À venir
Votre identifiant correspond à l'email que vous avez renseigné lors de l'abonnement. Vous avez besoin d'aide ? Contactez-nous au 01.49.88.68.50 ou par email en cliquant ici.
HAUT
ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES

8.2.1 L’obligation d’organiser des élections

 

Les élections des représentants du personnel constituent un des moments forts de la vie sociale d'une entreprise. Elles sont à la base de la légitimité des différents acteurs sociaux : les élus, bien sûr, mais également les syndicats. Depuis la loi du 20 août 2008 (portant notamment sur la rénovation de la démocratie sociale), ces derniers doivent recueillir au moins 10 % des suffrages pour être représentatifs dans l'entreprise ; une qualité essentielle pour que le syndicat soit représenté par un délégué syndical, d'une part, qu'il négocie et qu'éventuellement il signe les accords collectifs négociés avec l'employeur d'autre part.
L'ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui fusionne les institutions représentatives élues du personnel ne modifie qu'à la marge la législation régissant les élections professionnelles. Elle n'en rend pas moins plus difficile le franchissement des seuils obligeant l'employeur à procéder à des élections. Le nouvel article L. 2311-2 du Code du travail prévoit ainsi que le calcul des effectifs d'une entreprise doit s'effectuer désormais sur une période de 12 mois consécutifs et non plus de 12 mois consécutifs ou non au cours d'une période de 3 ans comme auparavant. Il suffit ainsi à un employeur de provoquer une baisse des effectifs sur un mois pour éviter le franchissement des seuils de 11 ou 50 salariés et s'affranchir de ses obligations électorales.

I – Quand l'employeur doit-il organiser des élections ?

Le déclenchement des élections pour constituer un comité social et économique ou renouveler celui-ci relève de la responsabilité de l'employeur. En ce sens, le défaut d'initiative constitue un délit d'entrave, dès lors que le seuil de onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs, ce, même en l'absence de demande d'élection.

* Entreprises concernées
Tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet doivent mettre en place un comité social et économique, dès lors qu'ils occupent au moins onze salariés  (Art. L. 2311-2 du C. trav.). Sont concernés :

– les sociétés commerciales, agricoles, civiles, mutualistes ;

– les professions libérales ;

– les associations ;

– les syndicats professionnels ;

– les Groupements d'Intérêt Économique (GIE) ;

– les Établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) ;

– les communes exploitant un service public d'intérêt économique ;

– les Établissements publics à caractère administratif (EPA) lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé  ( Art. L. 2311-1 du C. trav.).
Si l'entreprise occupe au moins 50 salariés, les attributions du comité social et économique sont élargies (non sans plusieurs modifications) à celles que les textes reconnaissaient au comité d'entreprise et au CHSCT avant l'ordonnance Macron (Art. L. 2312-1 et L. 2312-8 et s. du C. trav.).

* Détermination de la période sur laquelle doit être calculé l'effectif
Selon le nouvel article L. 2311-2 du Code du travail, la mise en place d'un comité social et économique n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Auparavant, la loi considérait que l'élection de délégués du personnel ou d'un comité d'entreprise s'imposait dès lors que les effectifs de 11 ou de 50 salariés avaient été atteints pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. La Cour de cassation avait expressément précisé que le calcul devait être effectué mois par mois sans qu'il soit nécessaire que les 12 mois soient consécutifs (Cass. soc. 17 déc. 1984, no 84-60491). Cette jurisprudence est remise en cause par les dispositions du nouvel article L. 2311-2.

* Incidence d'une variation des effectifs d'une entreprise
Selon l’article L. 2313-10 si à l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, les effectifs de l'établissement sont restés au-dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois, consécutifs l'institution n'est pas renouvelée.
L'employeur doit attendre la fin du mandat des élus pour constater cette baisse d'effectif et ainsi refuser de le renouveler.
Les nouvelles dispositions précisent que les attributions du comité sont réduites à celles des délégués du personnel, lorsque l'effectif de cinquante salariés n'a pas été atteint pendant douze mois (Art. L. 2312-3 du C. trav.).

Attention: les dispositions légales fixant la période de référence pour évaluer l'effectif en vue de la mise en place d'un comité et celles concernant sa suppression ne sont pas applicables en cas de diminution de l'effectif n'entraînant qu'une réduction du nombre de représentants à élire  (Cass. soc. 26 sept. 1990, n° 89-61133).

Entreprises étrangères et principe de territorialité
La législation française relative aux institutions représentatives du personnel est d'ordre public. Elle s'applique donc à tout employeur exerçant son activité en France, quels que soient :
– sa nationalité ;
– la loi applicable au contrat de travail.
Il en résulte que toute entreprise étrangère employant des salariés sur le territoire français, exerce la responsabilité de l'employeur selon la loi française ; elle doit donc appliquer les règles françaises relatives à la représentation du personnel. Il en a été jugé ainsi pour une société étrangère disposant de plusieurs établissements en France et dont le siège social est situé à l'étranger mais aussi des filiales françaises de sociétés étrangères (Cons. Ét. 29 juin 1973, no 77982 et dans le même sens, Cass. soc. 14 janv. 2004, no 02-60119).

II – Règles de décompte des salariés pour calculer l'effectif

Le décompte des effectifs en matière électorale se fait, comme pour les autres dispositions du Code du travail, selon les règles définies aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail.
Ainsi, selon l'article L. 1111-2 du Code du travail, sont pris en compte pour calculer les effectifs de l'entreprise  :

– Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile, intégralement pris en compte dans l'effectif de l'entreprise.

– Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an (pour ces salariés, voir ci-après), ainsi que les salariés temporaires.
Tous ces salariés sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

– Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Rappelons que l'ancienneté d'un salarié n'a pas à être prise en compte. Il peut ne pas être éligible du fait de sa faible ancienneté mais faire partie de l'effectif de l'entreprise.

* Précisions concernant certains salariés.
Selon la jurisprudence, doivent être décomptés dans l'effectif d'une entreprise, les salariés suivants :
– les cadres représentant l'employeur dans un service ou un établissement dès lors qu'ils ont la qualité de salarié (Cass. soc. 26 sept. 2002, no 01-60670) ;
– les salariés en période d'essai ou en cours de préavis parce que démissionnaires ou licenciés (Cass. soc. 13 mars 1985, n° 84-60731) ;
– les salariés dispensés d'activité dans le cadre d'une préretraite (Cass. soc. 26 mai 2004, n° 03-60125) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc. 5 mars 1986, no 85-60473) ;
– les journalistes pigistes qui doivent être pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents comme pour les salariés sous contrat à durée déterminée (Circulaire DRT, no 91-6, 27 mars 1991) ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu, soit parce qu'ils sont absents pour cause de maladie, soit parce qu'ils sont en congés payés, ou en congé parental d'éducation ;

* Cas particulier des salariés mis à disposition
Les salariés mis à la disposition d'une entreprise par une entreprise extérieure, présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an, sont décomptés dans les effectifs de cette entreprise, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
Deux conditions doivent donc être remplies pour la prise en compte de ces salariés dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice :
– ils doivent être présents dans les locaux de l'établissement utilisateur ;
– ils doivent y travailler depuis au moins un an ;
– et ne pas remplacer dans cet établissement un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (Circulaire DGT n°20, 13 nov. 2008, fiche no 7 et DGEFP no 2009-41, 21 oct. 2009, 3.4).
En revanche, peu importe que ces salariés perçoivent leurs consignes de leur propre employeur et travaillent avec du matériel appartenant à celui-ci (Cass. soc. 29 mai 2002, no 01-60606).
Ne sont cependant pas décomptés dans l'effectif d'une entreprise utilisatrice, les salariés mis à disposition qui effectuent des prestations simultanément pour plusieurs entreprises utilisatrices et ne se rendent que ponctuellement dans les locaux de cette société. En fait, les salariés mis à disposition ne sont décomptés dans l'effectif d'une entreprise que s'ils y sont mis à disposition de façon exclusive (Cass. soc. 14 déc. 2015, no 14-17185).

  • Opérations nécessaires au recensement des salariés mis à disposition
    L'organisation d'élections professionnelles dans une entreprise utilisatrice, oblige celle-ci à procéder au décompte des salariés qui lui sont mis à disposition. Pour cela, un certain nombre d'opérations sont nécessaires :
    – avant le début des négociations du protocole préélectoral, l'entreprise utilisatrice interroge par écrit les entreprises prestataires qui mettent à disposition des salariés travaillant dans ses locaux afin que ces entreprises, dans un délai compatible avec l'organisation des négociations du protocole préélectoral, lui fournissent la liste des salariés mis à disposition ;
    – ce document doit contenir la liste des salariés qui répondent aux critères de présence dans les locaux et d'ancienneté (12 mois continus pour être électeur) ;
    – il doit porter la mention que le salarié a fait ou non le choix de voter aux élections de l'entreprise utilisatrice. Compte tenu des possibles recours contentieux, il est important que ce choix soit clairement acté par le salarié et son employeur ;
    – à défaut d'informations communiquées sur ce point par l'entreprise prestataire, il appartient au salarié mis à disposition, s'il le souhaite, de faire connaître son choix à l'entreprise utilisatrice, dans les délais impartis, compatibles avec la publication des listes électorales.Sur la base des données fournies par le prestataire, l'entreprise utilisatrice fixe le décompte des effectifs et la liste électorale.

 

  • Transmission des éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de l'électorat
    Le comité d'entreprise doit être informé de l'évolution des effectifs de l'entreprise, tant dans la base de données économiques et sociales (BDES), qu'à l'occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
    En tout état de cause, il appartient à l'employeur responsable de l'organisation de l'élection, donc l'entreprise utilisatrice, de fournir aux organisations syndicales les éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de l'électorat. En outre s'agissant des salariés mis à disposition, il doit sans se borner à interroger les entreprises extérieures, fournir aux organisations syndicales les éléments dont il dispose ou dont il peut demander judiciairement la production par ces entreprises (Cass. soc. 26 mai 2010, no 09-60400, RPDS 2010, no 783, somm. no 069).

* Exclusion de l'effectif des salariés titulaires d'un contrat aidé : une disposition non conforme au droit européen

Selon l'article L. 1111-3 du Code du travail ne sont pas comptés dans l'effectif :
– les apprentis ;
– les titulaires d'un contrat initiative-emploi pendant la durée de l'aide financière ;
– les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide ;
– les titulaires de contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque celui-ci est à durée indéterminée.
L'exclusion de l'effectif de ces travailleurs a fait l'objet d'un premier recours devant le Conseil constitutionnel qui n'y a pas vu de caractère anticonstitutionnel (Cons. Constit. 29 avril 2011, n° 2011-122 QPC). Puis devant la Cour de justice de l'Union européenne qui, elle, l'a déclarée non conforme au droit européen (CJUE 18 janv. 2007, aff. C-385/05, CGT et a.), ce qui a amené le Conseil d'État à annuler l'ordonnance qui excluait ces salariés, les intégrant définitivement dans le calcul des seuils d'effectifs.
Toutefois, la CJUE a précisé que la directive du 11 mars 2002 sur laquelle elle a fondé sa décision, s'adresse aux États. Elle ne peut donc pas être invoquée dans un litige entre particuliers. La Cour de cassation en a déduit que l'application de l'article L. 1111-3 du Code du travail, quoique incompatible avec le droit de l'Union européenne ne peut donc pas être écartée par le juge français dans un litige entre particuliers (Cass. soc. 9 juil. 2014, no 11-21609).
Autrement dit, un salarié ou une organisation syndicale ne peuvent pas saisir le juge d'une demande tendant à inclure ces salariés dans les effectifs, même si cette inclusion selon le droit européen s'impose aux employeurs.
En revanche, pour les stagiaires qui conservent la qualité d'élève et non de salariés, le principe de l'exclusion de l'effectif s'applique à eux (Art. L. 1221-13 du C. trav.).

* Décompte des salariés selon leur contrat de travail

  • CDI, CDD, CTT…
    Les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise. Il en est également ainsi lorsque ces salariés ont une durée du travail décomptée selon le système d'un forfait jours.
    Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail intermittent ainsi que les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les travailleurs temporaires, sont pris en compte à due proportion de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents l'élection, sauf s'ils ont été embauchés pour remplacer un salarié absent.
    Concernant les travailleurs temporaires ou titulaires d'un contrat à durée déterminée, ces salariés doivent être comptés dans l'effectif même si leur contrat a pris fin avant les élections (art. L. 1111-2 du C. trav.). En revanche, concernant les salariés mis à disposition, ces derniers doivent être présents dans les locaux de l'entreprise au moment du calcul de l'effectif. À défaut, ils ne peuvent pas être comptabilisés.
  • Modalités de prise en compte à due proportion
    Une circulaire ministérielle, préconise un calcul par mois travaillé. Selon la même circulaire, par 12 mois précédents, il faut entendre la période d'un an qui précède le mois pour lequel on veut calculer l'effectif ( Circ. DRT, no 13, 25 oct. 1983).Pour un calcul en octobre 2017, il faudra donc prendre en compte l'effectif de la période comprise entre le 1er octobre 2016 et le 30 septembre 2017.
    Exemple : du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017, une entreprise a fait ou fait travailler :
    – 5 salariés à temps plein sous CDD pendant 4 mois de mai à août ;
    – 2 CDD à temps plein pendant 6 mois de janvier à juin ;
    – 2 salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dont l'un a terminé sa mission alors que l'autre poursuit celle pour laquelle il travaille dans l'entreprise utilisatrice, depuis plus d'un an, 20 heures par mois.
    Ces salariés seront ainsi pris en compte :
    – 5 CDD x 4 mois /12 = 1,66 unité
    – 2 CDD x 6 mois / 12 = une unité
    Seul des deux salariés mis à disposition sera pris en compte celui travaillant toujours dans l'entreprise à mi-temps, soit
    (20/35 x 12) / 12 = 0,57 unité
Les salariés mis à disposition : des salariés électeurs non éligibles
Avant l'ordonnance du 22 septembre 2017, les salariés mis à disposition pouvaient, dans la mesure où ils en remplissaient les conditions légales, être électeurs aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, mais ils étaient également éligibles en tant que délégués du personnel.
Désormais, le nouvel article L. 2314-23 dispose que ces salariés ne sont plus éligibles dans l'entreprise utilisatrice. Ils restent toutefois électeurs à la condition d'être présents dans l'entreprise utilisatrice depuis au moins douze mois continus au moment des élections et de ne pas y remplacer un salarié absent.
Ces salariés choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou dans l'entreprise utilisatrice.
Précisons que ce droit d'option des salariés mis à disposition peut être exercé par eux à chaque scrutin. Il a, à cet égard, été jugé que le fait pour un salarié ayant exercé le droit d'avoir été élu en qualité de délégué du personnel dans l'entreprise utilisatrice, était sans incidence sur ses droits d'être électeur et éligible aux élections des membres du comité d'entreprise qui l'emploie (Cass. soc. 28 sept. 2011, no 10-27374, RPDS 2011, no 799, somm. no 134).
Rappelons également que les salariés mis à disposition ne peuvent pas être désignés représentants syndicaux au comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice.

III – Déclenchement du processus électoral

* En l'absence d'IRP préexistantes
Lorsque l'entreprise ou l'établissement n'avait pas d'institution représentative du personnel, l'employeur doit, dès que le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, aviser son personnel, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, qu'il va organiser des élections.
Un délai de 90 jours maximum (Art. L. 2314-4 du C. trav.) doit séparer la date d'information et la date envisagée pour le vote. La loi ne fixe pas de délai minimum. Mais un délai raisonnable doit être laissé aux salariés pour s'organiser et permettre à des candidatures de se manifester.
Par analogie avec le délai de deux mois prévu en cas de renouvellement des institutions représentatives du personnel, nous pensons que ce délai minimum doit être respecté par l'employeur (En ce sens, voir M. Cohen et L. Milet, « Le droit des comités d'entreprise », 13e éd., LGDJ 2017, p. 312).

 

* En fin de mandat des élus du personnel

  • En principe tous les 4 ans
    Les membres du comité social et économique sont en principe élus pour quatre ans (Art. L. 2314-33 du C. trav.). Toutefois, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée de mandat des élus comprise entre deux et quatre ans ( Art. L. 2314-34 du C. trav).Lorsque l'accord collectif est conclu au niveau de l'entreprise, il doit être conclu selon les conditions de droit commun, c'est à dire selon les conditions énumérées à l'article L. 2232-12 du Code du travail. Il doit notamment avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % (à compter du 1er mai 2018) des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles et non pas selon les règles particulières de conclusion des accords préélectoraux.
    L'ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que dans les entreprises ayant des institutions représentatives du personnel à la date du 23 septembre 2017, la mise en place du CSE doit intervenir au terme des mandats en cours lors du renouvellement de l'une des institutions existante (DP, CE, CHSCT, DUP ou instance regroupée) et au plus tard au 31 décembre 2019  (voir tableau ci-après).
    La date d'expiration des mandats déclenche plusieurs comptes à rebours.
    1° Dans la quinzaine qui précède cette expiration doit avoir lieu le premier tour des élections.
    2° Deux mois au moins avant le vote doit avoir lieu l'invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral et à présenter des candidatures.
    3° L'invitation à négocier le protocole doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation de ce protocole (Art. L. 2314-5 nouveau du C. trav.).

 

  • Cas particulier de la prorogation ou de la réduction des mandats
    La loi prévoit plusieurs hypothèses de prorogation ou de réduction des mandats. Il est également possible de prévoir par accord collectif une prorogation. Toutefois, la durée du mandat ayant un caractère d'ordre public, une prorogation conventionnelle se conçoit de façon exceptionnelle et à la condition que l'accord (Cass. soc. 6 mars 1990, no 89-61309) la prévoyant soit unanime.
    1. Cas légaux de prorogation des mandats
  • Afin d'accélérer le passage à l'instance unique de représentation, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a prévu des règles particulières de prorogation pour les mandats expirant entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017 ou entre le
    1erjanvier et le 31 décembre 2018  (Art. 9 de la l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 sept. 2017). Les différentes hypothèses pouvant se rencontrer sont résumées dans le tableau ci-après.
  • Lorsqu'un accord préélectoral n'a pu être conclu selon les conditions de signature prévues par la loi, le Direccte peut être saisi pour décider de la répartition des électeurs dans les collèges, ou de la répartition des sièges entre les collèges. La saisine de l'autorité administrative suspend le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin (Art. L. 2314-13 nouveau du C. trav.).
  • En cas de fusion-absorption ou autres modifications dans la situation juridique d'un employeur, l'entreprise qui devient un établissement ou si un ou des établissements concernés conservent ce caractère, la durée du mandat des élus peut être réduite ou prorogée par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les membres de la délégation du personnel du CSE intéressé (Art. L. 2314-35 nouveau du C. trav.)2. Cas de la prorogation conventionnelle des mandats
    Une prorogation des mandats par accord collectif est possible si certaines conditions sont remplies :
    – l'accord doit avoir été conclu avant le terme des mandats qu'il proroge (Cons. Ét. 3 juil. 2013, n° 342291) ;
    – l'accord doit être unanime ; il doit avoir été conclu entre toutes les organisations syndicales représentatives de l'entreprise ou de l'établissement. Il en est ainsi même si le protocole préélectoral prévoit le principe d'une double majorité ;
    – la prorogation indiquée par l'accord doit être claire et non équivoque (Cass. soc. 6 juin 1974, no 73-40441). En ce sens, il a été jugé qu'un accord qui se borne à retarder la date des élections sans viser les mandats ne vaut pas prorogation de ceux-ci (Cons. Ét., 29 juin 1990, n° 85254).
    Le juge d'instance ne peut pas, de lui-même proroger les mandats des élus. Il ne peut le faire même s'il constate un retard dans l'organisation des élections. Il peut reporter des élections, en cas de motif légitime, mais sans proroger les mandats expirés (Dans le cas de chômage partiel par ex. Cass. soc. 16 juin 1983, no 82-60642). De même, il a été jugé sous l'empire des dispositions légales antérieures à l'ordonnance du 22 septembre 2017 que le juge ne pouvait pas proroger les mandats dans l'attente de la décision du DIRECCTE sur la demande tendant à la reconnaissance d'un établissement distinct. Dans ces différentes hypothèses, une prorogation conventionnelle des mandats peut intervenir.
    Enfin, précisons que les décisions adoptées par les élus ou leurs avis émis sans prorogation régulière, sont entachés d'irrégularité.

 

 

Calendrier de mise en place du comité social et économique (CSE) pour les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017 (1)
Cas de figureDéroulement de la période transitoire
Protocole d'accord préélectoral conclu
avant le 23 septembre 2017 en vue de la constitution ou du renouvellement des institutions représentatives séparées.
Les élections de chaque institution ont eu lieu selon les règles en vigueur avant les ordonnances.

Attributions et fonctionnement : la loi régissant les institutions séparées demeure applicable pendant la période transitoire de maintien des mandats (fonctionnement, attributions, moyens des DP, CE et CHSCT) (2).

Mise en place du CSE à compter du 1er janvier 2020 ou avant cette date, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée.

Mandats expirant
entre le 23 septembre 2017
et le 31 décembre 2017
.
Prorogation automatique des mandats en vertu de la loi jusqu'au 31 décembre 2017.

Puis à compter du 1er janvier 2018 :

– soit prorogation au maximum d'un an des instances existantes par accord collectif ou par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée ;

– soit mise en place du CSE.

Attributions et fonctionnement : la loi régissant les institutions séparées demeure applicable pendant la période transitoire de maintien des mandats (fonctionnement, attributions, moyens des DP, CE et CHSCT) (2).

Mandats expirant
entre le 1er janvier 2018et le 31 décembre 2018.
À compter de la date d'expiration des mandats, la durée de ceux-ci peut être réduite ou prorogée (maximum un an), soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée. En cas de réduction des mandats, celle-ci ne peut être antérieure au 1er janvier 2018.

Attention : cette hypothèse ne concerne pas le cas de la constitution ou du renouvellement des IRP existantes en application d'un protocole d'accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017.

Attributions et fonctionnement : la loi régissant les institutions séparées demeure applicable pendant la période transitoire de maintien des mandats (fonctionnement, attributions, moyens des DP, CE et CHSCT) (2).

Mandats expirant
entre le 1er janvier 2019et le 31 décembre 2019.
Mise en place du CSE au terme des mandats en cours et au plus tard le 1er janvier 2020, lors du renouvellement de l'une des institutions existantes : délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE), comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), délégation unique du personnel (DUP) ou instance regroupée (IR)

Attributions et fonctionnement : la loi actuelle demeure applicable pendant la période transitoire de maintien
des mandats (fonctionnement, attributions, moyens des DP, CE et CHSCT) (2).

Mandats expirant

après le 31 décembre 2019

Cessation anticipée des mandats et mise en place du CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
Cas des entreprises à établissements multiplesPour un établissement ou pour l'ensemble de l'entreprise, la durée des mandats peut être réduite ou prorogée, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée.

Objectif : faire en sorte que l'échéance des mandats prorogés ou réduits coïncide avec la date de la mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d'établissement et du CSE central.

Cas de la modification dans la situation juridique de l'employeur lorsque n'a pas été mis en place un CSE au sein de l'entreprise absorbée.– Si l'entreprise devient un établissement distinct, il est procédé à des élections en son sein pour la mise en place du CSE sauf si le renouvellement du CSE central dans l'entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de douze mois suivant la modification dans la situation juridique (3).

– Si la modification porte sur un ou plusieurs établissements conservant ce caractère, il est procédé à des élections au sein de chaque établissement concerné pour la mise en place du CSE d'établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l'entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de douze mois suivant la modification dans la situation juridique (3).

(1) L'ordonnance est entrée en vigueur le 1er janvier 2018.

(2) Toutefois, un accord d'entreprise fixant le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CES ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations, le nombre de réunions annuelles du comité (minimum 6), les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et le cas échéant, leur articulation, les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus et la possibilité d'émettre un avis, peut être négocié dès maintenant et s'applique aux instances représentatives du personnel existantes (Art. L. 2312-19). Il en va de même des accords d'entreprise :

– sur le contenu des consultations et informations ponctuelles des IRP existantes ;

– sur l'organisation, l'architecture, le contenu et le fonctionnement de la base de données économiques et sociales (Art. L. 2312-21).

(3) Sauf si un accord collectif en dispose autrement..

 

III – Une initiative obligatoire de l'employeur

C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les quatre ans, d'organiser les élections (Art. L. 2314-4 du C. trav.) ou de prendre l'initiative en cas d'atteinte du seuil d'effectif. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales.

* Il doit informer le personnel
L'employeur informe le personnel tous les quatre ans par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information de l'organisation des élections
Les nouvelles dispositions résultant de l'ordonnance du 22 septembre 2017 n'envisagent plus l'obligation d'affichage prévue par le droit antérieur.
L'employeur ne peut imposer une date d'élection unilatéralement, cette précision relevant du protocole préélectoral. Toutefois, le document affiché doit préciser la date envisagée pour le premier tour, sachant que celui-ci doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant le jour de l'affichage.

* Parallèlement, l'employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier un protocole préélectoral

  • Dans les entreprises employant plus de 20 salariés
    Les organisations syndicales précédemment reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, et celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement sans avoir pu démontrer leur représentativité, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel sont invités par courrier.
    L'employeur doit également inviter les organisations syndicales non présentes dans l'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats, si elles répondent aux conditions suivantes :
    – elles doivent satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance ;
    – être légalement constituées depuis au moins deux ans ;
    – avoir un champ professionnel et géographique couvrant l'entreprise ou l'établissement concerné.
    Concernant ces organisations syndicales, la loi précise que l'employeur doit les informer par « tout moyen » (Art. L. 2314-5 du C. trav.). Depuis une ordonnance du 26 juin 2014 (Ord. no 2014-699 du 26 juin 2014, art. 8 et 11, JO du 27) l'employeur a donc le choix du support d'information pour cette seconde catégorie de syndicats.
    Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des élus en exercice (avant l'ordonnance du 26 juin 2014, ce délai était d'un mois). Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat (Art. L. 2314-5, alinéa 3, du C. trav.). L'invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation  (Art. L. 2314-5 alinéa 4 nouveau du C. trav.).
  • Dans les entreprises employant entre 11 et 20 salariés
    Dans ces entreprises, et par dérogation au principe du monopole syndical de présentation des candidatures au premier tour des élections professionnelles, l'invitation des organisations syndicales ne s'impose à l'employeur qu'à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information du personnel de l'entreprise (Art. L. 2314-5 alinéa 4 du C. trav.).
    À défaut, dorénavant, l'employeur peut décider unilatéralement des modalités de l'élection qui doit avoir lieu.

* Demande d'un salarié ou d'un syndicat
Lorsque un comité social et économique n'a pu être élu, quelles qu'en soient les raisons (carence de candidature, seuil d'effectif atteint trop récemment, …), un salarié de l'entreprise, syndiqué ou non, ou une organisation syndicale peut saisir l'employeur pour lui demander l'organisation d'élections. Les nouvelles dispositions issues de l'ordonnance du 22 septembre 2017 ajoute et précise que cette demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l'établissement du procès-verbal de carence (Art. L. 2314-8 nouveaudu C. trav.).
Le premier salarié qui saisit l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande (Art. L. 2314-8 du C. trav.), faite, de préférence, par lettre recommandée avec accusé de réception.

 IV – Hypothèse de carence électorale

Lorsqu'une institution n'a pu être créée ou renouvelée le chef d'entreprise doit établir un procès-verbal de carence. Celui-ci le porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'agent de contrôle de l'inspection du travail suivant un formulaire homologué (Art. L. 2314-9 du C. trav.) permettant de conférer date certaine à cette transmission.
Sous l'empire des anciens textes, une circulaire ministérielle précisait qu'il n'y avait pas lieu d'établir un procès-verbal de carence entre le premier et le second tour si, à l'issue du premier, aucune liste syndicale n'avait été présentée à l'employeur. C'est seulement à l'issue du second tour s'étant soldé par un échec, c'est-à-dire si aucun siège n'avait pu être attribué qu'un procès-verbal devait être établi. Cette précision ne devrait pas être remise en cause par le nouveau droit des élections professionnelles.
L'établissement de ce procès-verbal relève de la responsabilité de l'employeur.
L'agent de contrôle de l'inspection du travail communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département intéressé, c'est-à-dire aux unions départementales des syndicats.
Le procès-verbal doit préciser :
– la date à laquelle l'employeur a diffusé ou affiché l'information au personnel ;
– la date à laquelle il a invité les organisations syndicales à négocier un protocole d'accord et la forme de cette invitation ;
– la date du premier tour s'étant soldé par un échec ;
– la date du second tour s'étant également soldé par un échec ;
– la mention expresse de l'absence de toute candidature pour le second tour.

Le défaut d'un procès-verbal de carence emporte des sanctions civiles. L'article L. 1235-15 dispose ainsi qu'est irrégulier et générateur d'une indemnité spécifique d'un mois de salaire brut tout licenciement économique prononcé sans consultation du comité d'entreprise, par hypothèse inexistant, alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.
Enfin, l'absence de procès-verbal de carence expose l'employeur aux peines du délit d'entrave même si aucune demande d'élections ne lui a été présentée (Art. L. 2317-1 du C. trav.).

 

 

 

Elections partiellesDes élections partielles (Art. L. 2314-10 du C. trav.) doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si :
– un collège électoral n'est plus représenté
– ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus.
Si la vacance des sièges résulte de l’annulation de l’élection de membres du comité suite au non-respect par une liste de candidats élus des prescriptions relatives au nombre d’hommes et de femmes à présenter sur les listes de candidats ou de celles relatives à la composition alternée des listes de candidats, l'employeur demeure tenu d'organiser des élections partielles. Dans cette hypothèse, avant l'ordonnance du 22 septembre 2017, il était dispensé de cette obligation, ce qui pouvait avoir pour conséquence de priver les salariés, peu après l’élection et pour la durée du mandat, d’une représentation effective dans leur entreprise.
Dans tous les cas de figure, il n'y a pas lieu à élection partielle si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des élus du personnel.
Il a été jugé que si le mandat des élus sortant a été prorogé conventionnellement, les élections partielles peuvent valablement être organisées plus de six mois avant l'expiration des mandats prolongés (Cass. soc. 8 mars 1995, n° 94-60228).
Les élections partielles se déroulent selon les mêmes règles que les élections normales. Toutefois, la situation d'éligibilité et d'électorat individuel des salariés ainsi que leur appartenance à un collège s'apprécie à la date des élections partielles.