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CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

7.4.2 Connaître la convention collective dont on dépend

Dès lors qu'un salarié s'engage dans une relation contractuelle, il doit avoir connaissance de l'ensemble des règles auxquelles il va être soumis et des droits dont il va bénéficier, y compris celles et ceux issus des conventions collectives.
Les informations se trouvent dans son bulletin de paie, une notice remise lors de l'embauche, l'intranet, internet etc. Mais il peut y avoir litige sur le rattachement à telle ou telle convention.

I – Obligation d'information de l'employeur


Les obligations patronales en matière d'information portant sur les droits collectifs ont été renforcées par la loi du 4 mai 2004. Elles doivent être définies dans l'accord de branche applicable à l'entreprise (Art. L. 2262-5 du C.T.). Si ce n'est pas le cas, l'article R. 2262-1 du Code du travail impose à l'employeur différents actes.

 

*Remise d'une notice d'information au salarié lors de son embauche.
Le contenu de la notice relève de la responsabilité de l'employeur. Mais elle doit énumérer les textes conventionnels applicables au salarié et indiquer les endroits où ils sont consultables. Elle doit donner des informations sur la nature des textes conventionnels, des informations d'ordre général sur le dialogue social dans l'entreprise ou dans la branche (Circ. DRT n° 9 du 22 sept. 2004, fiche n° 9). Cela devrait inciter l'entreprise à faire un travail de mise à jour régulier des droits collectifs du personnel.
L'employeur doit remettre la notice y compris lorsque les textes sont appliqués de manière volontaire. A noter que cette notice n'a pas de valeur contractuelle.

*Remise d'un exemplaire des textes applicables aux IRP.
L'employeur doit fournir les textes aux comités d'entreprise ou d'établissement, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés (Art. R. 2262-2 du C.T.).

*Communication d'un avis aux salariés.
L'employeur doit communiquer, par tout moyen (c'est-à-dire affichage, e-mail, envoi d'une note de service etc.), un avis informant les salariés des textes applicables et du lieu et des modalités de consultation de ces textes sur le lieu de travail (Art. R.2262-3 du C.T.). L'employeur qui ne respecte pas cette obligation risque une amende (contravention de quatrième classe) (Art. R. 2263-1 du C.T.). En outre, comme il ne met pas les salariés en mesure de connaître les dispositions conventionnelles, il ne peut pas s'en prévaloir à leur encontre. Un salarié qui ne connaît pas l'existence d'un préavis de démission ne peut pas se voir reprocher de ne pas l'avoir respecté (Cass. soc. 28 fév. 1996, n° 93-42058).

*Mise en ligne sur l'intranet de l'entreprise.
L'employeur doit mettre sur l’intranet, s'il y en a un dans l'entreprise, un exemplaire à jour des textes.

*Mention de la convention de branche applicable dans le bulletin de paie.
Le bulletin de paie doit, le cas échéant, mentionner l'intitulé de la convention de branche applicable dans l'entreprise (Art. R. 3243-1, 3° du C.T.). Pour autant, ce n'est pas une garantie d'application du-dit accord. La mention d'une convention de branche sur le bulletin de paie vaut présomption uniquement. Il est possible aussi bien pour le salarié que pour l'employeur d'en contester l'application.
Les juges estimaient que l'absence d'information via le bulletin de paie causait nécessairement un préjudice au salarié, qui devait obtenir une indemnisation (Cass. soc. 4 mars 2015, n° 13-26312).
Suite à un revirement de jurisprudence, le salarié qui signale le manquement de l'employeur à cette obligation doit démontrer aux juges du fond l'existence d'un préjudice pour prétendre à réparation (Cass. soc. 11 mai 2016, n° 14-21872).

 

CE QU'ON EN PENSE
Tenant compte de la spécificité du droit du travail, les juges ont admis que dans certaines situations les manquements de l'employeur causent automatiquement et nécessairement un préjudice, sans qu'il soit utile pour le salarié de le prouver. Le préjudice subi étant d'une évidence certaine.
La Cour de cassation est revenue sur ce principe pourtant bien ancré dans une décision du 13 avril 2016 à l'occasion d'une affaire où un employeur avait tardivement délivré à un salarié son bulletin de paie et son certificat de travail (Cass. soc. 13 avril 2016, n°14-28293). Le salarié doit désormais apporter la preuve du préjudice allégué.
Pour l'avenir, le risque est de voir disparaître la notion de préjudice nécessaire et automatique qui était favorable aux salariés et qui compensait le déséquilibre qui existe entre employeur et subordonné.

II – Identifier l'accord de branche applicable

Parfois, l'employeur ne signale pas l'accord de branche applicable, ou en applique un de façon erronée. Il peut être utile de vérifier. Lorsque survient un litige, c'est même le premier réflexe à avoir.

* Affiliation à une organisation d'employeurs signataire d'un accord
Pour qu'un accord de branche non étendu soit applicable à une entreprise, il faut que l'employeur soit affilié à une organisation signataire ou bien affilié à une organisation qui adhère au texte a posteriori. Pour rappel, un branche étendu s'appliquera à toutes les entreprises qui se trouvent dans son champ d'application géographique et professionnel.

*Précisions :

  • L'application d'une convention à une société mère ne s'étend pas à ses filiales, même si celles-ci sont particulièrement dépendantes. Il faut que la filiale soit elle-même signataire ou adhérente, ou encore membre du groupe patronal signataire (Cass. soc. 30 avril 2002, n° 00-42110) ;
  • Si l'employeur démissionne de l'organisation ou de groupement signataire (ou ayant adhéré), il reste lié aux accords que ces derniers ont pu conclure (Art. L. 2262-3 du C.T.), mais il n'est pas lié par les accords signés après sa démission, sauf s'il s'agit de textes d'application (Cass. soc. 10 fév. 1999, n° 96-40851).

* Identification de la convention de branche étendue applicable
Par principe, une entreprise n'applique qu'une seule convention à l'ensemble du personnel. Le statut collectif est unique, sauf cas spécifiques. La femme de ménage employée par un office notarial dépend de la CCN du notariat (Cass. soc. 4 mai 1999, n° 96-44778).
La détermination de la convention applicable se fait sur la base de deux critères : l'activité de l'entreprise, pour vérifier qu'elle entre dans le champ d'application professionnel d'une convention, et sa situation géographique pour vérifier qu'elle entre dans son champ d'application territorial.
La vérification de ce deuxième point ne pose pas de problème. À savoir tout de même : en l'absence d'établissement autonome, c'est la localisation du siège social qui déterminera la convention applicable à l'ensemble des salariés, quel que soit le lieu de leur activité. Ce dont il résulte, par exemple, que des salariés travaillant à l'aéroport Lyon Saint-Exupéry (Rhône) sont rattachés à la même convention que des salariés de la même la société travaillant à Roissy et à Orly (Cass. soc. 13 fév. 2008, n° 06-44555).
Trouver la convention qui couvre l'activité de l'entreprise peut s'avérer plus délicat. Pour savoir à quelle convention l'entreprise est rattachée, il faut connaître son activité réelle, et si l'entreprise a plusieurs activités, déterminer l'activité principale.

 *Activité réelle.
L'INSEE attribue aux entreprises un code APE, pour « activité principale exercée ». Celui-ci fait référence à une nomenclature d'activité établie par l'INSEE, qui consiste en un listage d'activités et de produits (la NAF : nomenclature d'activités française). Les signataires d'une convention peuvent utiliser cette nomenclature, sans en avoir l'obligation. Voir le site de l'INSEE et http://recherche-naf.insee.fr.
Quoi qu'il en soit, c'est l'activité principale réelle de l'entreprise qui est décisive. Le code APE n'est qu'un indice de rattachement à un accord de branche. Il n'a qu'une valeur indicative (Cass. soc. 18 juil. 2000, n° 98-42949 et Cass. soc. 25 juin 2014, n° 13-12223).
De même que l'activité réelle de l'entreprise ne se confond pas avec l'objet social figurant sur l'extrait Kbis (Cass. soc. 4 déc. 2001, n° 99-43676).

Exemple :
Une entreprise, soumise à une nouvelle convention de branche suite à son absorption, retrouve au bout d'une certaine période son autonomie juridique. Retrouve-t-elle son ancienne convention collective ? Pas forcément, si son activité a évolué et se trouve dans le champ d'application d'une troisième convention de branche (Cass. soc. 7 déc. 2005, n° 04-15662).

Concrètement, si l'on recherche de quelle convention de branche on dépend, la démarche à suivre est la suivante :

  • vérifier la conformité du code NAF avec l'activité réelle de l'entreprise ;
  • rechercher dans les tables de correspondance éditées par la direction générale du travail à quelles conventions se rapporte le code NAF (ou aller sur le site de l'INSEE) ;
  • examiner le champ d'application de ces dernières afin de vérifier que figure bien l'activité de l'entreprise.

Il est également possible de faire une recherche sur Internet, en allant sur le site legifrance.gouv.fr, à la rubrique conventions collectives. Pour chercher une convention, il faut entrer un mot-clé correspondant à l'activité. S'affiche alors une liste des conventions concernées, dont il faut étudier les champs d'application.
Il faut vérifier le secteur géographique couvert, sachant que dans certaines branches il existe plusieurs conventions dotées d'un champ territorial déterminé, voir si des dispositions excluent des catégories professionnelles telles que les VRP, et enfin vérifier s'il existe d'autres critères d'application, tels que les effectifs de l'entreprise, le mode de gestion etc.
Une fois identifiée la convention potentiellement applicable, la première chose à faire est donc de voir si elle a été étendue, et ensuite se reporter à l'article fixant son champ d'application.

*Numéro IDCC :
L'identifiant de convention collective (IDCC) est un code unique attribué par le ministère du travail, afin de repérer chaque convention collective et certains accords-cadres. Il peut figurer sur le bulletin de paie. À ne pas confondre avec le numéro de brochure, attribué par le Journal Officiel au moment de la parution du texte.
Une recherche de la convention collective correspondante est facile sur legifrance.gouv.fr, rubrique conventions collectives.
Une table de passage entre les conventions collectives (code IDCC) et le secteur d'activité (code APE) existe à l'adresse suivante : http://travail-emploi.gouv.fr/conventions-collectives,675/table-de-passage-entre-secteur-d,14612.html.

*Unicité du statut collectif.
Si l'entreprise couvre plusieurs activités, la convention applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur (Art. L. 2261-2 du C.T.).
L'activité peut être principale au titre des effectifs qu'elle emploie (Cass. soc. 23 avril 2003, n°01-41196). Cela vaut dans les entreprises de l'industrie. Dans les entreprises ayant une activité commerciale, c'est le chiffre d'affaires qui est déterminant (Cass. soc. 29 mars 1994, n° 91-40680).
C'est aux juges du fond qu'il incombe de déterminer de la convention applicable au vu des éléments de fait et de preuve dont ils ont connaissance. Le caractère principal de l'activité relève de leur appréciation (Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-19958). Si un litige arrive en cassation, la Cour de cassation ne tranchera pas sur ce point : elle s'en remet à la décision des juges du fond.

Attention ! Si l'activité principale de l'entreprise n'est couverte par aucune convention de branche, les salariés ne peuvent pas exiger le bénéfice d'une convention couvrant une activité secondaire à laquelle ils ne participent qu'accessoirement (Cass. soc. 6 juin 1984, n° 82-40226).

*Existence d'une activité différenciée dans un centre d'activité autonome.
Plusieurs statuts collectifs peuvent exceptionnellement coexister dans une même entité dans une seule hypothèse : une partie des salariés exerce une activité nettement différenciée dans un centre d'activité autonome (Cass. soc. 6 déc. 1995, n° 92-41230 ; Cass. soc. 17 mars 1999, n° 96-45487).
Les juges apprécient la condition de façon restrictive. Par exemple :

  • un établissement de la Régie Renault, localisé à Epinal et s'occupant de vente et de réparation de véhicules, n'exerce pas une activité nettement différenciée dans un centre d'activité autonome. Ses salariés restent soumis à la convention collective de la métallurgie et non pas à celle du commerce et de la réparation automobile (Cass. soc. 26 sept. 2002, n° 00-42776) ;
  • l'existence d'un établissement disposant de locaux propres dédiés à une seule activité ne suffit pas si le personnel de direction et le personnel commercial de cet établissement sont rattachés au siège de la société. L'autonomie de gestion apparaît ainsi nécessaire à la reconnaissance de l'autonomie de l'établissement (Cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-41196, RPDS 2003, p. 353).
  • ni les mentions des contrats de travail des salariés, ou le souci de la direction de prendre en compte les problèmes particuliers d'un atelier d'imprimerie, ni la formation ou la capacité professionnelle distinctes des salariés travaillant dans cet atelier ne suffisent à caractériser l'exercice d'une activité nettement différenciée dans un centre d'activité autonome (Cass. soc. 5 oct. 1999, n° 97-16995).

*Les clauses d'option (clauses de départage).
Les conventions collectives de branche comportent parfois des clauses d'option, dites aussi clause de départage, d'attribution ou de répartition, qui permettent à une entreprise de se rattacher à une autre convention que celle à laquelle son activité principale la soumet.
Ces clauses permettent aux entreprises soit de continuer à appliquer une convention malgré l'entrée en vigueur d'un nouveau texte – clause dite de statu quo – soit, pour les entreprises dont l'activité se trouve à cheval sur deux conventions de branche, d'opter pour l'une des deux.
Ces clauses sont soumises à des conditions limitatives. D'une part, il doit y avoir dans l'entreprise pluralité d'activités rendant incertaine le rattachement à une convention plutôt qu'à une autre. D'autre part, en vertu de clauses réciproques et de nature identique, chacune des conventions doit prévoir la possibilité d'opter pour l'application de l'autre (Art. L. 2261-2, al. 2 du C.T.).
Ce type de clauses, plutôt rare, existe par exemple dans les conventions collectives du bâtiment, des travaux publics, de la miroiterie, des grands magasins et de la boulangerie-pâtisserie.

 III – L'application volontaire d'un accord

Le rattachement volontaire d'un employeur à une convention de branche recouvre deux cas de figure :

  • L'employeur n'est légalement lié à aucun texte collectif. Il n'appartient pas à une organisation patronale signataire, son activité ne rentre dans le champ d'aucune convention existante ou encore son activité entre dans le champ d'application d'une convention qui n'a pas été étendue.
  • L'employeur est assujetti à une convention, mais décide d'en appliquer une autre.

Quoi qu'il en soit, l'employeur doit avoir manifesté sa volonté d'appliquer un texte d'une façon ou d'une autre. L'empreinte de son engagement peut figurer dans une note émanant de la direction, un PV de comité d'entreprise, les bulletins de paie. Une convention collective autre que celle à laquelle l'entreprise est soumise peut s'appliquer également, à tout ou partie du personnel en exécution d'un accord d'entreprise (Cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-41196).
L'application volontaire peut résulter simplement du maintien d'un droit – une prime d'ancienneté en l'occurrence – prévu par la convention collective antérieurement applicable à l'entreprise (Cass. soc. 5 fév. 1975, n° 74-40140).
L'application volontaire ne concerne que les relations individuelles du travail. Les clauses se rapportant aux relations collectives sont celles de la convention collective qui s'applique légalement.
Elle peut être limitée à une partie des dispositions de l'accord, ou exclure de l'application une ou deux dispositions du texte. L'employeur peut aussi n'appliquer la convention collective qu'à une catégorie du personnel (Cass. soc. 5 oct. 1993, n° 89-43869).
Pour les droits réglant les relations individuelles, si l'employeur est assujetti à une convention de branche et décide d'en appliquer une autre, les salariés peuvent demander l'application distributive des deux textes, c'est-à-dire revendiquer les clauses les plus favorables de l'un ou de l'autre (Cass. soc. 18 juil. 2000, n° 98-42949 et Cass. soc. 7 mai 2002, n° 99-44161).
L'application volontaire d'une convention collective a la valeur d'un usage, que l'employeur peut dénoncer (Cass. soc. 4 déc. 1991, n° 88-40454) et qui cédera devant l'entrée en vigueur d'un accord collectif ayant le même objet (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 10-24529).

 *Mention de la convention collective sur le bulletin de paie
L'employeur a l'obligation de mentionner sur le bulletin de paie la convention collective à laquelle il est soumis, le cas échéant (Art. R. 3243-1, 3° du C.T.). Il peut aussi faire mention d'une convention à laquelle il n'est pas légalement rattaché. Dans ce cas, il s'engage théoriquement à appliquer les dispositions entrant dans les relations individuelles de travail : salaires, congés, indemnités de rupture.
Les dispositions attachées aux relations collectives – celles concernant par exemple les IRP – ne s'imposent pas à l'employeur. En effet, la mention de la convention applicable sur le bulletin de paie ne vaut reconnaissance de l'application de la convention à l'entreprise que dans les relations individuelles de travail et non dans les relations collectives (Cass. soc. 18 juil. 2000, n° 99-60440).
Si le code APE et l'activité réelle de l'entreprise la rattachent à une convention de branche, seule cette dernière peut s'appliquer pour ce qui est des droits collectifs. Si elle ne relève d'aucune convention, seules les dispositions légales s'appliquent.
L'employeur peut réfuter l'application de la convention mentionnée. Suite à un revirement de jurisprudence en 2007, la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption d'application. L'employeur peut démontrer qu'elle figure par erreur sur la fiche de paie (Cass. soc. 15 nov. 2007, n° 06-44008).
L'application volontaire ne vaut, quoi qu'il en soit, qu'à compter de la date à laquelle la convention a été mentionnée sur la fiche de paie (Cass. soc. 23 mars 2004, n° 02-41768). Un salarié qui justifie de l'application volontaire d'une convention à compter de décembre 2007, par exemple, ne peut pas demander des rappels de salaire sur le fondement de cette convention pour la période antérieure à cette date.

 *Mention de la convention dans le contrat de travail.
La mention d'une convention collective dans un contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à l'égard du salarié (Cass. soc. 13 déc. 2000, n° 98-43542).
Mais elle n'empêche pas l'intéressé de demander le bénéfice de la convention de branche dont dépend son employeur, lorsque cette dernière est plus favorable (Cass. soc. 18 juil. 2000, n° 98-42949).

CE QU'ON EN PENSE
Cette position est difficilement discutable : un salarié ne peut pas, via une stipulation de son contrat, renoncer au bénéfice de ses droits collectifs. En outre, en cas de concours de conventions collectives dont l'une est appliquée volontairement par l'employeur, le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositions les plus favorables de chacun des textes.

 *Application des avenants.
L'application unilatérale d'une convention collective n'implique pas, à l'avenir, l'application de ses avenants, même si la mention perdure sur le bulletin (Cass. soc. 2 avril 2003, n° 00-43601).
L'employeur est tenu par les avenants qui étaient déjà en vigueur au moment où il a décidé d'appliquer la convention (Cass. soc. 13 nov. 2003, n° 01-44792).
La volonté claire et non équivoque de l'employeur d'appliquer les avenants peut résulter, outre de la mention au contrat de travail, d'une note de service et du fait que ces avenants sont effectivement appliqués (Cass. soc. 7 avril 2004, n° 02-40761). Un employeur peut ainsi être soumis à des augmentations de salaire décidées au niveau de la branche, ou à tels ou tels avantages fixés par des avenants.
Pour les actions des syndicats en exécution d'une convention ou d'un accord collectif, voir « L'action en tant que personne morale privée » et « L'action en substitution ».