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8.3.2 Missions

Les délégués du personnel ont la mission principale de présenter à l'employeur les réclamations du personnel quant à l'application du droit existant. Cette définition est cependant limitative tant les attributions générales du délégué du personnel sont étendues. De plus, le délégué du personnel a vocation à se substituer aux autres institutions représentatives du personnel en leur absence.

I – Missions générales

* Réclamations individuelles et collectives

Les délégués du personnel ont pour principale mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives sur les salaires, l'application du Code du travail et des dispositions légales sur la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que les conventions et les accords applicables dans l'entreprise (C. trav. art. L. 2313-1).
Il s'agit de demander l'application du droit existant pour les salariés, et non de revendiquer et/ou négocier de nouveaux droits (mission dévolue aux délégués syndicaux).
Cependant en matière de salaire, le délégué du personnel dispose du pouvoir de revendiquer une augmentation à laquelle l'employeur devra répondre. Ce dernier peut toutefois renvoyer la question à la  négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux). Cette réponse suffit à satisfaire aux obligations de l'employeur (Cass. crim. 26 janv. 1993, n° 89-85389).
S'il y a plusieurs délégués élus, chacun s'occupe des réclamations des salariés relevant de son collège électoral. Les délégués du personnel peuvent également présenter les réclamations des salariés d'entreprises extérieures (C. trav. art. L. 2313-3).
Ainsi, les intérimaires peuvent présenter aux délégués de l'entreprise utilisatrice des réclamations sur certains éléments : rémunération, conditions de travail et accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (C. trav. art. L. 2313-4).
La réclamation est écrite sur une feuille volante ou, plus souvent, un cahier. Le cahier est rendu avec les réponses de l'employeur. L'employeur est tenu de retranscrire la note avec la réponse sur un registre spécial (voir Moyens).
L'employeur ne peut pas mettre en place une autre procédure qui empêcherait les délégués du personnel d'exercer cette mission, sans quoi il commettrait un délit d'entrave. Il ne peut par exemple imposer au salarié de l'informer préalablement de sa réclamation au délégué du personnel.
Le salarié n'est jamais privé de son droit de présenter directement ses réclamations à l'employeur (C. trav. art. L. 2313-10).
Dans cette hypothèse, si l'employeur fait droit à la demande du salarié de le recevoir, la présence du délégué du personnel ne s'imposera pas (Cass. crim. 11 fév. 2003, n° 01-88014).

A noterLe délégué du personnel peut-il négocier ?

Le monopole de la négociation collective appartient aux délégués syndicaux. Cependant, sous certaines conditions, et en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, le délégué du personnel peut conclure des accords collectifs de travail (voir ci-dessous II – Les missions supplétives). Hormis ces hypothèses, tous les autres accords conclus avec les délégués du personnel sont dits « atypiques ». Ils ont, pour l'employeur, valeur d'un engagement unilatéral et sont soumis au régime juridique des usages (voir tome i, fiche n° 0.2).

* Missions auprès de l'inspection du travail

Le délégué du personnel peut saisir l'inspecteur du travail de plaintes et observations relevant de sa compétence (C. trav. art. L. 2313-1).
Pour rappel : l'inspection du travail veille à l'application de la législation dans l'entreprise (salaires, durée du travail, conditions d'hygiène et de sécurité, exercice du droit syndical). Selon l'article L. 8112-1 du Code du travail, elle contrôle également le respect des conventions ou accords collectifs. Plus généralement, l'inspection du travail a une mission de conseil, conciliation voire décision dans certains domaines (licenciement d'un salarié protégé).
L'inspecteur du travail est donc un interlocuteur privilégié dans la mission des délégués du personnel, mais il n'est pas un juge dont l'autorité s'imposerait à l'employeur ou aux représentants du personnel.
Enfin, le délégué du personnel a la possibilité d'accompagner l'inspecteur du travail lors de ses visites en entreprise (C. trav. art. L. 2313-11). Ce dernier devra l'informer de sa visite, surtout si c'est le délégué du personnel qui l'a suscitée.

* Droit d'alerte

L'article L. 2313-2 du Code du travail prévoit le droit des délégués du personnel de saisir l'employeur en cas de constat d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Il peut notamment s'agir de sanctionner l'utilisation de diverses techniques dans l'entreprise portant atteinte aux droits fondamentaux des candidats et salariés : respect de la vie privée, de l'intimité, secret des communications, liberté de déplacement, liberté de conscience et d'opinion, etc. Cette atteinte peut également résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
En pratique, le délégué constate, lui-même ou par l'intermédiaire du salarié, une atteinte. L'employeur, qui en est averti, procède avec le délégué du personnel à une enquête et prend les mesures nécessaires pour mettre fin à cette atteinte.
Ce n'est qu'en cas de carence de l'employeur ou de réponse insuffisante, que le salarié ou le délégué du personnel (si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas) saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut alors ordonner toute mesure pour faire cesser l'atteinte, et si besoin sous astreinte.
Ce droit est protecteur des intérêts du salarié puisqu'il permet au délégué d'agir avec l'employeur en toute discrétion, sans que la vie privée du salarié concerné ne soit débattue publiquement lors de réunion par exemple.
Un délégué du personnel peut mettre en oeuvre le droit d'alerte pour dénoncer devant le conseil de prud'hommes la discrimination dont il a fait l'objet (Cass. soc. 26 mai 1999, n° 97-40966).
En revanche, le délégué du personnel ne peut agir en nullité des licenciements prononcés par l'employeur à la suite d'une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles. La demande de nullité doit émaner directement du salarié concerné.

 

notre conseilPour un droit d'alerte efficace
Les délégués du personnel doivent être vigilants sur le respect des dispositions protégeant les libertés. Selon l'article L. 1121-1 du Code du travail, toutes les mesures de l'employeur ne peuvent apporter de restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives non justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Ainsi, il faut veiller à ce que toutes les mesures et informations demandées et/ou récoltées par l'employeur répondent à ces conditions.

* Consultation des délégués du personnel

De nombreuses dispositions du Code du travail obligent l'employeur à consulter les délégués du personnel dans certaines hypothèses dont notamment :

  • pour les propositions d'emploi faites à un salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le licenciement d'un salarié inapte sans cette consultation préalable est irrégulier (C. trav. art. L. 1226-10) ;
  • en cas de licenciement collectif pour motif économique dans les entreprises de moins de 50 salariés (C. trav. art. L. 2313-7) ;
  • pour la période de prise des congés payés en l'absence d'accord ou convention collective la fixant (C. trav. art. L. 3141-13);
  • pour le fractionnement des congés payés lorsqu'ils s'accompagnent de la fermeture de l'établissement. Dans cette hypothèse, l'employeur doit recueillir un avis conforme des délégués (C. trav. art. L. 3141-20).

* Communication avec le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel peuvent leur communiquer les suggestions et observations du personnel pour toutes les questions relevant de leur compétence (C. trav. art. L. 2313-9).
Ils peuvent également les alerter sur des faits concrets dont ils ont eu connaissance.
La collaboration entre les délégués du personnel et cette institution peut se faire par écrit ou par oral, tant sous forme d'avis, de commentaires ou suggestions, voire de questions.
Il faut également rappeler que les délégués du personnel participent à la désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C. trav. art. L. 4613-1).

II – Attributions en l'absence de délégué syndical

* Désignation en tant que délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner le délégué du personnel, pour la durée de son mandat, délégué syndical (C. trav. art. L. 2143-6).
Le délégué ne pourra être désigné que par un syndicat qui aura présenté sa candidature aux élections du personnel. En revanche, si le délégué du personnel s'était présenté en candidat libre, toute organisation syndicale représentative pourra le désigner.
Sauf disposition conventionnelle, le mandat de délégué syndical n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires. Ainsi, le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat devra être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Lorsque le délégué titulaire, momentanément absent, est remplacé par un délégué suppléant, ce dernier peut, pour la durée du remplacement, être désigné comme délégué syndical (Cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-61176).

* Négociation et conclusion de certains accords

Dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégué syndical, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés lorsqu'aucun délégué du personnel n'a été désigné délégué syndical, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure certains accords collectifs.
Cette faculté n'est ouverte qu'à défaut de représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel. Une commission paritaire de branche pourra valider l'accord dans les quatre mois suivant sa transmission (C. trav. art. L. 2232-21).
Le seuil de moins de 200 salariés concerne l'effectif de l'entreprise et non de l'établissement. Ainsi, même si l'établissement compte moins de 200 salariés, il ne pourra pas y avoir de négociations avec les délégués du personnel si l'entreprise compte plus de 200 salariés.

L'objet de la négociation est limité aux mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée, par le Code du travail, à un accord collectif tel que les accords dérogatoires sur la durée et l'aménagement du temps de travail.
Selon l'article L. 2232-23 du Code du travail, le temps passé aux négociations ne s'impute pas sur les heures de délégation prévues dans le cadre du mandat du délégué du personnel. En effet, la loi prévoit que chaque élu disposera du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans la limite de dix heures par mois.

* Désignation en tant que représentant de la section syndicale

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat non représentatif, constituant une section syndicale, peut désigner le délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme représentant de la section syndicale (C. trav. art. L. 2142-1-4).
Il ne disposera pas de moyens supplémentaires, sauf disposition conventionnelle contraire.
Le représentant de la section syndicale contrôle les conditions de travail et exprime les revendications des salariés.Son but est de consolider l'implantation du syndicat dans l'entreprise et de permettre à la liste présentée par le syndicat aux prochaines élections professionnelles d'obtenir au moins 10 % des suffrages exprimés.

III – Attributions en l'absence de comité d'entreprise

Les attributions économiques des délégués du personnel diffèrent selon qu'il n'y a pas de comité d'entreprise suite à une carence aux élections constatée dans une entreprise de plus de 50 salariés, ou selon qu'il n'y a pas de comité d'entreprise parce que sa mise en place, dans une entreprise de moins de 50 salariés, n'était pas obligatoire.
En revanche, peu importe la raison de l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel ont la gestion des activités sociales et culturelles et sont obligatoirement consultés dans de nombreuses hypothèses.

* Attributions économiques

Dans les entreprises de moins de 50 salariés. En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel n'exercent qu'une partie des attributions économiques de ce dernier.
Ils peuvent communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration de la productivité et de l'organisation générale de l'entreprise (C. trav. art. L. 2313-15).
Ils sont également consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés.
De plus, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur tout projet de licenciement pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-8 et L. 1233-28).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus.

En l'absence de comité d'entreprise, par suite d'une carence aux élections constatée par procès-verbal du chef de l'entreprise, les délégués du personnel exercent temporairement toutes les attributions économiques du comité d'entreprise définies aux articles L. 2323-1 et suivants du Code du travail (C. trav. art. L. 2313-13).
Ces attributions s'exercent collectivement lors de la réunion mensuelle.
Les délégués du personnel peuvent, pour l'exercice du droit d'alerte économique visé à l'article L. 2323-78 du Code du travail, demander des explications dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise. La demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la première réunion entre les délégués du personnel et l'employeur qui suit la réunion de la demande. En l'absence de réponse suffisante ou si celle-ci révèle le caractère préoccupant de la situation économique de l'entreprise, les délégués du personnel peuvent saisir et/ou informer l'organe d'administration ou de surveillance voire les associés de la société.
Ils peuvent recourir à un expert rémunéré par l'employeur, prétendre au stage de formation économique. Ils gèrent conjointement avec l'employeur la subvention de fonctionnement (0,2 % de la masse salariale).
Ils bénéficient des moyens dont dispose habituellement le comité d'entreprise.
Ils sont tenus au respect des dispositions relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion prévues à l'article L. 2325-5 du Code du travail.
Pour permettre l'exercice de ces nouvelles attributions, l'article R. 2314-2 du Code du travail prévoit l'augmentation du nombre de délégués du personnel pendant cette période. De plus, les délégués du personnel bénéficient d'un crédit de vingt heures par mois qui s'ajoute à leur crédit d'heures en tant qu'élus.

* Les activités sociales et culturelles et les attributions consultatives

Les délégués du personnel assurent conjointement avec l'employeur le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature (C. trav. art. L. 2313-15).
De nombreuses dispositions du Code du travail prévoient, à défaut de comité d'entreprise, la consultation des délégués du personnel, selon la formule suivante : « l'employeur recueillera l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ».
À la différence des consultations dans le cadre de ses missions générales qui s'effectuent à titre principal, le délégué n'intervient ici qu'à titre subsidiaire.
Il en va par exemple de la consultation pour la mise en oeuvre du plan pour l'égalité professionnelle (C. trav. art. L. 1143-2), sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés (C. trav. art. L. 2281-12), etc.

notre conseil
Consultez le tableau

Les dispositions prévoyant la consultation « du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel » sont éparpillées dans différents articles du Code du travail. Pour avoir une vision synthétique des nombreux domaines d'intervention des délégués du personnel prévus par le Code du travail (voir le tableau publié dans la RPDS n° 788 de décembre 2010, p. 397).

IV – Attributions en l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent ses missions avec des moyens différents selon la taille de
l'entreprise (C. trav. art. L. 2313-16).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les délégués du personnel exercent ces missions avec les moyens dont disposait le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le nombre de délégués du personnel est alors augmenté (C. trav. art. L. 2314-2).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent ces missions sans moyens autres que ceux dont ils disposent en tant que délégués du personnel.
Les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont listées à l'article L. 4612-1 et suivants du Code du travail (Voir Missions et attributions).