À venir
Votre identifiant correspond à l'email que vous avez renseigné lors de l'abonnement. Vous avez besoin d'aide ? Contactez-nous au 01.49.88.68.50 ou par email en cliquant ici.
HAUT

7.1.3 L’entreprise (le groupe et l’UES)

L'entreprise, comme niveau de négociation, semble avoir les faveurs du législateur. Au fil des réformes, l'accord d'entreprise semble s'affranchir de plus en plus de la branche. Certains souhaiteraient qu'il s'affranchisse de la loi et s'impose, sans résistance, au contrat de travail. Dans l'entreprise, les négociations peuvent porter sur tout thème et toute revendication. Le développement du dialogue à ce niveau est dû pour une grande part à la négociation obligatoire, qui s'est étoffée depuis qu'elle a été instituée par les lois Auroux. La négociation à un niveau décentralisé peut se tenir dans l'établissement, le groupe l'unité économique et sociale (l'UES), ou encore dans l'inter-entreprises. 

I – Négociation obligatoire

*Entreprises concernées
L'obligation de négocier pour les entreprises résulte de l'article L. 2242-1 du Code du travail, qui lie cette obligation à la constitution d'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives.
La loi semble ainsi se satisfaire de la présence d'une section syndicale. Mais l'employeur ne peut pas être contraint d'engager des négociations sans interlocuteur salarié habilité à signer. Par conséquent l'obligation de négocier qui pèse sur l'employeur est conditionnée par la présence d'un délégué syndical, elle-même soumise à un effectif de 50 salariés, sauf accord collectif plus favorable.
Si, dans une entreprise de moins de 50 salariés, un délégué du personnel a été désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat, l'employeur est, selon l'administration, tenu de négocier. En revanche, il importe peu qu'il existe ou non une convention ou un accord déjà applicable.
L'employeur qui s'abstient de convoquer les syndicats en vue de négocier ou qui se soustrait aux obligations de négocier certains thèmes, s'expose à des sanctions pénales (Art. L. 2243-1 et L. 2243-2 du C.T.).
Sanction civile ?

*Objet de la négociation
Les thèmes de négociation obligatoire (annuelle ou triennale) sont regroupés en trois blocs. La périodicité des pourparlers peut faire l'objet d'une négociation collective.

 Premier bloc : rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée.
Il s'agit des :

  • salaires effectifs ;
  • durée effective et organisation du temps de travail ;
  • intéressement, participation et épargne salariale ;
  • suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts hommes/femmes en matière de rémunération et déroulement de carrière (Art. L. 2242-5 du C.T.)

La négociation sur les salaires effectifs implique que soient examinés les salaires réels – et non les minima garantis. Il faut donc prendre en compte la rémunération totale perçue par le salarié : salaire de base, majorations pour heures supplémentaires, primes et avantages en nature (nourriture, logement, etc.). Les primes et avantages en nature sont objet de négociation, d'autant plus s'ils résultent d'une convention ou d'un accord.
Sans viser les salaires effectifs nominatifs, il est possible de négocier l'enveloppe et les critères d'augmentation individuelle lorsqu'une telle politique est pratiquée dans l'entreprise en plus de l'augmentation générale.
Les éléments qui ont des incidences sur la rémunération (mode ou montant) doivent être abordés lors de la NAO. Il en est ainsi d'un nouveau contrat collectif d'assurance modifiant les salaires effectifs d'une catégorie du personnel (Cass. soc. 28 nov. 2000, n° 98-19594).
Enfin, la négociation doit porter sur le salaire de l'ensemble du personnel. L'employeur ne peut pas refuser d'y inclure les modifications qu'il entend apporter au calcul de la paie d'une catégorie du personnel, sauf à commettre un délit d'entrave. Ces dispositions étant d'ordre public, peu importe que les organisations syndicales jugent utile ou non l'intégration de ce point dans les pourparlers (Cass. crim 28 mars 1995, n˚ 92-80694, RPDS n˚ 617, somm. N˚ 109).
La durée effective du travail concerne l'horaire de travail y compris le temps des pauses et des repas. Il s'agit de la RTT, du temps partiel, des jours de repos et de congés, etc.
La notion d'organisation du temps de travail recouvre la répartition et l'aménagement des heures de travail dans la journée et dans la semaine, voire dans l'année. Elle regroupe la modulation, la compensation des heures supplémentaires, la récupération, les durées maximales, le travail de nuit, le travail par équipe, etc. L'organisation du temps de travail est, comme la durée du travail, un terrain propice aux accords dérogatoires.
La question de l'intéressement, la participation et l'épargne salariale doit être traitée lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord d'entreprise ou de branche comportant l'un de ces dispositifs.

 

A NOTER
L'employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négocier les salaires s'expose à une pénalité. Si c'est son premier manquement constaté depuis les 6 dernières années civiles, la pénalité est plafonnée à 10 % des exonérations de cotisations au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle. Si au moins un manquement de l'employeur a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations (Art. L. 2242-5-1 du C.T.).

 

Deuxième bloc : Egalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail.
Le deuxième bloc de thèmes que l'entreprise doit aborder chaque année comprend :

  • l'articulation vie professionnelle/vie personnelle ;
  • les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle hommes/femmes (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, mixité des emplois). Cette négociation s'appuie désormais sur la rubrique « égalité professionnelle » de la base de données économiques et sociales (Art. L. 2323-8,1 bis° du C.T.).Si la négociation n'aboutit pas, la négociation annuelle sur les salaires effectifs devra aussi porter sur programmation de mesures pour supprimer les écarts de salaires et de carrières entre hommes et femmes (Art. L. 2242-8, al 6 du C.T.), et l'employeur devra établir un plan d'action (Art. L. 2242-8, al 5 du C.T.). Le contenu du plan, qui doit faire l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative, est détaillé dans l'article. Une synthèse est portée à la connaissance des salariés (au moins par affichage), tenue à disposition de toute personne en faisant la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise, s'il existe. Une pénalité (1 % des rémunérations versées aux salariés pendant les périodes non couvertes par un accord ou un plan d'action ) est prévue en cas de non-respect de ces obligations (Art. L. 2242-9 du C.T.). L'égalité professionnelle fait l'objet d'une obligation particulière de négocier, mais cette problématique doit imprimer l'ensemble des négociations annuelles obligatoires (NAO) (Art. L. 2242-10 du C.T.)
  • les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, emploi et formation professionnelle ;
  • Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; la négociation se déroule sur la base d’un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (Art. L. 2242-11 du C.T.);
  • le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé lorsque les salariés de l'entreprise ne sont pas déjà couverts par un accord de branche ou d'entreprise portant sur cette matière. Étant précisé que si l'entreprise comporte des établissements ou groupe d'établissements distincts, la négociation peut avoir lieu dans ces unités;
  • Enfin, éventuellement, la prévention de la pénibilité.

 

A NOTER Les entreprises qui étaient, au 1er janvier 2016, déjà couvertes par un accord relatif à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, à l'égalité professionnelle femmes/hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l'emploi des travailleurs handicapés, ne sont soumises à l'obligation de négocier sur ces thèmes qu'à expiration du-dit accord et au plus tard à compter du 31 décembre 2018 (loi n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 19-XII).

 

Troisième bloc : Gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers.
La négociation sur ces thèmes est triennale et concerne les entreprises d'au moins 300 salariés ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire ayant au moins un établissement de 150 salariés en France.
Le bloc couvre la gestion prévisionnelle des emplois et la prévention des conséquences des mutations économique, ce qui inclut l'ancienne GPEC (Art. L. 2242-13 du C.T.), auxquelles est rattachée le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Figurent aussi :

  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (le cas échéant) ;
  • les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation ;
  • les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires ;
  • les modalités d'informations des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

La négociation peut également porter sur le contrat de génération (Art. L.2242-14 du C.T.). Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale, les entreprises comprises dans son périmètre sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier sur ces thèmes (Art. L. 2242-16 du C.T.). Si l'un des thèmes obligatoires n'est pas traité par l'accord, les entreprises doivent en revanche engager des pourparlers le concernant.

Négociations possibles. La négociation triennale peut également porter sur :

  • les modalités de consultation du CE en cas de licenciement économique ;
  • la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
  • les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l’entreprise ;
  • les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée (Art. L. 2242-15 du C.T.).

*Engagement de la négociation dans le groupe ou l'établissement
La négociation obligatoire devait en principe être engagée au niveau de l'entreprise. Il s'avère qu'elle peut l'être aussi au niveau du groupe, ou, pour une partie des thèmes au moins, au niveau de l'établissement.

 Négociation dans le groupe. La loi du 8 août 2016 a étendu le champ de négociation de l'accord de groupe, qui peut se saisir de tous les thèmes de la négociation obligatoire. En effet :

  • toutes les négociations prévues au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe et dans les mêmes conditions ;
  • un accord de méthode de groupe peut prévoir que l’engagement, à ce niveau, de l’une des négociations obligatoires d'entreprise dispense les entreprises comprises dans le périmètre du groupe d’engager elles-mêmes cette négociation. L’accord sur la méthode doit définir les thèmes de négociation concernés (sur l'accord de méthode, voir « Le déroulement de la négociation ») ;
  • les entreprises sont également dispensées d'engager une négociation obligatoire lorsqu'un accord portant sur le même thème est conclu au niveau du groupe et remplit les conditions légales (Art. L. 2232-33 du C.T.).

Négociation dans l'établissement. La négociation annuelle sur les thèmes du premier bloc « peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupe d'établissements distincts », sans autre précision (Art. L. 2242-5 in fine du C.T.). La loi ne prévoit – ni n'interdit – cette possibilité pour les deux autres blocs. Des conditions ont été formulées antérieurement par les juges :

  • la chambre sociale de la Cour de cassation exige, pour que la négociation obligatoire puisse avoir lieu au niveau des établissements, qu'aucun syndicat représentatif dans l'établissement ou le groupe d'établissements ne s'y oppose (Cass. soc. 21 mars 1990, n° 88-14794) ;
  • la chambre criminelle subordonne cette possibilité à la condition que la négociation ait lieu dans tous les établissements ou groupes d’établissements et avec les seuls représentants syndicaux. En l'absence de tels représentants dans certains établissements, la négociation doit être engagée au niveau de l'entreprise (Cass. crim. 4 déc. 1990, n° 89-83283).
  • la chambre criminelle de la Cour de cassation considère qu'un employeur qui décide de négocier sur les matières de la NAO avec les comités d'établissement, après l'échec des négociations avec les délégués syndicaux au niveau de l'entreprise, porte atteinte au monopole que la loi confère aux syndicats pour représenter les intérêts des salariés dans négociation collective et se rend coupable de délit d'entrave (Cass. crim. 18 nov. 1997, n° 96-80002).

 

CE QU'ON EN PENSE
Ces restrictions sont-elles toujours de mise ? Faut-il voir dans le dernier alinéa de l'article L. 2242-5 l'affirmation de la possibilité d'instaurer des statuts différents en matière de rémunération et temps de travail dans les établissements distincts d'une entreprise ou d'un groupe, visant à décourager tout litige et donc tout contrôle du juge sur la justification des différences de traitements ?

 

 

* Aménagements possibles : périodicité et regroupement des thèmes (négociation obligatoire)
La possibilité de modifier la périodicité des négociations obligatoires concerne le niveau de l'entreprise, et depuis peu celui de la branche.

Dispositions communes (entreprise et branche). Le calendrier des négociations est défini par un accord. Il peut adapter les périodicités des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans pour les négociations quinquennales (Art. L. 2222-3 al 2 du C.T. et Art. L. 2242-20 du C.T.).
Bien qu'un accord ait fixé une périodicité différente pour la négociation des salaires, une organisation qui en est signataire peut, avant l'échéance, demander que cette négociation soit engagée. Dans l'entreprise, l'employeur y fait droit sans délai (Art. L. 2222-3 al 3 du C.T. et Art. L. 2242-20 al 2 du C.T.).

CE QU'ON EN PENSE
Il aurait été préférable que tout syndicat représentatif, signataire ou non de l'accord, puisse demander l'engagement de négociations sur un sujet aussi crucial que celui des salaires. Les non signataires peuvent toujours le demander, au risque de se voir opposer le refus de l'employeur.

 

 Conditions propres à l'entreprise. La possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (deuxième bloc de la négociation obligatoire) est soumise à l'existence d'un accord ou d'un plan d’action sur l’égalité professionnelle (Art. L. 2222-3 al 2 du C.T. et Art. L. 2242-20 du C.T.).
L'accord modifiant la fréquence des pourparlers dans l'entreprise obéissait à des conditions de validité renforcées. Cet accord est maintenant aligné sur les accords « ordinaires » (voir « Issue des négociations »).L'accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l'entreprise ou prévoir un regroupement des thèmes différent, dès lors que chacun des thèmes obligatoires est abordé (Art. L. 2242-20, al 3 du C.T.).

  

II – Négociation d'entreprise : autres périmètres

 Pour ce qui est des négociations « libres », aucune règle n'est fixée. Outre l'entreprise, elles peuvent avoir lieu au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements (Art. L. 2232-16, al. 2 du C.T.). Elles peuvent également se tenir au sein d'un groupe, de l'UES ou entre plusieurs entreprises qui n'ont pas de lien juridique entre elles.

* Négociations dans le groupe
DéfinitionD'un point de vue général, on peut considérer que le groupe est un ensemble de sociétés, parfois très différentes et implantées dans des secteurs économiques différents, qui ont des liens capitalistiques entre elles.Selon l'article L. 2331-1 du Code du travail, relatif à la mise en place des comités de groupe (Voir « le périmètre de la représentation -Le groupe »), le groupe est composé d'une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante.
En possible décalage, l'accord de groupe fixe son champ d'application constitué de tout ou partie des entreprises du groupe (Art. L. 2232-30 du C.T.). Les contours du groupe ne sont donc pas figés mais laissés à la liberté des négociateurs qui fixent le champ d'application de l'accord négocié.
Il n'y a pas de juxtaposition entre le périmètre de l'accord de groupe et les entreprises rattachées au comité de groupe. Les accords collectifs de groupe ont d'abord fait l'objet d'une reconnaissance jurisprudentielle (Cass. soc. 30 avril 2003, n° 01-10027, RPDS 2003, n° 703- 351). Ils ont été ensuite légalisés par la loi du 4 mai 2004 et étoffés par la loi du 8 août 2016. L'accord de groupe n'est pas un accord de branche. Il se rapproche des accords d'entreprise tout en gardant des spécificités (Voir Articulation des niveaux de négociation).

Parties.Côté patronal, l'accord de groupe est négocié par l'employeur de l'entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants, mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées (Art. L. 2232-31 du C.T.). L'entreprise dominante n'est pas pour autant obligatoirement comprise dans le champ d'application de l'accord conclu.La partie syndicale est constituée des syndicats représentatifs dans le groupe ou dans l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la convention ou de l'accord. Les syndicats peuvent désigner un ou plusieurs coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe, habilités à négocier et à signer le futur accord (Art. L. 2232-32, al 2 du C.T). Selon l'administration, ces coordonnateurs n'ont pas de statut particulier, et n'ont pas de crédit d'heures supplémentaire, sauf accord collectif plus favorable. Quoi qu'il en soit, les syndicats représentatifs dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord sont informées préalablement de l’ouverture d’une négociation dans ce périmètre (Art. L.2232-32, al 1 du C.T.).

 

Contenu. L'accord de groupe peut a priori comporter de dispositions dérogatoires aux accords professionnels dont relèvent les entreprises ou établissements compris dans le groupe. En effet, l'accord de groupe peut prévaloir sur l'accord de branche sans que celui-ci n'ait à l'autoriser expressément, sur les sujets pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise (étude d'impact de la loi « travail »).
La loi ne limite pas les thèmes que peuvent traiter les accords de groupe ; les règles élaborées à ce niveau ont vocation à traiter de l'ensemble des conditions de travail (il peut tout autant s'agir de « convention » que d'« accords »).

Condition de validitéElle est calquée sur celle des accords d'entreprise. Elle doit désormais répondre aux conditions posées par la loi du 8 août 2016.Les accords de groupe seront donc progressivement soumis à la signature des syndicats réunissant 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs et pourront à défaut être validés par référendum (Voir Issue de la négociation). Les taux de 30 % et de 50 % seront appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l'accord. La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre (Art. L. 2232-34 du C.T.). Les accords de groupe sont soumis aux mêmes conditions de forme, notification, et dépôt que les autres accords collectifs (Art. L. 2232-35 du C.T.). Les règles concernant la publication des accords sur une base de données en ligne leur sont également applicables.

 Appréciation de la représentativité syndicale. La représentativité des organisations syndicales au niveau de tout ou partie du groupe est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés. Une distinction est faite selon que le périmètre d'application de l'accord de groupe a été modifié ou pas :

  • lorsque le périmètre des entreprises ou établissements compris dans le champ d’un accord de groupe est identique à celui d’un accord conclu au cours du cycle électoral précédant l’engagement des négociations, la représentativité des syndicats est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans ces entreprises ou établissements soit pour le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à la même date, soit lors des dernières élections intervenues au cours du cycle précédant le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à des dates différentes.
  • lorsque le périmètre a changé, la représentativité est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus lors des dernières élections organisées dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord (Art. L. 2122-4 al 2 et 3 du C.T.).

Effets juridiques. L'accord de groupe emporte les mêmes effets que l'accord d'entreprise. Le Code du travail ne lui interdit plus de déroger aux accords de branche et il peut s'imposer à l'accord d'entreprise (voir ci-dessus et articulation des normes).

*Négociations dans l'établissement
Des négociations décentralisées peuvent aboutir à la conclusion d'accords sensiblement différents. Les salariés de différents établissements ne peuvent pas pour autant faire état d'une discrimination. En effet, selon les juges, une différence de traitement entre les salariés d'une même entreprise ne constitue pas une discrimination illicite au sens de l'article L. 1132-2 du Code du travail.
En outre, la négociation collective au sein d'un établissement distinct permet d'établir, via un accord collectif, des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise (Cass. soc. 27 oct. 1999, n° 98-40769).
Un accord d'entreprise peut lui-même prévoir qu'au sein de certains de ses établissements, les modalités de rémunération seront déterminées par voie d'accords d'établissement. Un accord national d'entreprise applicable dans les sociétés du groupe Carrefour peut ainsi prévoir que la rémunération, liée aux performances du magasin, sera négociée lors des NAO dans chaque magasin (Cass. soc. 18 janv. 2006, n° 03-45422).
En revanche, il n'est pas possible qu'un accord d'entreprise institue lui-même le principe d'une différence de traitement entre salariés de différents établissements exerçant un travail égal ou de valeur égale, si cette différence n'est pas fondée sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (Cass. soc. 28 oct. 2009, n° 08-40457). Par exemple, un accord d'entreprise ne peut pas :

  • prévoir que les salariés de magasins nouvellement ouverts auront une rémunération de base moins importante (Cass. soc. 27 juin 2012, n° 10-27044) ;
  • prévoir le versement de primes de poste uniquement dans certains établissements, alors que le travail posté est mis en place dans tous les établissements et que ni les activités exercées dans les différents établissements, ni les modalités d'organisation du travail posté ne sont de nature à justifier la différence de traitement (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-30162).
    De même l'attribution d'un avantage prévu par un accord d'entreprise, en l'occurrence un jour de congé supplémentaire, doit se faire selon des modalités identiques d'un établissement à l'autre (Cass. soc. 14 nov. 2012, n° 11-22644).

* Négociation dans l'unité économique et sociale
Si une unité économique et sociale (UES) est reconnue par un accord ou par les tribunaux, elle devient cadre d'implantation des institutions représentatives du personnel (Art. L. 2322-4 du C.T. et Cass. soc. 26 mai 2004, n° 02-60935).
La désignation de délégués syndicaux dans ce cadre étant reconnue (Cass. soc. 24 oct. 1973, n° 73-60123 ; Cass. soc. 22 juil. 1975, n° 75-60121), la négociation collective peut y avoir lieu. Mais contrairement au groupe, la négociation dans le cadre de l'UES n'est pas légalement reconnue.
Les juges le reconnaissent de façon implicite en affirmant qu'en l'absence d'accords collectifs communs aux différentes sociétés composant l'UES, les accords propres à chacune d'elle conservent leur champ d'application respectif (Cass. soc. 2 déc. 2003, n° 01-47010).
Un accord collectif négocié dans une UES ne peut pas être qualifié d'accord de groupe (Circ. DRT n° 9 du 22 sept. 2004). Les négociateurs ne sont pas les mêmes : du côté des salariés, il s'agit des délégués syndicaux désignés au niveau de l'UES par les syndicats représentatifs, et la partie patronale est constituée de la totalité des employeurs ou d'un employeur mandaté par les autres. L'accord conclu dans une UES aurait plutôt le régime d'un accord d'entreprise.

*Négociation au niveau inter-entreprises

Définition. Les accords inter-entreprises sont des accords négociés au niveau de plusieurs entreprises entre, d’une part, les employeurs et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées (Art. L. 2232-36 du C.T.).
Ils pourraient porter sur des sujets variés tels que l'établissement de règles conjointes entre une entreprise et des sous-traitants, ou le travail dominical (Exposé des motifs de la loi du 8 août 2016).
Les sociétés liées par ces accords n'appartiennent pas à un groupe mais peuvent former une unité économique et sociale (UES).

Représentativité des syndicats. La représentativité des organisations syndicales se trouvant dans le périmètre de cet accord est appréciée conformément aux règles relatives à la représentativité syndicale au niveau de l’entreprise, par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections précédant l’ouverture de la première réunion de négociation (Art. L. 2232-37 du C.T.).

Conditions de validité. La validité d’un accord interentreprises obéit aux mêmes conditions que celle des accords d'entreprise (Voir « Issue de la négociation »).

 

Tableau synthétique : Thèmes et périodicités la négociation obligatoire

 

3 BLOCS

Art. L. 2242-1 du C.T.

 

THEMES DEVANT ETRE ABORDES

 

 

NEGOCIATION ANNUELLE *

 

Ø  TOUTE ENTREPRISE DISPOSANT D'UN DELEGUE SYNDICAL

 

1er bloc :

Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

 

 

Art. L. 2242-5 du C.T.

. Salaires effectifs ;

 

. Durée effective et organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel (avec, éventuellement, la RTT) ;

 

. Intéressement, participation et épargne salariale, sauf s'il existe un accord d’intéressement ou de participation, un plan d’épargne d’entreprise, un PERCO ou un accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs ;

 

. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts hommes/femmes en matière de rémunération et déroulement de carrière.

 

 

2è bloc : Egalité entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

 

 

 

 

Art. L. 2242-8 du C.T. et Art. L. 2242-12 du C.T.

. Articulation vie professionnelle/vie personnelle ;

 

. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle hommes/femmes (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle …).

A défaut d'accord, l'employeur doit élaborer un plan d'action ;

 

. Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

 

. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

 

. Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, sauf si un accord d'entreprise ou de branche existe ;

 

. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

 

. Droit à la déconnexion. A défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte (voir Le droit à la déconnexion…) ;

 

. Pénibilité (facultatif dans le cadre de l'article L. 2242-12 du C.T. mais obligatoire dans le cadre de l'article L. 4163-2 du C.T.).

 

NEGOCIATION TRIENNALE *

 

Ø  ENTREPRISES ET GROUPES D'AU MOINS 300 SALARIES + ENTREPRISES OU GROUPES DE DIMENSION COMMUNAUTAIRE AYANT AU MOINS UN ETABLISSEMENT DE 150 SALARIES EN FRANCE.

 

3è bloc : Gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers

 

 

 

Art. L. 2242-13 du C.T. et Art. L. 2242-14 du C.T.

. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (y compris les mesures d'accompagnement pouvant lui être associées) ;

 

. Le cas échéant, conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;

 

. Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation ;

 

. Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires ;

 

. Modalités d'informations des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;

 

. Déroulement de carrière des salariés ayant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;

 

. Contrat de génération (facultatif).

 

*Sauf accord modifiant la périodicité des négociations (Art. L. 2242-20 du C.T.)