel.

 

* Principe de non-discrimination.
Tous les salariés, anciens salariés et membres de leurs familles visés par les textes, doivent pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles sans discrimination, sans aucune distinction entre eux, sous réserve de l'ordre de priorité légal précité. Ainsi jugé, par exemple, pour l'octroi de bourses de congééducation (Cass. ch. réun. 20 mai 1965, n° 63-13144).
Il y a discrimination lorsqu'un traitement différent est appliqué à deux personnes remplissant les mêmes conditions pour bénéficier d'une prestation. Par exemple, le comité d'entreprise ou d'établissement ne doit pas faire de distinction entre les bénéficiaires des activités sociales et culturelles en fonction :

 * Travailleurs intérimaires.
Les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.
Si des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition (art. L. 1251-24 du C.T.).

III – Gestion des activités

Le comité d'entreprise ou d'établissement gère de trois manières les activités sociales et culturelles :

  • directement, celles qui ne sont pas dotées de la personnalité civile (restaurants, centres de vacances ou de loisirs, etc.) ;
  • en participant pour moitié aux organes de direction des clubs et associations dotés de la personnalité civile ;
  • en envoyant deux représentants aux organes de direction des mutuelles d'entreprise, des oeuvres de logement et de jardins ouvriers.

* Gestion directe ou contrôle de la gestion
Le comité d'entreprise n'est pas tenu de gérer lui-même un restaurant ou toute autre activité sociale non personnalisée, gérée jusqu'alors par l'entreprise. Il exerce, en ce cas, un contrôle sur la gestion patronale. Mais il peut, à tout moment, en revendiquer la gestion directe par vote majoritaire et l'employeur ne peut pas la lui refuser.
Lorsque le comité réclame la gestion directe d'une oeuvre sociale patronale, l'employeur est tenu de lui transférer l'utilisation de tous les biens, meubles et immeubles correspondants ainsi que les sommes qu'il consacrait au fonctionnement de cette oeuvre. Cette mise à disposition doit se faire à titre gratuit.
L'employeur garde la propriété des biens transmis, mais n'en a plus l'usage.

* Création ou transformation d'une activité
Bien qu'il puisse toujours exiger le respect du mode légal de calcul de la subvention, le comité d'entreprise peut modifier ses activités. Il peut :

  • créer une activité nouvelle ;
  • transformer une activité ancienne ;
  • supprimer totalement une activité, soit pour la remplacer par une autre, soit pour utiliser les fonds dégagés au profit d'une autre activité.

IV – Utilisation des fonds

* Liberté d'utilisation
Le comité est totalement libre dans la répartition des fonds aux différentes activités sociales et culturelles. Il peut ainsi réduire ou supprimer telle dépense de son budget légal au profit de telle autre, sans que l'employeur ne puisse s'y opposer, sous peine de commettre un délit.
Il ne peut en être autrement que si l'employeur a accordé une subvention supplémentaire extralégale, sous la condition de l'utiliser pour une activité sociale déterminée.
Le budget des ASC est distinct du budget de fonctionnement et ne peut être utilisé que pour des activités sociales et culturelles. Il doit bénéficier « prioritairement » (et non pas « principalement ») aux salariés de l'entreprise et à leur famille. Sous cette réserve prioritaire, le CE peut en faire profiter des personnes extérieures à l'entreprise sans limitation quantitative.
Le CE peut gérer des ASC en commun avec d'autres organismes sociaux.

 * Dons et prêts aux salariés
Les comités d'entreprise peuvent être conduits à verser aux salariés de l'entreprise des avantages pécuniaires de caractère social sur les ressources dont ils disposent. En principe, les sommes versées ont un caractère social lorsque le versement est motivé par des situations de besoin ou des cas de détresse, c'est-à-dire lorsqu'ils constituent des secours. Le mot « entraide », qui figure à deux reprises dans l'énumération légale des activités sociales, renferme la notion de secours et permet de donner ou de prêter des sommes aux salariés ayant besoin d'être secourus.

Secours. Le secours doit répondre aux conditions suivantes :

  • il doit être exceptionnel, ne pas être accordé à l'ensemble du personnel indistinctement ou à une catégorie entière de travailleurs indistinctement, ou selon une périodicité fixe ;
  • son attribution doit être fondée sur l'état de gêne personnelle du bénéficiaire par suite de certaines circonstances (maladie, accident, décès, etc.) ; elle est donc individuelle et d'un montant non uniforme ;
  • le droit au secours ou le montant de celui-ci doivent être indépendants de la nature ou de la durée des services rendus à l'employeur. Jugé toutefois que le comité peut accorder une aide uniforme exceptionnelle pour aider à agir en justice des salariés licenciés sans respect du plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc. 26 janv. 1999, n° 97-10522, RPDS 1999, p. 286).

Des secours peuvent être attribués aux grévistes à condition de remplir les conditions indiquées ci-dessus. En outre, le secours ne doit pas être accordé eu égard à la qualité de gréviste ou en raison de la grève, ou pour riposter à l'attitude patronale.

Prêts. Le comité peut accorder des prêts remboursables, sans intérêt ou avec un faible intérêt, sous certaines conditions identiques pour tous, aux salariés qui rencontrent des difficultés pour équiper leur foyer, acheter ou aménager un logement, etc. Les salariés restent débiteurs des remboursements convenus, même s'ils ont quitté l'entreprise

* Cotisations de sécurité sociale
La jurisprudence considère que tous les avantages en espèces ou en nature accordés par les comités d'entreprise, au titre des activités sociales et culturelles, sont soumis aux cotisations de Sécurité sociale, quel que soit leur montant ou leur valeur (Cass. 2e civ., 30 mars 2017, n° 15-25453), à l'exception des sommes ayant un caractère de secours (Cass. soc. 17 avr. 1996, no 94-17315 ) ou de dommages-intérêts. Le Conseil d'État avait pris une position semblable (Cons. Ét. 18 févr. 1988, n 28809).
L'employeur peut alors en demander le remboursement au CE mais ne peut pas faire de retenue autoritaire sur la dotation du CE.L'administration est cependant plus tolérante. Une circulaire de l'Acoss 1986 (actualisée depuis) a indiqué aux agents des Urssaf quelles sont les prestations soumises ou non soumises à cotisations (voir liste au paragraphe n° 2390 de l'ouvrage de M. Cohen et L. Milet, Le droit des CE et des CG, 13e éd., LGDJ 2017).
Les bons d'achats et chèques-cadeaux sont exclus de l'assiette des cotisations si le montant global attribué à un salarié par année civile n'excède pas le seuil de 5 % du plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 163 euros au 1er janvier 2017). Si le montant global des bons d'achat (ou cadeaux) attribués annuellement à un salarié excède cette limite, il faut examiner si chaque bon d'achat ou cadeau remplit trois conditions cumulatives : son attribution doit être en relation avec un événement particulier (mariage, naissance, Noël des salariés et des enfants, départ à la retraite, rentrée scolaire, etc.) ; son utilisation doit être conforme à son objet et son montant ne doit pas excéder 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 163 euros en 2017) fixé par événement et par année civile. Ce seuil de 5 % s'apprécie par enfant en ce qui concerne la rentrée scolaire. Pour les fêtes de Noël, il s'apprécie d'une part, par enfant et, d'autre part, par salarié.

V – Contribution aux activités sociales et culturelles

À défaut de minimum légal institué, il a trois manières de calculer la contribution patronale aux activités sociales et culturelles :

  • soit selon l'article L. 2323-86 du Code du travail, qui se réfère aux dépenses sociales patronales des trois années antérieures à la prise en charge des oeuvres sociales par le comité d'entreprise, c'est-à-dire souvent les trois années précédant la création du CE ;
  • soit selon les articles R. 2323-34 et R. 2323-35, qui se réfèrent simplement aux trois dernières années actuelles ;
  • soit selon une méthode instituée par accord collectif. En effet, de nombreuses conventions collectives et de nombreux accords d'entreprise ont fixé un taux minimum de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles basé sur la masse salariale de l'entreprise ou l'établissement.

Chaque comité d'établissement peut choisir la plus avantageuse des deux méthodes de calcul et passer de l'une à l'autre.
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation énonce la règle suivante : la dénonciation d'un usage ou d'un accord ne peut réduire la subvention de l'entreprise en dessous des minima fixés, soit par une convention collective, soit par les articles L. 2323-86, R. 2323-34 et R. 2323-35 du Code du travail. Dans ce dernier cas, le chiffre le plus avantageux atteint au cours des trois dernières années précédant la dénonciation est maintenu si la masse salariale reste constante ou supérieure. Si celle-ci diminue, la contribution subit la même variation.

Exemple de calcull'employeur a réduit le taux de 2 % à 1 % à partir de 2009 ; en application des articles R. 2323-34 et R. 2323-35 du Code du travail, le CE a fait bloquer sa dotation à la somme de 12 000 euros, basée sur 2006, meilleure des trois années précédant la date d'effet de la dénonciation. Mais la masse salariale a baissé en 2012 de 20 % par rapport à celle de 2009, année du blocage. La dotation bloquée a donc été diminuée également de 20 % en 2012 et 2013.

 

Masse salariale à prendre en compte pour le calcule de la subvention. La chambre sociale de la Cour de cassation a adopté en 2014 une solution de compromis à propos de la masse salariale à retenir pour calculer la contribution patronale aux activités sociales et culturelles (Cass. soc. 20 mai 2014, no 12-29142, Comité d'établissement de la société Exxonmobil Chemical France) et celle servant de référence pour la subvention de 0,2 % (Cass. soc. 9 juill. 2014, no 13-17470). Alors que celles-ci sont traditionnellement calculées par référence au compte 641 du plan comptable général, certaines cours d'appel avaient jugé qu'il fallait se référer à la déclaration annuelle des données sociales (DADS) au motif que la référence au compte 641 aboutit à inclure dans la base de calcul des sommes n'ayant pas le caractère de salaire (Appel Versailles, 6e ch., 13 nov. 2012, no 12/00268, CE de la SARL Exxon-mobil Chemical France ; TGI Bourg-en-Bresse, Ch. civ., 21 oct. 2013, Comité d'entreprise Danfoss, Dr. ouv. 2014.83). Cette position défendue par les avocats qui défendent les entreprises aboutirait à exclure systématiquement du calcule de la masse salariale notamment les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.
Dans ses arrêts de 2014 précités, la Cour de cassation a d'abord réaffirmé que la masse salariale brute correspond au compte 641 du plan comptable général. Mais elle a ajouté que peuvent toutefois être déduites les sommes dues au titre de la rémunération des dirigeants sociaux, des remboursements de frais et de la rupture du contrat de travail. Toutefois, dans ce dernier cas, ne peuvent être retirées ni les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ni les indemnités de retraite et de préavis.
Il en résulte que seules les indemnités liées à la rupture du contrat de travail, qui excèdent le montant légal ou conventionnel, peuvent être retirées du compte 641, même en cas de plan de sauvegarde de l'emploi ou de plan de départ volontaire et même en cas de transaction. Dans le même ordre d'idée, les indemnités transactionnelles de rupture ne peuvent pas non plus être déduites tant qu'elles se confondent avec le montant des indemnités légales ou conventionnelles (Cass. soc. 22 mars 2017, n° 15-19973).
Par ailleurs, il faut ajouter aux sommes ne pouvant être retirées :

  • des gratifications versées aux stagiaires et des provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale (notamment les rémunérations variables de certains salariés, etc.) (Cass. soc. 31 mai 2016, n° 14-25042) ;
  • les indemnités compensatrices de congés payés, de conversion monétaire de compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos (Cass. soc. 22 mars 2017, n° 15-19973).