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8.4.2 Les différents comités

I – Comités d'entreprise et comités d'établissement


Lorsqu'il y a des établissements distincts dans une même entreprise, chaque établissement de 50 salariés ou plus doit constituer son comité d'établissement et les différents comités d'établissement désignent leurs représentants au comité central d'entreprise (art. L. 2327-1 du C.T.).
Si un établissement a moins de 50 salariés, un accord collectif est nécessaire pour lui reconnaître la qualité d'établissement distinct en vue de la création d'un comité d'établissement conventionnel. Cette création ne peut pas être décidée unilatéralement par l'employeur (Cass. crim. 31 mars 1992, n° 90-83938).
De son côté, l'administration peut, le cas échéant, reconnaître qu'un établissement de moins de 50 salariés a un caractère distinct mais elle ne peut pas décider qu'un comité doit y être constitué.
À défaut de candidatures dans un établissement nettement distinct, aucun comité n'y est élu et le personnel ne peut pas être rattaché à un autre établissement. Cependant, si un établissement n'a pas de caractère distinct, son personnel doit être rattaché électoralement à un établissement distinct.
Les comités d'établissement sont dotés de la personnalité civile. Leur composition et leur fonctionnement sont identiques à ceux des comités d'entreprise (art. L. 2327-17 du C.T.).

* Qu'est-ce qu'un établissement distinct ?
Un établissement est distinct et doit, à partir de 50 salariés, élire un comité d'établissement, lorsque sont réunies les conditions nécessaires pour que l'institution puisse fonctionner, c'est-à-dire s'il existe des questions d'intérêt collectif à débattre et un interlocuteur patronal apte à discuter avec les représentants du personnel et à les informer.
Dans le cadre de la loi sur les comités d'entreprise, la jurisprudence du Conseil d'État retient trois critères de l'établissement distinct :

  • une implantation géographique distincte ;
  • un caractère de stabilité ;
  • un degré d'autonomie minimum quant à la gestion du personnel et à l'organisation du travail.

Les deux premiers critères (implantation et stabilité) sont des conditions souvent nécessaires mais non suffisantes. En revanche, le degré d'autonomie est essentiel dans la définition de l'établissement distinct. Le Conseil d'État a même reconnu le caractère d'établissement distinct à des départements fonctionnels autonomes en ce qui concerne la gestion du personnel, malgré l'absence totale d'implantation géographique identifiable (Cons. Ét. 27 mars 1996, n° 155791) ou malgré l'existence de services nationaux ou régionaux communs à divers établissements (Cons. Ét. 3 oct. 1994, n° 111401).Des directions fonctionnelles regroupant des agents travaillant dans des lieux différents constituent des établissements distincts dès lors qu'elles présentent une autonomie suffisante en ce qui concerne la marche des services, la gestion du personnel et l'organisation de leurs activités (Cons. Ét. 29 mars 2000, n° 211353).

* Nombre d'établissements distincts
La reconnaissance d'un ou de plusieurs établissements distincts et la fixation du nombre des établissements distincts ont nécessairement pour effet de fixer la liste des établissements distincts de l'entreprise auxquels doivent être rattachés tous les salariés électeurs de l'entreprise.
Ce découpage électoral indispensable résulte d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, d'une décision de l'administration (art. L. 2327-7 du C.T.).

Accord collectif. L'accord relatif aux établissements distincts est un accord de type électoral. En conséquence :

  1. En l'absence d'accord préexistant, le chef d'entreprise doit nécessairement proposer aux organisations syndicales intéressées la conclusion d'un accord.

L'employeur ne peut ni imposer d'emblée sa conception, ni s'adresser directement à l'administration sans informer les syndicats. Le défaut de tentative d'accord est, en la matière, constitutif du délit d'entrave (Cass. crim. 31 mars 1992, n° 90-83938).

  1. L'accord doit être conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées existant dans l'entreprise comme en matière de protocole préélectoral, c'est-à-dire à la condition de double majorité (art. L. 2327-7 du C.T.). Si l'accord ne peut être obtenu, les élections ne peuvent être organisées sans saisir préalablement l'administration du travail. Si aucun syndicat n'a répondu à l'invitation de l'employeur, celui-ci n'a pas à saisir l'administration.
  2. L'accord doit être conclu au niveau de l'entreprise et non de chaque établissement. Si une organisation syndicale d'un des établissements ou un chef d'établissement veut obtenir une modification de la situation antérieure (par exemple l'élection d'un comité d'établissement distinct ; ou le rattachement à un autre établissement en raison d'une perte d'autonomie), il doit tenter de provoquer au niveau de l'entreprise un nouvel accord d'entreprise ou, à défaut, une nouvelle décision de l'administration.
    Afin de prévenir toute situation de blocage, la Cour de cassation a jugé que si le périmètre de l'établissement distinct, tel que fixé à l'occasion du scrutin précédent, n'a pas été modifié soit par un protocole préélectoral répondant à la condition de double majorité, soit par une décision de la Direccte, l'employeur est tenu d'organiser les nouvelles élections dans ce périmètre (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 11-26659).En cas de différend avec l'employeur sur le caractère distinct d'un établissement au sein duquel a été organisé le scrutin antérieur, les syndicats peuvent donc demander au tribunal d'instance de fixer la date du premier tour des élections professionnelles au sein de l'établissement concerné.
  1. L'accord peut être tacite. Si un découpage électoral est appliqué depuis plusieurs années sans contestation, cette pratique constitue un usage assimilé à un accord tacite, lequel est licite (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 11-26659 ). Mais un syndicat peut à tout moment demander l'application de la loi, c'est-à-dire la recherche d'un accord ou à défaut une décision de l'administration.
  2. L'accord peut modifier le nombre ou la délimitation des établissements distincts résultant d'un découpage antérieur, même si celui-ci résulte d'une décision de l'administration (Cons. Ét. 24 juin 1987, n° 72096), ou d'un jugement (Cass. soc. 10 juin 1997, n° 96-60118), ou d'un accord appliqué depuis de longues années.
  3. Si une contestation survient sur la validité du protocole d'accord, notamment sur ses conditions de conclusion, c'est le tribunal d'instance qui doit être saisi (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-60483).

Mais il n'est pas compétent, à ce stade, pour procéder lui-même au découpage en établissements distincts. La perte de la qualité d'établissement distinct, reconnue par la décision administrative, emporte la suppression du comité de l'établissement considéré, sauf si un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées prévoit que les membres du comité d'établissement achèvent leur mandat (C. trav. art. L. 2322-5). Décision de l'administration du travail. Si un accord n'a pu être obtenu, il appartient normalement au chef d'entreprise, tenu d'organiser les élections, de saisir l'administration du travail (art. L. 2322-5 du C.T.). L'article R. 2322-1 du Code du travail reconnaît compétence pour se prononcer sur la reconnaissance de la qualité d'établissement distinct au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

La saisine du Direccte n'est possible que si au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur. En cas de carence des organisations syndicales, il appartient à l'employeur seul de fixer ou modifier le nombre ou la délimitation des établissements distincts. Mais sa décision pourra être contestée devant le juge d'instance par une personne intéressée. La saisine de l'administration afin qu'elle procède au découpage a pour effet désormais de suspendre le processus électoral jusqu'à la décision administrative. Les mandats en cours peuvent donc se poursuivre au-delà de la date d'expiration initiale, jusqu'à la proclamation des résultats. L'administration compétente est celle dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise. Cela doit s'entendre comme le lieu où se situe la direction effective de l'entreprise, alors même qu'il serait différent de son siège social (Cons. Ét. 29 mars 2000, no 211353). Si l'entreprise est une unité économique et sociale reconnue par convention ou par jugement, le fonctionnaire compétent est celui dans le ressort duquel se trouve la société dominante de l'UES.

Recours contre la décision administrative. La décision de l'administration peut faire l'objet d'un recours qui doit être porté devant le juge judiciaire (tribunal d'instance) à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Le juge judiciaire est donc seul compétent pour examiner la décision du Direccte. Toutefois, il est possible de former un recours gracieux préalable devant le Direccte pour qu'il retire et réexamine sa décision si celle-ci est manifestement illégale (par exemple, la Direccte qui a rendu la décision n'était pas celle compétente).

 

A NOTER Comités interentreprises
Des comités interentreprises peuvent être institués lorsque plusieurs entreprises envisagent de créer des institutions sociales communes. Ils présentent l'inconvénient d'être présidés par un employeur et de mettre en minorité les comités qui payent le plus, car les fonds sont versés au prorata des effectifs alors que chaque comité dispose au maximum de deux voix. Aussi, les comités d'entreprise préfèrent-ils souvent d'autres formes de coopération, comme, par exemple, une association de type «loi 1901 ».
Des comités interétablissements, non prévus par la loi, peuvent être constitués par voie d'accord. Dans le secteur public, il existe des comités d'activités sociales régis par des dispositions particulières.

 

II – Comité central d'entreprise

* Constitution du comité central
Chaque comité central est constitué au niveau de l'entreprise (ou de l'unité économique et sociale). Le CCE est constitué de délégués élus par les comités d'établissement existants dans l'entreprise.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative.Dès qu'il est installé, le CCE a une durée indéterminée. Sa composition varie au fur et à mesure des changements nominatifs éventuels des délégations des comités d'établissement.
Lorsqu'une entreprise a son siège à l'étranger avec plusieurs établissements en France, elle doit constituer un comité central des établissements français.

* Nombre de délégués
Le comité central est composé d'un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus pour chaque établissement, par le comité d'établissement parmi ses membres. Le nombre total des membres du comité central ne peut pas dépasser vingt membres titulaires et vingt membres suppléants, sauf accord différent signé entre l'employeur et toutes les organisations syndicales représentatives (art. L. 2327-3 et D. 2327-1 du C.T).Dans la limite indiquée ci-dessus, chaque établissement peut être représenté, soit par un seul délégué titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants (art. D. 2327-2 du C.T.).Lorsqu'un ou plusieurs établissements comprennent trois collèges électoraux, au moins un délégué titulaire et un délégué suppléant au comité central d'entreprise doivent appartenir à la catégorie des ingénieurs et cadres (art. L. 2327-4 du C.T.).Lorsque aucun établissement de l'entreprise ne constitue trois collèges électoraux mais si plusieurs établissements distincts groupent ensemble plus de 500 salariés ou au moins 25 membres du personnel appartenant à la catégorie des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification, au moins un délégué titulaire au comité central d'entreprise appartient à cette catégorie (art. L. 2327-5 du C.T.).À défaut d'accord unanime sur la répartition des sièges entre les différents établissements, la décision est prise par l'administration. Elle s'impose au tribunal d'instance.

* Réunions
Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les six mois au siège de l'entreprise sur convocation de l'employeur. Il peut également tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres (art. L. 2327-13 du C.T.).
Le comité central est présidé par le chef d'entreprise assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. Il désigne un secrétaire pris parmi les membres élus (art. L. 2327-12 du C.T.).L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l'un ou par l'autre. Il doit être communiqué aux élus huit jours à l'avance (art. L. 2327-14 du C.T.).

* Attributions
Le comité central exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement (art. L. 2327-2 du C.T.).
La compétence économique du comité central d'entreprise n'est cependant pas limitée aux cas excédant les limites des pouvoirs des chefs d'établissement, mais vise « notamment » tous ceux énumérés dans le Code : fusion, cession, modification importante des structures de production, prises de participation, etc., même si, en l'occurrence, un comité d'établissement doit également être consulté. Et si un comité central d'entreprise est constitué au sein d'une unité économique et sociale, il doit être consulté sur la marche générale de toutes les sociétés qui la composent. Depuis la loi du 17 août 2015, le CCE est doté d'une compétence exclusive dans deux hypothèses qui ne concernent que les projets ponctuels de l'employeur. Il est d'abord seul consulté si le projet décidé au niveau de l'entreprise ne comporte pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements, c'est-à-dire lorsque le projet patronal est mis en œuvre de manière uniforme sur tous les établissements, ce qui est rare. L'information-consultation d'un comité d'établissement avait par exemple été jugée non obligatoire dans le cas d'une décision centrale de création de pôles dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise ou du groupe entraînant la compétence consultative du seul comité central d'entreprise (Cass. soc. 5 juill. 2006, no 04-18814). Les comités d'établissement doivent cependant être informés du projet patronal puisque l'employeur est tenu de leur transmettre, par tout moyen, l'avis rendu par le comité central. Le comité central est également seul consulté si les éventuelles mesures de mise en œuvre du projet ne sont pas encore définies, bien qu'elles doivent faire l'objet d'une consultation du ou des comités d'établissement concernés. Ce qui signifie qu'une fois les modalités de mise en œuvre du projet ont été définies au niveau central, la consultation préalable du ou des comités d'établissement est obligatoire pour ce qui concerne les mesures d'adaptation spécifiques à l'établissement en cause. Dans le cadre de cette compétence, l'expert-comptable du comité central d'entreprise peut, en cas de besoin, accéder aux documents comptables des établissements (Cass. soc. 22 oct. 1987, n° 86-11385). Les avis du comité central d'entreprise sont désormais explicitement rendus dans des délais restreints sans pouvoir être inférieurs à 15 jours. En l'absence d'avis dans ces délais, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (art. L. 2323-3 du C.T.). Sur ces délais de consultations applicables à tous les comités d'entreprise ou d'établissement et sur la possibilité de recourir au juge statuant en la forme des référés pour demander une prolongation de ces délais, voir Fiche 8.4.3. Alors qu'il avait été jugé que si l'importance de la question l'exigeait, le comité central devait être consulté avant le comité d'établissement, la loi prévoit désormais d'une manière générale qu'en cas de double consultation, l'avis rendu par chaque comité d'établissement doit être transmis au comité central d'entreprise (art. L. 2327-15 du C.T.). Mais un accord collectif peut inverser l'ordre des consultations. En tout état de cause, lorsqu'un projet entraîne une transformation importante des postes de travail, le comité central d'entreprise peut, avant d'émettre un avis, demander la transmission préalable des avis rendus par les CHSCT des entités concernées par ce projet (Cass. soc. 10 juill. 2013, no 12-17196). Ces derniers doivent rendre leur avis dans des délais résultant d'un accord collectif d'entreprise ou, en l'absence de délégué syndical, d'un accord entre l'employeur et le CHSCT ou, à défaut d'accord, d'un délai réglementaire (voir Fiche 8.4.3). En cas d'accord entre employeur et organisations syndicales, le CCE peut gérer des activités sociales et culturelles communes aux établissements.

 

A NOTER
Budgets du CCE
La loi n'a pas prévu de budget spécifique du comité central (ni pour les activités sociales, ni pour le fonctionnement). Les comités d'établissement sont légalement les seuls créanciers des subventions. Les ressources du CCE dépendent donc des accords. Mais l'employeur peut accorder une subvention spéciale au CCE pour les activités sociales communes. Les comités d'établissement doivent rétrocéder une partie de leur subvention de fonctionnement de 0,2 % au CCE, pour ses besoins. À défaut d'accord entre un CE et le CCE sur le montant de cette rétrocession, c'est le TGI qui décide. L'employeur doit payer les frais de déplacement des membres qu'il convoque au CCE.

 

III – Comité de groupe

Dans un groupe de sociétés comportant une société dominante et des filiales françaises, un comité de groupe doit être constitué (art. L. 2331-1 du C.T.).

* Constitution
Selon l'article L. 2323-5 du Code du travail relatif à la mise en place du comité de groupe, la configuration du groupe, c'est-à-dire la liste des entreprises qu'il comporte (son périmètre), est définie à la suite d'un accord des parties intéressées ou, à défaut, par décision de justice. L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement la composition du comité de groupe.
Conformément au droit des conventions collectives (art. L. 2331-1 du C.T.), les « parties intéressées » sont les employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives des entreprises du groupe. Ce sont elles qui doivent négocier et signer l'accord.
Toutes les organisations syndicales ayant obtenu des élus dans l'un au moins des comités d'entreprise ou d'établissement dépendant du groupe doivent être invitées à participer à la négociation sur le fonctionnement du comité de groupe (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-21199).
L'obligation de constituer le comité de groupe pèse sur l'employeur de l'entreprise appelée entreprise dominante, dès que la configuration du groupe a été définie à la suite d'un accord des parties ou d'une décision de justice, au plus tard dans les six mois qui suivent (art. L. 2334-3 du C.T.). Sinon, l'employeur est passible de sanctions pénales.
En cas de litige, le comité d'entreprise ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise considérée ou d'une entreprise du groupe peuvent porter ce litige devant le juge judiciaire du siège de l'entreprise dominante (art. L. 2331-3 du C.T.).

* Détermination du groupe
Le groupe dans lequel doit être institué un comité de groupe a une composition spécifique. Il s'agit de l'entreprise dominante, des filiales dont l'entreprise dominante détient plus de 50 % du capital, et des sociétés contrôlées par l'entreprise dominante (notamment celles dont elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote).
Est également considérée comme entreprise dominante, une entreprise qui exerce une influence dominante sur une autre dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et l'autre à un même ensemble économique.
Dans le secteur public et nationalisé, les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic), ainsi que les entreprises et sociétés nationales, sont considérés comme dominants.
Pour inclure dans le groupe une société contrôlée ou sur laquelle s'exerce une influence dominante, la demande doit être effectuée par le comité d'entreprise de cette société puis transmise par l'intermédiaire de l'employeur au chef de l'entreprise dominante. Ce dernier doit, dans un délai de trois mois, faire connaître sa décision. Il ne peut pas rejeter la demande lorsque les relations entre les deux sociétés présentent un caractère de permanence et d'importance qui établit l'existence d'un contrôle effectif par l'entreprise dominante sur l'autre société et l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique. En cas de litige, il faut saisir le tribunal de grande instance du siège de l'entreprise dominante dans les trois mois suivant la notification.

A NOTER Attention aux confusions entre groupe et UES !Il faut éviter toute confusion entre le comité de groupe et le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise d'une unité économique et sociale. En effet, les directions d'entreprise utilisent fréquemment le mot « groupe » pour désigner des ensembles différents.
Ainsi, le groupe de sociétés aux activités semblables ou complémentaires donnant lieu à la reconnaissance d'une unité économique et sociale est considéré comme une seule entreprise pour la constitution des comités. Tandis que le groupe de sociétés aux activités diverses donnant lieu à la constitution d'un comité de groupe est un groupement d'entreprises ayant chacune leur structure représentative. Un groupe doté d'un comité de groupe peut comprendre une ou des unités économiques et sociales dotées d'un comité d'entreprise commun. Mais l'inverse n'est pas vrai : il ne peut pas y avoir de comité de groupe à l'intérieur d'une unité économique et sociale. Et il ne peut pas non plus y avoir, au même niveau, avec les mêmes sociétés, une unité économique et sociale et un comité de groupe. À un même niveau, la notion d'unité économique et sociale et celle de comité de groupe sont incompatibles (Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 04-60234). Pour apprécier si une unité économique et sociale peut être valablement reconnue entre différentes sociétés faisant déjà partie d'un groupe doté d'un comité, il appartient au tribunal d'instance de vérifier si les évolutions de la composition du groupe depuis sa mise en place n'ont pas pour effet de faire coïncider, à la date de sa saisine, les périmètres de ce groupe et de l'unité économique sociale revendiquée. En revanche, groupe et UES sont compatibles à des niveaux différents. Ainsi, certaines des sociétés d'un groupe doté d'un comité de groupe (mais pas toutes) peuvent constituer entre elles une unité économique et sociale, comme le montre notre graphique, tant pour la constitution d'un comité d'entreprise commun que pour la désignation de délégués syndicaux (Cass. soc. 30 mai 2001, n°  00-60111). S'il y a eu une confusion lors de la constitution du comité de groupe, rien n'empêche une organisation syndicale ou un comité d'entreprise de demander une modification du périmètre du groupe, ou de demander la reconnaissance d'une unité économique et sociale entre certaines des sociétés du groupe, par exemple à l'occasion de la désignation d'un délégué syndical. Par ailleurs, la simple annonce de la constitution d'un groupe pouvant inclure diverses sociétés ne peut à elle seule faire obstacle à la reconnaissance d'une UES entre ces sociétés, antérieurement à la mise en place d'un comité de groupe (Cass. soc. 17 décembre 2003, n° 02-60445).

 

* Composition
Le comité de groupe est composé du chef de l'entreprise dominante, ou de son représentant, et des représentants du personnel. Le chef d'entreprise est assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative (art. L. 2334-1 du C.T.).

Le nombre de représentants du personnel ne peut pas excéder :

  • trente membres dans les groupes composés d'au moins quinze entreprises ;
  • le double du nombre des entreprises lorsque le groupe comporte moins de quinze entreprises dotées d'un CE.

* Désignation des représentants du personnel
Les représentants du personnel sont désignés tous les quatre ans par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d'entreprise ou d'établissement de l'ensemble des entreprises du groupe et sur la base des résultats des dernières élections (art. L. 2333-2 du C.T.).
Cette désignation est effectuée en trois temps :

  1. le nombre total des sièges du comité de groupe est réparti entre les élus des différents collèges électoraux, proportionnellement à l'importance numérique de chaque collège ;
  2. les sièges affectés à chaque collège sont ensuite répartis entre les différentes organisations syndicales, proportionnellement au nombre d'élus qu'elles ont obtenu dans le collège concerné ;
  3. s'il reste des sièges à pourvoir, les listes qui ont le plus fort reste emportent, par ordre décroissant et jusqu'à épuisement, les sièges vacants.

Si le nombre d'élus présentés par des listes autres que syndicales dépasse la moitié, pour l'ensemble du groupe, l'autorité administrative répartit les sièges comme indiqués à l'article L. 2333-4 du Code du travail.
En cas de contestation sur la désignation des membres du comité de groupe par leur organisation syndicale (aptitude à être membre dudit comité) mais aussi, bien que le texte ne le précise pas, sur le nombre des membres désignés et, par voie de conséquence, sur le nombre des membres du comité de groupe, le tribunal d'instance doit être saisi dans les quinze jours de la désignation (art. R. 2331-3 du C.T.). Mais cette compétence du tribunal d'instance sur la désignation ne permet pas au juge d'ordonner le renouvellement du comité de groupe (Cass. soc. 13 nov. 2001, n° 99-60556).Le point de départ du délai de recours de quinze jours est la date de la première réunion du comité de groupe au cours de laquelle le syndicat demandeur a eu officiellement connaissance de la répartition des membres du comité de groupe effectivement réalisée et donc des noms des représentants du personnel (Cass. soc. 16 janv. 1991, n° 89-61520).

* Attributions
Selon la loi, le comité de groupe doit être informé sur l'activité, la situation financière et l'évolution de l'emploi dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il doit aussi être informé des perspectives économiques du groupe pour l'année à venir. Le comité de groupe reçoit communication des comptes et du bilan consolidés, incluant les filiales étrangères, lorsqu'ils existent, ainsi que le rapport des commissaires aux comptes (art. L. 2332-1 du C.T.).Bien que la loi n'ait prévu que des informations au comité de groupe, il est pratiquement impossible de ne pas dialoguer avec les élus du personnel et de ne pas les consulter. Aussi, de nombreux accords de groupe ont-ils prévu de consulter le comité et de lui donner des réponses motivées.Le comité de groupe a la personnalité civile. Il peut se faire assister par un expert-comptable de son choix, rémunéré par la société dominante. Cet expert a le droit d'accéder aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.

 

IV – Comités d'entreprise européens

Un comité d'entreprise européen, ou une procédure d'information et de consultation des travailleurs, est obligatoire dans les entreprises de dimension communautaire.Il s'agit des entreprises et groupes d'entreprises employant au moins 1 000 travailleurs soit dans les états membres de la Communauté soit dans les autres États de l'espace économique européen non-membres de la communauté et employant au moins 150 travailleurs dans au moins deux États membres (directives européennes 1994 et 2008).Si aucun accord n'a été conclu trois ans après une demande de négociation, ou six mois après un refus, il est fait application du Code du travail sur le comité d'entreprise européen (art L. 2343-1 du C.T.)

* Composition
Le comité d'entreprise européen est composé, d'une part, du chef de l'entreprise ou de l'entreprise dominante du groupe de dimension communautaire ou son représentant, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative et, d'autre part, de 3 à 30 représentants du personnel des établissements de l'entreprise ou des entreprises constituant le groupe de dimension communautaire (art. R. 2344-1 du C.T.).Ces représentants sont désignés par les organisations syndicales proportionnellement au nombre de leurs élus dans les CE.

* Consultations
La directive de 2008, refondue en 2009 et transposée dans le Code du travail par une ordonnance du 20 octobre 2011 (JO du 21) a apporté plusieurs précisions : « les modalités d'information et de consultation sont définies et mises en oeuvre de manière à assurer l'effet utile et à permettre une prise de décision efficace ». (ce qui renvoie au caractère préalable de la consultation).L'article L. 2341-6 du Code du travail prévoit désormais que l'employeur « établit un dialogue avec les représentants du personnel à un moment, d'une façon et avec un contenu qui permettent à ceux-ci d'exprimer, sur la base des informations fournies et dans un délai raisonnable, un avis concernant les mesures faisant l'objet de la consultation ». Comme pour le CE français, l'employeur doit donc au moins mettre les élus en mesure de rendre un avis. Le comité peut solliciter l'assistance d'experts. Mais la compétence du comité d'entreprise européen se limite aux questions transnationales.