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ACCORDS COLLECTIFS

7.4.1 Les principes d’application

Schématiquement, une convention ou un accord collectif est un contrat, mais un contrat d'un type particulier. Il est empreint de certaines règles du Code civil, tout en étant régi par le Code du travail. Il répond à des règles d'application spécifiques.

I – Application des accords : les principes

L'accord collectif crée des normes pour tous les salariés qui se trouvent dans son champ d'application, sans que ces derniers soient tenus d'adhérer personnellement au texte ou au syndicat signataire. L'accord peut également créer des droits et des obligations pour les signataires, organisations syndicales et employeurs. Ces dispositions règlent les relations des signataires entre eux.
Les dispositions qui visent à améliorer les droits des institutions représentatives du personnel s'appliquent à tous les syndicats, même non signataires.

* Principe de généralité
L'accord collectif s'applique à tous les salariés qui se trouvent dans son champ d'application, et ce dès la période d'essai. Il s'applique quels que soient l'activité et le type de contrat de travail du salarié, sauf clause expresse.
Cela comprend :

Les salariés des entreprises extérieures, intérimaires et salariés des sous-traitants, sont en revanche exclus. Ils dépendent non pas de la convention applicable dans leur entreprise d'accueil mais de la convention collective à laquelle leur employeur réel est rattaché.
Le principe de généralité n'empêche pas l'accord lui-même d'exclure de son application une catégorie de personnel (Cass. soc. 12 mars 1987, n° 84-42560). Mais le seul fait qu'une fonction – par exemple celle de directeur technique et commercial – n'ait pas été prévue dans la classification des postes, ne peut pas exclure l'intéressé de l'application de l'accord collectif (Cass. soc. 30 janv. 1991, n° 87-41597).

 

* Avantages catégoriels
Des avantages collectifs peuvent n'être attribués qu'à une catégorie de personnel. En règle générale, il s'agit des cadres. Cette situation crée une différence de traitement, au sujet de laquelle la position des juges s'est modifiée.
Jusqu'en 2015, un avantage destiné aux seuls cadres (prime d'ancienneté, jour de congé supplémentaire, indemnité de licenciement plus importante etc.), qu'il provienne d'un accord ou d'une décision unilatérale de l'employeur, devait reposer sur des raisons objectives, dont il appartenait au juge de contrôler la réalité et la pertinence (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-14725 ; Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-11933). La différence de catégorie professionnelle ne pouvait pas justifier à elle seule l'octroi d'un avantage.
En janvier 2015, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence et instauré une présomption de justification des avantages catégoriels issus des accords collectifs. Le salarié qui veut dénoncer une inégalité de traitement a la charge de prouver que l'avantage est « étranger à toute considération de nature professionnelle » (Cass. soc. 27 janv. 2015, n° 13-14773) (Voir M. Carles, RPDS n° 839 mars 2015, p. 97.)
Les juges fondent leur décision sur la légitimité des négociateurs syndicaux, investis de la défense des droits et intérêts des salariés, lesquels, en participant aux élections professionnelles, les ont habilités à les représenter et négocier pour eux.
Ce principe a été appliqué aux différences de traitement établies :

 

CE QU'ON EN PENSEAttribuer par exemple des congés pour événement familial plus conséquents aux cadres semble aujourd'hui difficile à justifier. Avant 2015, les négociateurs étaient encouragés à justifier l'octroi d'avantages catégoriels et le juge gardait un contrôle sur la réalité et la pertinence des motifs pour lesquels étaient créés des avantages catégoriels.La position actuelle de la Cour de cassation laisse perplexe dans la mesures où il semble difficile de prouver qu'il n'existe aucune considération professionnelle ayant donné lieu à l'institution d'un avantage. Le fond du problème est de savoir à quelle réalité un avantage catégoriel correspond, et en quoi il est pertinent.
Sa formulation très générale semble traduire la volonté d'instaurer une présomption de légalité pour toute disposition conventionnelle, dans un contexte de forte promotion de l'accord collectif.
Selon la CGT, une réflexion sur la notion de cadre est nécessaire. Le syndicat préconise par ailleurs de favoriser l'égalité de traitement entre salariés de différentes catégories par l'octroi de droits adaptés à chacune (les cadres, les salariés précaires, les salariés en situation de déqualification).

 

* Dispositions visant à améliorer les institutions représentatives du personnel
Il s'agit de clauses relatives à l'application du droit syndical ou au fonctionnement des IRP : augmentation des heures de délégation, moyens matériels accordés à la section syndicale, création d'instances de représentation…
De par leur caractère normatif, elles sont applicables de plein droit à tous les salariés et à tous les syndicats sans distinction (Cass. soc. 20 nov. 1991, n° 89-12787).
Les droits conventionnels attachés à l'existence d'une section syndicale doivent bénéficier à tous les syndicats, qu'ils soient représentatifs ou non. En effet, une section peut être légalement implantée tant par un syndicat représentatif que par un syndicat non représentatif (Cass. soc. 21 sept. 2011, n° 10-19017). Les moyens accordés aux sections syndicales doivent être mis en lien avec leur objet : favoriser un meilleur fonctionnement des sections et permettre aux syndicats qui ne le sont pas encore de devenir représentatifs et aux autres de le rester.
En revanche, l'octroi de certains droits peut être réservé aux syndicats représentatifs, sans que les syndicats non représentatifs puissent invoquer une rupture d'égalité. C'est le cas par exemple de la création d'une section syndicale nationale (Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 09-60410).
Une distinction peut même être opérée entre syndicats représentatifs d'influence inégale, sous certaines conditions (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-26955). Commentaires droit ouvrier à retrouver.

 

* Dispositions créant des organismes statutaires ou des institutions, et dispositions réglant les relations entre parties signataires
Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux parties signataires. Les clauses instaurant l'obligation, lors d'un conflit collectif, de se soumettre à une procédure de conciliation avant de déclencher la grève, ne sont pas opposables aux parties non signataires.
Idem pour les clauses créant des organismes statutaires : seuls les signataires ou adhérents peuvent prétendre y participer.
Une organisation syndicale non signataire d'un ANI créant un comité paritaire de la formation professionnelle ne peut pas y désigner de représentant, peu important que le comité paritaire ait par ailleurs des pouvoirs normatifs (Cass. soc. 9 juil. 1997, n° 95-21745).

 

II – Articulation contrat de travail et accord collectif

* Effets de l'accord collectif sur le contrat de travail
L'accord collectif a trois effets sur le contrat de travail :

  • Un effet impératif :

Lorsqu'un employeur est lié à un accord collectif, les clauses de cet accord s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables (Art. L. 2254-1 du C.T.). Autrement dit, l'accord collectif s'impose au contrat de travail, sans pouvoir néanmoins altérer les dispositions contractuelles plus favorables (voir si après La fragilisation du contrat de travail).

  • Un effet automatique :

Une disposition conventionnelle plus favorable à celle du contrat de travail se substitue de plein droit à celle du contrat de travail (Cass. soc. 17 juil. 2001, n° 98-42310). C'est-à-dire que les clauses conventionnelles s'appliquent par préférence aux clauses du contrat de travail. Lorsque le contrat est silencieux sur une question traitée par l'accord, la clause conventionnelle peut ajouter une nouvelle règle à la relation de travail, à condition normalement que ce soit un avantage.

  • Un effet immédiat :

Dès l'instant où il est déposé dans les services du ministère du travail, l'accord collectif s'applique aux contrats de travail en cours et à venir.
Mais le contrat de travail a une capacité de résistance face à l'accord collectif. Les droits qui y figurent sont théoriquement protégés (voir ci-dessous, la fragilisation du contrat de travail).

 

* Articulation accord collectif/contrat de travail
Sur les rapports contrat de travail/accord collectif, les juges ont dégagé des règles en application des principes vus ci-dessus. Les points importants à savoir.

Le salarié ne peut pas renoncer à ses droits conventionnelsEn raison de l'effet impératif de l'accord collectif, un salarié ne peut pas renoncer, pendant l'exécution de son contrat de travail, au bénéfice des avantages issus des accords collectifs (Cass. soc. 13 nov. 2001, n° 99-42709).

Exemple :
L'employeur ne peut pas se fonder sur des difficultés économiques pour demander au salarié de rester aux conditions salariales prévues dans son contrat de travail alors qu'une convention collective étendue en fixe de meilleures (Cass. soc. 3 mars 1988, n° 85-44816) ;
un avenant au contrat de travail ne peut pas modifier les conditions de versement du treizième mois dans un sens moins favorable que l'accord collectif tant que ce dernier est en vigueur (Cass. soc. 4 fév. 2003, n° 01-40066).

Le statut collectif du salarié, auquel ce dernier ne peut renoncer, s'entend des droits collectifs qui sont issus aussi bien des accords collectifs que des engagements unilatéraux (accords non signés par les syndicats, engageant l'employeur de manière unilatérale) (Cass. soc. 18 oct. 2006, n° 04-44602).

 L'accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travailThéoriquement, contrat de travail et accord collectif sont des sources de droit autonomes. Les dispositions de l'accord collectif ne s'incorporent pas au contrat de travail sans signature d'un avenant en bonne et due forme. L'employeur qui souhaite intégrer une prime d'ancienneté conventionnelle dans le contrat de travail ne peut pas le faire sans l'accord de l'intéressé (Cass. soc. 23 oct. 2001, n° 99-43153). La référence à la convention collective dans le contrat ne suffit pas à contractualiser les dispositions de ladite convention (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 11-10220). Le fait qu'un avenant au contrat de travail comporte la mention « responsable de groupe, statut cadre selon la convention collective » ne suffit pas à donner un caractère contractuel au statut de cadre dont le salarié demande le maintien lors d'un transfert d'entreprise (Cass. soc. 20 avril 2017, n° 15-28789)
Si la structure de la rémunération résulte d'un accord collectif, auquel le contrat de travail se réfère et que, suite à une fusion, un accord de substitution est signé et modifie la structure de la rémunération, les salariés ne peuvent pas se prévaloir d'une modification de leur contrat de travail (Cass. soc. 27 juin 2000, n° 99-41135).
Bien qu'employeur et salarié aient convenu de l'application au contrat de travail d'une convention collective autre que celle applicable de droit, l'indemnité de licenciement prévue par ladite convention garde sa nature conventionnelle (Cass. soc. 9 nov. 2011, n° 09-43528).

 

L'accord collectif peut imposer des clauses contraignantes à certaines conditions. Les dispositions contraignantes d'un accord collectif – clause de mobilité, clause de non-concurrence, période d'essai – peuvent s'appliquer en l'absence de clause contractuelle portant sur le même objet et si deux conditions sont réunies :

 

A NOTER
Il faut que l'employeur soit irréprochable sur son obligation d'information individuelle du salarié, lequel est censé avoir accepté au moment de son embauche une règle qui ne figure pas dans son contrat. Le salarié doit se reporter à son contrat de travail pour se protéger si l'employeur a manqué à son devoir d'information.

 En cas de conflit de normes, la règle la plus favorable s'applique. Il peut y avoir « conflit de normes » lorsqu'une une clause du contrat de travail est en concurrence avec une disposition conventionnelle qui a le même objet ou la même cause. Les deux clauses sont simultanément applicables au salarié.

Dans cette hypothèse :

  •  il n'y a pas de cumul. Les avantages ayant le même objet ou la même cause ne se cumulent pas (Cass. soc. 15 fév. 2012, n° 10-27397Cass. soc. 13 juin 2012, n° 10-27395). Sauf si le contrat lui-même prévoit le cumul des avantages contractuels et conventionnels, par exemple l'attribution d'une indemnité de rupture qui, sauf cas de faute grave ou lourde, s'ajoute à l'indemnité conventionnelle (Cass. soc. 6 juin 2007, n° 05-43055) ;
  • La clause la plus favorable s'applique, conformément à l'article L. 2254-1 du Code du travail. Si au moment de la signature du contrat, un accord ou une convention collective est en vigueur, le contrat de travail ne peut pas prévoir une clause moins favorable : une période d'essai plus longue, une durée de préavis plus courte, des indemnités de licenciement inférieures, etc.

Si le contrat de travail est antérieur à l'entrée en vigueur d'un accord collectif, les normes conventionnelles moins intéressantes sont écartées. En revanche, celles qui sont plus favorables s'appliquent immédiatement sans que le contrat de travail ait besoin d'être modifié.
Ainsi la disposition d'une convention qui entre en vigueur au cours de l'exécution du contrat et prévoit une période d'essai de six mois se substitue à la disposition contractuelle qui la fixe à un an (Cass. soc. 19 nov. 1997, n° 95-40280). Le fait que le contrat de travail ait été signé avant l'entrée en vigueur de la convention collective n'empêche pas la nouvelle disposition conventionnelle de s'appliquer.
En outre, si la convention collective qui rentre en vigueur postérieurement à l'embauche du salarié ne contient pas de disposition ayant le même objet ou la même cause qu'une prime contractuelle appelée « indemnité temporaire exceptionnelle », cette prime reste due au salarié (Cass. soc. 7 nov. 2007, n° 06-40116)

*Fragilisation du contrat de travail
Les rapports entre le contrat de travail et l'accord collectif ont été fragilisés par des lois successives, pour l'heure dans des hypothèses déterminées. Soutenues par le patronat, des réformes législatives telles que la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 ou plus récemment la loi « travail », tendent à donner plus d'autonomie aux «partenaires sociaux», en bouleversant les règles d'articulation entre contrat de travail et convention collective. 

A NOTER
En donnant plus de poids à la négociation collective comme productrice de règles y compris contraignantes, en prenant le parti de la liberté contractuelle des partenaires sociaux au détriment de la liberté contractuelle des parties au contrat de travail, elles permettent aux employeurs d'introduire de la flexibilité sans les contraindre à faire des avenants aux contrats de travail et en allégeant les conséquences du refus de certains salariés.

 

Accords 35 heuresLa seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail en application d'un accord de RTT ne constitue pas une modification du contrat (Art. L. 1222-7 du C.T.). Non accompagnée d'une baisse de la rémunération, la RTT s'impose donc au salarié.

Modulation du temps de travail. Selon l'article L. 3122-6 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Autrement dit, mise en place par un accord collectif, cette modulation du temps de travail s'impose au salarié. Le contrat de travail ne joue pas son rôle protecteur.

Attention ! : L'instauration d'une telle modulation constitue une modification des conditions de travail. Le salarié pourrait faire valoir une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, comme les juges l'ont souligné (Cass. soc. 3 nov. 2011, n° 10-14702).

 Accords de maintien de l'emploi. Les accords de maintien de l'emploi (AME) conclus pour une durée maximale de cinq ans et susceptibles de prévoir une baisse de la rémunération et/ou de modifier la durée du travail ainsi que ses modalités d'organisation et de répartition, s'imposent aux salariés. Ceux qui sont en désaccord peuvent formellement s'y opposer, mais s'exposent alors à un licenciement dont le motif repose sur une cause économique. Le licenciement est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique, repose sur une cause réelle et sérieuse et n'ouvre droit qu'au congé de reclassement ou au contrat de sécurisation professionnelle (Art. L. 5125.2 du C.T.).

Accords de préservation et développement de l'emploiLorsqu'un accord de préservation ou de développement de l'emploi (APDE) est conclu, pour une durée déterminée, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail (Art. L. 2254-2 du C.T.). Seule la rémunération mensuelle du salarié ne peut pas être diminuée.
L'accord collectif prime donc sur les contrats, peu importe le caractère plus ou moins favorable de ses stipulations.
Les accords de préservation et de développement de l'emploi valablement conclus n'ont pas pour effet de suspendre temporairement les clauses contractuelles. Leurs stipulations « se substituent de plein droit » aux clauses du contrat de travail. Selon la loi, une modification du contrat de travail résulte de l'application de l'accord, modification que le salarié doit accepter par écrit.
S'il refuse, l'employeur engage une procédure de licenciement. Ce dernier repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions applicables au licenciement individuel pour motif économique.
Le salarié se voit proposer un dispositif d'accompagnement personnalisé (Art. L. 2254-2 du C.T.).

 

CE QU'ON EN PENSE
Il est difficile d'admettre que les effets d'un accord collectif, l'APDE, forcément limités dans le temps puisque l'accord est conclu pour une durée déterminée, puissent être pérennisés par le biais des contrats de travail. En quoi les salariés seraient-ils empêchés de se prévaloir de leurs droits contractuels une fois l'APDE arrivé à terme et non remplacé ? Sauf à imaginer un mécanisme d'incorporation des règles conventionnelles au contrat de travail, à l'image des anciens avantages individuels acquis, incorporés au contrat de travail lorsque l'accord dénoncé ou mis en cause cessait définitivement de s'appliquer.
Quoi qu'il en soit les APDE portent atteinte à la capacité de résistance des droits contractuels. Au mépris du fait qu'en signant son contrat, le salarié s'engage en posant les limites de sa subordination. Il devrait pouvoir toujours contester le licenciement découlant du refus de se voir appliquer un tel accord collectif.

III – Concours de conventions collectives

Deux conventions ou accords collectifs peuvent être applicables simultanément s'ils ont, pour partie, le même champ d'application. Ainsi un accord d'entreprise peut être appliqué simultanément avec une convention de branche. Si l'accord de niveau supérieur (dont le champ d'application est le plus large) prévoit que l'accord de niveau inférieur prime, il n'y a aucune comparaison à faire entre les deux (voir articulation des niveaux de négociation).
Il faut opérer une comparaison dans le cas où la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause. Quand il y a concours de normes, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent pas, sauf stipulations contraires, se cumuler. Seul le plus favorable d'entre eux est accordé (Ass. plén. 18 mars 1988, n° 84-40083).
Par objet ou cause, il faut entendre « finalité ». C'est-à-dire : que vise la règle ? Rémunérer le travail effectué (treizième mois), aider le départ d'un salarié en vacances (prime de vacances), rétribuer une contrainte particulière (prime pour travail de nuit, prime de salissure…), réparer le préjudice de la perte de l'emploi (indemnités de licenciement), etc.
Quand deux textes conventionnels prévoient des avantages ayant des clauses ou objets différents, il y a cumul. Ainsi se cumulent des jours de récupération acquis au titre d'un accord de réduction du temps de travail et des jours de congés payés d'ancienneté (Ass. plén. 24 oct. 2008, n° 07-42799), ou encore une allocation complémentaire de vacances instituée par une convention de branche, et un treizième mois accordé par un accord d'entreprise (Cass. soc. 24 juin 1992, n° 90-42432).
Des accords collectifs peuvent aussi se combiner. Une convention nationale qui établit une courbe de carrières en fonction de l'ancienneté (traduite en degrés) et de la qualification professionnelle (traduite en échelon), peut être combinée avec un accord d'entreprise dont la grille de rémunération détermine ses propres critères de progression (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-44829).
Exceptionnellement, il peut y avoir cumul d'avantages ayant le même objet ou la même cause si une stipulation le prévoit. Une note de service peut porter la commune intention des parties de faire une application cumulée des dispositions d'un accord d'établissement et d'une convention de branche, quitte à y mettre des conditions (Cass. soc. 20 mai 2009, n° 08-41471). En revanche, lorsque deux conventions ou accords prévoient des avantages qui ont la même cause ou le même objet, en principe ces avantages ne se cumulent pas. Seul le plus favorable sera accordé. Avant de se poser la question du plus favorable, il faut d'abord résoudre un conflit de normes (voir ci-dessous).

 Conflit de normes – tableau récapitulatif
Concernant la valeur hiérarchique des accords de branche, il faut examiner leur date de signature (avant ou après 2004), les clauses éventuelles de verrouillages et les modifications intervenues (voir Tableau sur l'articulation des normes (7.1.4+))

 

CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS SIGNES DEPUIS 2004
REFERENCEREGLES
Art. L. 2252-1 du C.T.

 

L'accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des clauses moins favorables aux salariés que les clauses d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

 

Art. L. 2253-3, al 2 du C.T.

 

 

 

L'accord d’entreprise peut comporter déroger en tout ou en partie à un accord de branche ou un accord interpro (même moins favorable, il prime sur l'accord de niveau supérieur).
Art. L. 2252-1 et L. 2253-3, al 2 du C.T.

 

 

 

 

 

 

Art. L. 2253-3 du C.T.

 

 

 

Art. L2232-5-1,2°du C.T.

 

 

Exception n° 1 : les négociateurs de branche ou au niveau interprofessionnel peuvent décider que les dispositions qu'ils créent s'imposent aux conventions et accords dont le champ est plus restreint. Ils neutralisent la possibilité de déroger des niveaux inférieurs.

 

Exception n° 2 : dans 6 matières, l'accord d'entreprise ne peut pas déroger aux stipulations de l'accord de branche

 

Exception n° 3 : impossibilité de déroger aux normes figurant dans l'ordre public conventionnel

 

PRINCIPES DE COMPARAISON
Cass. soc. 18 janv. 2008, n° 96-44578

 

Premier principe : la comparaison des normes doit être objective, c'est-à-dire prendre en compte l'intérêt collectif et non pas l'intérêt individuel.
Ass. Plén. 18 mars 1988, n° 84-40083

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cass. soc. 25 oct. 2006, n° 04-20413

 

 

 

 

Cass. Soc. 23 janv. 2013, n° 11-16172

 

 

 

 

 

 

 

Cass. soc. 19 fév. 1997, n° 94-45286

Deuxième principe : la comparaison doit être analytique (par opposition à globale), c'est-à-dire être effectuée avantage par avantage, ou par catégorie d'avantages ayant la même cause.

> deux dispositions conventionnelles fixant la durée de la période d'essai doivent être mises en balance indépendamment du reste de la convention.

 

Autres exemples :

> le taux horaire du salaire et les majorations qui s'y appliquent pour le travail de nuit ont la même cause. C'est le tout qu'ils forment qui doit être mis en balance.

 

>En matière de retraite complémentaire, il faut tenir compte du taux de cotisation et de la clé de répartition de cette clause (part employeur/part salarié) pour déterminer quelle est la clause conventionnelle la plus favorable (accord de branche/accord d'entreprise)

 

Exception à la méthode analytique : il est arrivé que les juges appliquent la méthode globale (primauté de l'accord globalement plus favorable).

Un avenant supprimant la prime de nuit en contrepartie du maintien de tous les emplois avait été jugé globalement plus favorable.

A noter que ce problème ne se pose ni pour les AME, ni pour les APDE.