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ACCORDS COLLECTIFS

7.1.4 Articulation des niveaux de négociation

Le principe hiérarchique et le principe de faveur devraient définir, lors de la négociation d'un accord, la marge de manœuvre des négociateurs. Que peuvent par exemple prévoir les négociateurs d'entreprise compte tenu de ce qui a été fixé au niveau de la branche ? Ils doivent aussi guider l'application des règles, lorsqu'elles sont issues de plusieurs sources. Ces principes ont été régulièrement remis en cause.

Deux principes régissent théoriquement l'articulation des règles entre elles :

  • le principe hiérarchique : les normes conventionnelles de niveau supérieur prévalent sur les normes de niveau inférieur (la branche prime sur l'entreprise, l'interprofessionnel sur la branche…). Autrement dit, les accords ayant le champ d'application – territorial ou professionnel – le plus large priment sur ceux qui ont un champ d'application plus restreint ;
  • le principe de faveur : une norme de niveau inférieur peut déroger favorablement à celle du niveau supérieur et s'applique alors de préférence à celle-ci. C'est, en quelque sorte, une exception au principe hiérarchique.

La loi du 4 mai 2004 a considérablement modifié les règles d'articulation des normes collectives entre elle et les rapports entre conventions et loi, cela même si le mouvement avait été initié bien avant. Les lois suivantes ont poursuivi son œuvre. Le principe de faveur, qui n'est pas un principe constitutionnel mais un principe fondamental du droit du travail, en a fait les frais.
Aujourd'hui, si l'accord de niveau supérieur peut toujours primer sur l'accord de niveau inférieur, c'est à la condition qu'il le prévoie expressément. Sinon, ses clauses ne sont plus impératives : il est possible de les écarter et d'en fixer de moins favorables.
Par ailleurs, un accord de branche peut prévoir que ses clauses sont supplétives, c'est-à-dire qu'elles ne s'appliquent qu'en l'absence de clauses définies au niveau de l'entreprise. Le principe de faveur est dans ce cas « hors sujet » (voir Tableau « Articulation des normes »).

 

CE QU'ON EN PENSE
Le respect du principe hiérarchique et du principe de faveur se justifie notamment du fait que, plus la négociation a lieu à un niveau élevé, plus elle est équilibrée. Dans l'entreprise, les négociateurs syndicaux ont moins d'expérience et sont plus exposés aux pressions de l'employeur. La négociation collective d'entreprise est donc plus fragile. En faire la promotion risque de fragiliser les droits des salariés.

 I – Articulation des conventions entre elles

 Le Code du travail érige désormais en principe le droit pour un accord de niveau inférieur de déroger à un accord de niveau supérieur, sauf si ce dernier s'y oppose.

*Accord de branche/accord de niveau supérieur.

Un accord collectif professionnel ou interprofessionnel peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'un accord couvrant un champ d'application professionnel ou géographique plus large, sauf si cet accord stipule qu'on ne peut pas y déroger en tout ou partie (Art. L. 2252-1 du C.T.).
Par conséquent, ce sont les négociateurs de l'accord de niveau supérieur qui doivent rendre le texte impératif. L'application du principe de faveur doit être expressément prévue.

 

*Accord d'entreprise/accord de niveau supérieur (dont accord de branche).

Principes. La loi dit qu'un accord d'entreprise (ou d'établissement) peut adapter les dispositions d'un accord conclu à un niveau supérieur applicable dans l'entreprise et peut également comporter des dispositions plus favorables (Art. L. 2253-1 du C.T.).
Elle affirme ensuite que l'accord d'entreprise peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si ce dernier en dispose autrement (Art. L. 2253-3 al. 2 du C.T.). La faculté de dérogation est posée en principe. Il fait perdre à la branche son rôle de garant des droits planchers. L'accord de branche peut toutefois verrouiller l'ensemble de ses clauses ou certaines d'entre elles. Les signataires d'un accord de branche ont une certaine latitude pour insérer :

  • des clauses impératives : les clauses au niveau inférieur ne peuvent pas être moins favorables ;
  • des clauses d'ouverture destinées à encadrer précisément les dérogations ;
  • des clauses supplétives, applicables en l'absence d'accord d'entreprise ;
  • des clauses « balai », applicables après un laps de temps aux entreprises non couvertes ;
  • des clauses optionnelles ( DRT n° 9 du 22 sept. 2009, fiche n° 2).

 Limites à la faculté de déroger. Il existe trois hypothèses dans lesquelles l'accord de niveau supérieur continue à primer :

  • l'accord de niveau supérieur stipule, comme le lui permet la loi (voir ci-dessus), que les avantages qu'il prévoit s'imposent aux accords dont le champ d'application est plus réduit ;
  • dans six matières, un accord d'entreprise ne peut pas déroger à l'accord de branche : salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, pénibilité et égalité professionnelle entre hommes et femmes (Art. L. 2253-3 al. 1 du C.T.). A noter que les accords d'entreprise peuvent prévoir des modalités particulières d'application des majorations de salaires (Art. L. 2253-4 du C.T.) :
  • les accords conclus avant l'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, conservent la valeur hiérarchique que leurs signataires leur avaient donnée, sauf s'ils ont été dénoncés ou remplacés depuis (Art. 45 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004).

Un accord d'entreprise, même postérieur à la loi du 4 mai 2004, ne peut par conséquent pas déroger aux stipulations d'un accord de niveau supérieur, à moins que les signataires de cet accord n'en aient disposé autrement (Cass. soc. 9 mars 2011, n° 09-69647, RPDS n° 795, somm. 100, p. 225).

Exemple : la convention nationale des ouvriers des travaux publics, antérieure à la loi de 2004, prévoit une indemnité de grand déplacement lorsque que l'éloignement travail/domicile empêche le salarié de rentrer chez lui le soir. En l'absence d'une clause de la convention de branche permettant la dérogation en moins favorable, un accord d'entreprise postérieur ne peut pas soumettre cette indemnité à la justification d'un second logement (Cass. soc. 13 nov. 2014, 13-12118).

A NOTER
Depuis le 10 août 2016, date de l'entrée en vigueur de la loi « travail », l'article 45 de la loi du 4 mai 2004 n'est plus applicable aux accords conclus dans les domaines de la durée du travail et des congés payés, lorsque les dispositions donnent priorité à la conclusion d'un accord d'entreprise par rapport à la conclusion d'un accord de branche (Art. 8-XIV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

*Rapport accord d'entreprise / accords d'établissement existant dans son périmètre
Si un accord d'entreprise le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans son périmètre (Art. L. 2253-6 du C.T.). La recherche de ce qui est plus favorable n'a pas lieu d'être car il n'y a pas concours de normes mais substitution.
En l'absence de stipulation expresse dans l'accord d'entreprise, les accords de niveau inférieur s'appliquent s'ils sont plus favorables.

 *Rapport entre accord inter-entreprises / accord d'entreprise ou d'établissement
Si un accord conclu au niveau de plusieurs entreprises le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord (Art. L. 2253-7 du C.T.). Autrement dit, l'accord d'entreprise peut être évincé par un accord interentreprises qui le déciderait.
En l'absence de stipulation en ce sens, dans l'hypothèse d'un concours de clauses conventionnelles ayant le même objet, le principe de faveur doit départager les normes.

* Cas des accords de groupe
Avant la loi « travail », l'accord de groupe n'avait pas la faculté de déroger à l'accord de branche dans un sens défavorable, sauf disposition expresse de l'accord de branche. Aucune disposition légale n'évoquait l'articulation entre accord de groupe et accord d'entreprise.
Désormais la disposition interdisant la dérogation à l'accord de branche a disparu, et de nouvelles dispositions règlent les rapports entre les accords de groupe et les accords d'entreprise. Ainsi :

  • l'accord de groupe peut prévaloir sur l'accord de branche sans que celui-ci n'ait à l'autoriser expressément, sur les sujets pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise (étude d'impact de la loi du 8 août 2016, p. 159) ; cette affirmation, qui ne trouve pas sa source dans la loi, doit être confirmée par les juges ;
  • l'accord de groupe peut décider qu'il prime sur les accords d'entreprise (Art. L. 2253-5 du C.T.). Par ailleurs, il peut traiter de l'ensemble des négociations obligatoires (Art. L. 2232-33 du C.T.) (voir L'entreprise, le groupe et l'UES).

Les entreprises formant le groupe peuvent être très différemment organisées syndicalement et relever d'accords de branche divers. Le maintien du principe de faveur permettait d'éviter que les droits des salariés soient tirés vers le bas.

* Entrée en vigueur d'un accord conclu à un niveau supérieur
Lorsque des accords conclus postérieurement, et à un niveau supérieur, comportent des dispositions plus favorables, les conventions de niveau inférieur peuvent être adaptées en conséquence.
Quand il s'agit d'un accord interprofessionnel et d'un accord professionnel, l'accord de niveau supérieur doit prévoir cette adaptation, ce qui n'est pas le cas pour les rapports accord d'entreprise/accord de niveau supérieur postérieur (Art. L. 2252-1 al. 2 du C.T. et Art. L. 2253-2 du C.T.).

 

II – Articulation conventions collectives/loi

Les rapports entre loi et convention collective restent régis par le principe hiérarchique et le principe de faveur (Art. L. 2251-1 du C.T.). Un accord collectif ne peut en principe qu'améliorer la loi, sauf si cette dernière prévoit expressément la faculté de dérogation.
Les hypothèses où la loi autorise l'accord collectif à s'écarter d'elle – souvent pour fixer des dispositions moins favorables – se sont multipliées.
Les accords dérogatoires sont des entorses à l'ordre public social. Ils sont particulièrement nombreux en matière de durée du travail et de contrats précaires.
Par ailleurs la plupart des facultés de dérogations sont ouvertes à la négociation de branche et, de façon plus appuyée depuis la loi de 2008, à la négociation d'entreprise.
Dans certaines matières, la loi renvoie directement à la négociation collective la détermination de certaines règles ou modalités. Le niveau de l'entreprise est désormais privilégié. (Voir ci-dessous III- Durée du travail et congés payés : une nouvelle architecture).

 Exemples des thèmes ouverts à la dérogation :

  • En matière de durée du travail :
  • Augmentation temporaire de la durée du travail prévue au contrat de travail, par accord de branche étendu ( L. 3123-22 du C.T.) ;
  • dérogation au repos quotidien de 11 heures, par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche ( L. 3131-2 du C.T.) ;
  • fixation du taux de majoration des heures supplémentaires, par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche ( L. 3121-33 du C.T.).
  • En matière de contrats précaires :
  • fixation de l'indemnité de précarité à 6 % au lieu de 10 % (accord de branche étendu, ou accord d'entreprise ( L. 1243-9 du C.T.) ;
  • fixation de la période d'essai pour les contrats d'intérim ( L. 1251-14 du C.T.)
  • recours aux CDD d'usage dans certains secteurs d'activité définis par décret ou accord de branche étendu ( L. 1242-2, 3° du C.T.).

 

III – Concours de conventions collectives

Lorsque deux conventions sont simultanément applicables, dans une situation où l'accord de niveau supérieur a maintenu son impérativité, il faut chercher quelle est la norme la plus favorable. Les juges ont dégagé les principes suivants : non-cumul des avantages ayant le même objet ou la même cause, comparaison par avantages ou par catégorie d'avantages, prise en compte de l'intérêt de l'ensemble des salariés (voir Application des conventions).

                                                                

IV – Durée du travail et congés payés : nouvelle hiérarchie des normes

 *Nouvelle architecture des règles
La partie du code du travail portant sur la durée du travail et congés payés, a été complètement modifiée et présente une structure en trois parties :

  • Les dispositions impératives d'ordre public, auxquelles il n'est pas possible de déroger ; pour certains droits, les garanties ainsi définies se limite au principe du droit et laisse les modalités à la négociation (exemple : les congés pour évènements particulier) ;
  • Les dispositions relevant du champ de la négociation collective ;
  • Les dispositions supplétives s'appliquant à défaut d'accord.

Selon la loi, ces dispositions doivent reprendre les règles de droit positif, sauf à des fins de simplification. Cette architecture ne s'applique pas :

  • au repos hebdomadaire ;
  • aux dispositions particulières concernant les jeunes travailleurs ;
  • au contrôle de la durée du travail et du repos (voir notamment La durée légale du travail).

*Priorité donnée à l'accord d'entreprise
Dans les matières concernées, la loi donne priorité à la conclusion d'accord d'entreprise, en utilisant la formule « une convention d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche… ».
Les dispositions conventionnelles de branche sont supplétives : elles ne s'appliquent qu'à défaut d'accord d'entreprise.

Exemple : le début de la période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixé par un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par un accord de branche (Art. L. 3141-10 du C.T.)

Concernant les thèmes pour lesquels la loi n'a pas donné priorité à l'accord d'entreprise, les règles d'articulation accord d'entreprise/accord de branche s'appliquent.

*Valeur hiérarchique des accords de branche antérieurs
Certains accords de branche conclus avant l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 ont pu introduire des clauses d'impérativité. Leurs dispositions devraient donc s'imposer. Mais :

  • l'article 45 de la loi du 4 mai 2004 n'est plus applicable aux accords conclus dans les domaines de la durée du travail et des congés payés pour lesquels la priorité est donnée à l'accord d'entreprise. La valeur hiérarchique des accords de branche antérieurs à cette loi n'a plus à être prise en considération (Art. 8-XIV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) ;
  • l'étude d'impact de la loi du 8 août 2016 affirme qu'en dépit de clauses de verrouillage prévues par les accords de branche antérieurs, les accords d'entreprise conclus après la loi prévaudront sur les accords de branche (étude d'impact de la loi du 8 août 2016, p. 33).

En outre, concernant le point spécifique du contingent d'heures supplémentaires :

POUR EN SAVOIR PLUS

Sur la loi négociée :
Ch. Radé, « La loi négociée, simple marketing politique ou véritable produit de la démocratie sociale ? », Dr. Ouv. 2010-319.

Sur la représentativité des organisations patronales :

  • Et., 2 mars 2011, n° 313189, publié au rec. Lebon. RDT oct. 2011, p. 582. Note S. Nadal.
  • Maggi-Germain, « La représentativité des organisations professionnelles d'employeurs », Dr. Soc. 2011 p. 1072.
  • Héas, « La représentativité des organisations salariées et patronales en droit français », RDT 2011 p. 91.

Sur la GPEC :

  1. Milet, « La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences », RPDS juil. 2007, n° 747 p. 223 et RPDS 2013, n° 819, p. 235.

Sur la négociation au niveau du groupe :

Circ. min. DRT n° 9 du 22 sept. 2004.

Circ. DGT n° 20 du 13 nov. 2008.

Sur l'articulation des conventions collectives :
« Les nouvelles règles de la négociation collective », RPDS déc. 2016, n° 860

 

Tableau : Articulation des normes

 

 

Rapports entre loi et accords collectifs

 

RéférencesPrincipes et particularités
 

Art. L. 2251-1 du C.T.

 

Une convention ou un accord peut comporter de stipulations plus favorables que les dispositions légales en vigueur.

Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public.

 

 

Application du principe de faveur

Existence de l'ordre public absolu

 

Mais il existe :

> des dérogations autorisées de l'accord à des dispositions légales :

C'est une « exception » au principe de faveur : l'accord collectif peut être moins favorable.

La dérogation doit être expressément prévue par la loi.

Ex : possibilité de limiter l'indemnité de fin de CDD à 6 % (contre 10 %) de la rémunération, prévue à l'article L. 1243-9 du Code du travail.

> des dispositions légales supplétives :

Dans des cas de plus en plus nombreux, la loi ne s'applique qu'en l'absence de dispositions conventionnelles (« à défaut de convention ou d'accord », ou « sauf stipulation contraire d'un accord »). Le principe de faveur est sans utilité.

Ex : la majoration des heures supplémentaires. Selon l'article L. 3121-36 du Code du travail, « à défaut d'accord, les heures supplémentaires… donnent lieu à majoration de salaire de 25 %… ».

> une nouvelle architecture en matière de durée du temps de travail et congés : dispositions d'ordre public – champ du négociable – règles supplétives.

 

 

Rapports entre conventions collectives

 

RéférencesPrincipes et particularités
 

Art. L. 2252-1 du C.T.

 

 

 

 

Accords de branche/ accords couvrant un champ plus large

 

Un accord de branche peut comporter des stipulations moins favorables que celles d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si celui-ci interdit expressément la dérogation.

 

Quand un accord de niveau supérieur à l’accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou accord antérieur moins favorables si l’accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

 

 

 

 

 

 

Il n'y a pas d'application du principe de faveur sauf si l'accord supérieur le prévoit.

L'accord de branche peut comporter des dispositions moins favorables.

 

 

 

 

 

 

 

L'accord de niveau supérieur conclu après un accord de branche doit imposer l'adaptation des dispositions moins favorables des clauses de ce dernier.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art. L. 2253-3 du C.T.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art. L. 2253-1 du C.T.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art. L.2253-2 du C.T.

 

 

 

 

 

 

 

 

Art. 45 de la loi du 4 mai 2004

 

 

Accords d'entreprise/ accords couvrant un champ plus large

 

En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de prévention de la pénibilité, d’égalité professionnelle et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut pas comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de niveau supérieur.

 

Dans les autres matières, l’accord d’entreprise peut déroger en tout ou en partie à un accord de niveau supérieur, sauf si ce dernier en dispose autrement.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L'accord d'entreprise ou d'établissement peut adapter les disposition d'un accord de branche (ou interpro) aux conditions particulières de l'entreprises. Il peut comporter des dispositions nouvelles et des dispositions plus favorables.

 

Quand un accord supérieur entre en application postérieurement, les stipulations de l'accord d'entreprise (ou d'établissement) sont adaptées en conséquence.

 

La valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant le 6 mai 2004 demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs.

 

 

 

 

 

Dans 6 matières, les accords d'entreprise n'ont pas la possibilité de déroger à l'accord de branche ou interpro.

La définition des minima revient à la branche dans ces domaines.

 

Précision : l'accord d'entreprise peut fixer des modalités particulières des augmentations de salaires (Art. L. 2253-4 du C.T.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dans les autres matières, possibilité de dérogation sauf clause expresse de l'accord de branche.

Le principe de faveur ne s'applique pas sauf clause expresse.

 

 

Précisions :

> Il y a de nombreux cas où le principe de faveur n'a pas vocation à être mobilisé car l'accord de branche est supplétif. C'est-à-dire que l'accord de branche ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise. Il n'y a pas de comparaison des dispositions conventionnelles.

Ex : la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année (Art. L. 3121-63 du C.T.).

 

>Les branches doivent définir leur ordre public conventionnel, c'est-à-dire fixer des dispositions où l'accord d'entreprise n'aura pas la possibilité de déroger (hors dispositions où la loi a déjà donné primauté à l'accord d'entreprise, par exemple en matière de temps de travail) (voir Les niveaux de négociation. La branche).

 

> Certains sujets ne peuvent être traités que par un accord de branche étendu.

Ex : la fixation de la durée minimale du travail à temps partiel (Art. L. 3123-19, al 1 du C.T.)

 

 

Enoncé de la fonction de l'accord d'entreprise par rapport à l'accord de branche : adaptation et amélioration (application possible du principe de faveur)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Application du principe de faveur pour l'adaptation d'un accord d'entreprise (ou d'établissement) à un accord de branche (ou interpro) postérieur.

 

 

 

 

 

 

 

Rapports entre un accord de branche antérieur à la loi de 2004 et un accord d'entreprise postérieur : primauté de l'accord de branche maintenue, sauf clause de l'accord de branche prévoyant la faculté de déroger en tout ou partie à ses stipulations.

 

 

Précision : l'article 45 n'est pas applicable à la majeure partie des dispositions relatives à la durée du travail et aux congés payés (Art. 8 XIV de la loi du 8 août 2016)

 

 

 

 

 

 

Art. L. 2253-6 du C.T.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Rapport accord d'entreprise/accord d'établissement

 

Quand un accord d'entreprise le prévoit, ses clauses se substituent aux clauses ayant le même objet des accords d'établissement, antérieurs ou postérieurs, compris dans son périmètre.

 

 

 

 

 

Un accord d'entreprise peut décider de s'appliquer sans considération des clauses conclues à un niveau inférieur. Les clauses se substituent, le principe de faveur n'a pas lieu de s'appliquer.

Si l'accord d'entreprise ne prévoit rien, le principe de faveur s'applique.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art. L. 2253-5 du C.T.

 

Rapport accord de groupe /accord d'entreprise ou d'établissement

 

Quand un accord de groupe le prévoit expressément, ses clauses se substituent aux clauses ayant le même objet des accords d'établissement, antérieurs ou postérieurs, compris dans périmètre.

 

 

 

 

 

 

S'il le décide expressément, l'accord de groupe prime sur les accords d'entreprise ou d'établissement. Il y a substitution de dispositions, le principe de faveur n'a pas lieu de s'appliquer.

 

En l'absence de clause, le principe de faveur s'applique.

 

 

Précision : l'accord de groupe peut prévaloir sur l'accord de branche sans que celui-ci n'ait à l'autoriser expressément, sur les sujets pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise (étude d'impact de la loi « travail »).

 

 

 

 

 

 

 

Art. L. 2253-7 du C.T.

 

Rapport accord interentreprises /accord d'entreprise ou d'établissement

 

 

Un accord interentreprise peut prévoir expressément que ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des accords d'entreprise ou d'établissement, antérieurs ou postérieurs, compris dans son périmètre.

 

 

 

 

 

 

 

Même principe que ci-dessous. Le principe de faveur n'a vocation à s'appliquer qu'en l'absence de clause expresse dans l'accord interentreprise.

 

 

Rapports entre accords collectifs et contrat de travail

 

 

RéférencesPrincipe et particularités
 

Art. L. 2254-1 du C.T.

 

 

 

 

Quand un employeur est lié par les clauses d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorable.

 

Impérativité de l'accord : le salarié ne peut pas renoncer à un avantage conventionnel ; les parties au contrat de travail ne peuvent pas convenir de déroger à l'accord collectif.

L'accord s'appliquer immédiatement et automatiquement au contrat de travail.

 

Mais les clauses du contrat de travail plus favorables résistent à l'accord collectif. Application du principe de faveur.

 

 

Exceptions :

. Les accords de développement ou de préservation de l'emploi (APDE) (Art. L. 2254-2 du C.T.) : ses clauses se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Il y a substitution des clauses de l'accord, sans considération du plus favorable. Seule la rémunération mensuelle prévue au contrat de travail est maintenue.

. Les accords de mobilité interne (Art. L.2242-19 du C.T.) et les accords de maintien de l'emploi (Art. L. 5125-1 du C.T.). Les clauses contractuelles contraires sont suspendues le temps de l'application de l'accord. L'application du principe de faveur est écartée temporairement.