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7.1.0 L’essentiel - Quelques principes et définitions

Article 8 du Préambule de 1946.

  • Le droit à la négociation collective est garanti par l'article 8 du préambule de la Constitution de 1946 selon lequel « tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ».

 

Agents d'exercice.

  • Si les salariés sont titulaires du droit à la négociation, les délégués syndicaux en sont les agents d'exercice. Des agents non exclusifs, mais qui ont vocation naturelle à assurer, notamment par la voie de la négociation collective, la défense des droits et des intérêts collectifs des travailleurs ( const. 6 nov. 1996, n° 96-383 DC). Ils ont l'avantage sur les autres salariés de l'entreprise de pouvoir s'appuyer, pour les aspects juridiques et syndicaux, sur des structures leur assurant conseils et formation, et de disposer à l'égard de l'employeur d'une réelle indépendance.
  • C'est pourquoi la CGT, ainsi qu'une partie de la doctrine, revendique l'abaissement ou la suppression des seuils d'effectif permettant la désignation des délégués syndicaux. Mais la législation va à rebours de cette aspiration en favorisant le développement de modes de négociations dérogatoires, avec des élus ou des salariés mandatés.

 

Entreprises concernées.

  • Les dispositions relatives à la négociation collective et aux conventions collectives sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés ( L. 2211-1 du C.T.). Elles sont également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) tels que la SNCF, la RATP, l'Ademe, etc., et aux établissements publics à caractère administratif (EPA) quand ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé.
  • Dans les entreprises publiques, les EPIC et les établissements publics assurant à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial, lorsqu'ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé, les conditions de travail peuvent être déterminées, pour les personnels non soumis à statut, par des conventions ou des accords collectifs. Et inversement dans les entreprises privées ayant du personnel régi par le même statut particulier que celles d'entreprises ou d'établissements publics ( L. 2233-1 du C.T.).

 

Champ de la négociation collective.

  • Le contenu potentiel d'une convention collective est large. Une convention peut en effet toucher l'ensemble des conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés, ainsi que leurs garanties sociales (Art. L. 2221-1 du C.T.).
  • Ce qui différencie une convention d'un accord collectif est le fait que la première a vocation à régler l'ensemble du statut du salarié, tandis que le deuxième porte sur un sujet en particulier (Art. L. 2221-2 du C.T.). Mais conventions et accords sont conclus selon les mêmes modalités, ont le même régime. Dans les pages qui vont suivre, les termes sont souvent employés indifféremment pour désigner tout texte issu de la négociation collective.

 

Ordre public social.

  • La vocation première de la négociation collective est, pour les salariés, d'améliorer leurs conditions de travail et donc de leur faire acquérir de nouveaux droits. Mais d'une négociation d'acquisition, on est passé à une négociation de gestion. Les revendications qui déclenchent les pourparlers proviennent de plus en plus souvent de l'entreprise et non des salariés.
  • Selon la loi, une convention ou un accord peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public (Art. L. 2251-1 du C.T.).
  • La première phrase définit l'ordre public social et institue un principe de faveur : les dispositions conventionnelles ne peuvent déroger à la loi que dans un sens plus favorable. La deuxième définit l'ordre public dit absolu, regroupant les règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, même en plus favorable.

 

Principe hiérarchique et principe de faveur.

  • En vertu du principe hiérarchique, la norme supérieure prime sur la norme inférieure : la loi sur la convention de branche, la convention de branche sur l'accord d'entreprise, etc.
  • Le principe de faveur – en vertu duquel, en présence de deux normes, celle qui s'applique est la plus favorable – constitue en quelque sorte une exception au principe hiérarchique.
  • Le principe de faveur règle les relations entre loi et conventions collectives, entre conventions collectives et contrat de travail. Il règle aussi l'articulation des normes collectives entre elles. Il a quelque peu perdu de sa force au gré des réformes, depuis les lois Auroux de 1982 et surtout depuis les lois des 4 mai 2004, 20 juillet 2008 et 14 juin 2013.

 

Ordre public absolu.

  • Selon un avis du Conseil d'État, relèvent de l'ordre public absolu les dispositions qui, par leurs termes, semblent présenter un caractère impératif, les principes et règles qui débordent du droit du travail et les principes et règles du droit du travail qui, par leur nature, échappent aux rapports conventionnels (Cons. Et. 22 mars 1973, Dr. Ouv. 1973-190).
  • Parmi les règles d'ordre public absolu figurent l'interdiction d'indexation des salaires, les règles relevant de l'ordre public économique, l'obligation de désigner en priorité un délégué syndical parmi ceux qui ont obtenu 10 % aux élections professionnelles, les conditions de validité d'un accord collectif (un accord ne peut pas les assouplir) etc.

 

Accords dérogatoires.

  • Les accords dérogatoires sont des accords qui peuvent s'écarter de la loi en dehors de toute considération relative au plus ou moins favorable. Généralement ils introduisent de la flexibilité et ne sont pas à l'avantage des salariés.
  • On peut dire aussi d'un accord d'entreprise qu'il déroge à l'accord de branche s'il contient des dispositions différentes et pas forcément plus favorables.

Dispositions supplétives

  • Les dispositions supplétives s'appliquent « à défaut de ». Par exemple, à défaut d'accord portant sur le taux de majoration des heures supplémentaires, les dispositions prévues par la loi s'appliquent.
  • En matière de droit de la durée du travail, l'architecture mise en place par le législateur est la suivante : règles impératives + règles conventionnelles + règles supplétives, s'appliquant à défaut de règles conventionnelles.

 

Commission nationale de la négociation collective.

  • Créée en 1982, cette commission est composée de représentants des pouvoirs publics et d'organisations patronales et syndicales. Elle intervient notamment dans les procédures d'extension et d'élargissement mais donne aussi des avis sur les projets de loi, suit l'évolution des salaires effectifs et des minima fixés par les conventions collectives ainsi que les rémunérations des salariés du public, etc. (Art. L. 2271-1 du C.T.).

 

Accords atypiques et usages.

  • Hors dispositif spécifique, conventionnel ou légal, les accords négociés avec des membres du CE ou des délégués du personnel ne constituent pas des accords collectifs au sens de l'article L. 2232-1 du Code du travail. Ce sont des accords atypiques, constituant un engagement unilatéral de l'employeur dont les salariés peuvent demander l'application. Un accord atypique ne peut pas minorer les droits des salariés. Il est soumis au même régime que l'usage.
  • L'usage est une pratique qui a lieu dans l'entreprise ou la profession. Un usage peut aussi être régional.
  • L'usage est constitué lorsqu'il présente le caractère de généralité (tous les salariés en bénéficient), de fixité (les modalités de calcul sont déterminées) et de constance (il est versé à des périodicités régulières). Usages d'entreprise et accords atypiques peuvent être dénoncés par l'employeur, à certaines conditions : information des IRP et de chaque salarié individuellement, et respect d'un délai permettant l'engagement éventuel de négociations. Ils peuvent aussi être remis en cause par l'entrée en vigueur d'un accord collectif portant sur le même objet. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de suivre la procédure de dénonciation.

  

L'interprofessionnel

  • L 'accord interprofessionnel s'applique aux salariés de plusieurs branches professionnelles, voire toutes. Il est national, régional ou local. Les organisations représentatives de salariés et les organisations patronales peuvent négocier des accords destinés à être transcrits dans une loi.

 

La branche

  • La négociation collective au niveau de la branche a pour rôle traditionnel de définir les droits minimaux de la profession. La loi lui assigne également d'autres fonctions.
  • Les organisations syndicales et patronales liées par une convention de branche sont tenues de négocier sur certains thèmes : les salaires tous les ans, l'égalité professionnelle et la formation notamment tous les trois ans, les classifications tous les cinq ans.
  • S'il fait l'objet d'une extension, l'accord de branche s'applique à tous les employeurs et les salariés de la profession. Sinon, seuls les signataires, ou adhérents d'organisations signataires, y sont assujettis.

 

L'entreprise

  • La négociation d'entreprise, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés où un délégué syndical a pu être désigné, fait l'objet d'une promotion de plus en plus intense.
  • Les pourparlers peuvent porter sur tout sujet. Hors négociation facultative, l'employeur a l'obligation de traiter chaque année un grand nombre de thèmes (dont les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail). Si l'entreprise atteint une certaine taille, le problème de l'emploi et des mutations économiques doit être également abordé tous les trois ans.
  • La négociation peut avoir lieu au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements, du groupe ou encore de l'unité économique et sociale.
  • La remise en cause d'un accord ou sa dénonciation peuvent déclencher de nouvelles négociations.

 

L'articulation des niveaux de négociation

  • Les principes qui régissent les normes collectives entre elles et les rapports entre les accords collectifs et la loi, ont perdu un peu de leur force au cours des réformes législatives successives. Les possibilités de déroger en moins favorable se sont accrues.