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6.2.3 L’action en substitution

En principe, en France il n'est pas possible d'agir en justice au nom et pour le compte d'une autre personne, sans mandat de sa part. Cependant, l'action dite de « substitution » du salarié par le syndicat est une exception qui reste limitée par la loi.

I – Les diverses actions en substitution

L'action en substitution doit pouvoir profiter à l'ensemble des salariés d'une entreprise adhérents ou non du syndicat. Mais, de manière générale, la loi en limite l'accès aux salariés les plus fragiles et vise la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives :

En matière de licenciement économique, si le syndicat exerce une action de substitution, en réclamant une indemnité supplémentaire en raison du comportement fautif de l'employeur, le litige doit porter atteinte aux intérêts collectifs de la profession, tel n'est pas le cas si l'employeur manque à son obligation de reclassement individuel (Cass. soc. 18 nov. 2009, n° 08-44175).

II – La procédure à suivre

L'action en substitution permet au syndicat d'exercer en justice certaines actions en faveur du salarié sans avoir à justifier d'un mandat de celui-ci. Le salarié renonce souvent à l'exercer pour ne pas avoir à subir de représailles de son employeur. L'action de substitution est une action personnelle du syndicat, il ne s'agit pas d'une représentation. Le syndicat n'est pas tenu d'indiquer dans la déclaration de pourvoi les noms et prénoms, domicile, profession des salariés en faveur desquels il agit (Cass. soc. 1er fév. 2000, n° 98-46201, Servair) à condition qu'ils soient identifiables sans équivoque. C'est probablement l'une des raisons pour laquelle l'action de substitution n'est pas très utilisée.

* Information obligatoire du salarié

L'action n'est recevable que si le salarié est avisé de l'action du syndicat.
Les modalités de cette information varient selon les cas de substitution.
L'information est soumise à un formalisme strict s'agissant du licenciement économique, du travail temporaire, du marchandage, du prêt de main-d'oeuvre illicite.
L'organisation syndicale doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce dernier doit ne pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date où l'organisation syndicale lui a notifié son intention (date de réception du courrier) (Cass. soc. 1er fév. 2000, n°98-46201, Servair). Passé ce délai, l'acceptation tacite du salarié est acquise. Il conserve néanmoins la possibilité de mettre fin au procès à tout moment sans avoir à justifier d'une raison quelconque.
Cette information peut intervenir le jour de l'introduction de l'instance, il suffit que le juge ne se soit pas prononcé avant le délai de réflexion permettant au salarié de s'opposer à l'action.
Si le syndicat entend agir en substitution d'un salarié victime d'un licenciement économique, il doit en plus informer l'employeur de son intention, et ce après le délai de quinze jours de réflexion du salarié.

A noterIl est préférable que le syndicat n'attende pas la dernière minute pour avertir le salarié, car si l'affaire doit passer en formation de référé, le salarié pourrait ne pas bénéficier de son temps de réflexion de quinze jours pour s'opposer à l'action. L'action du syndicat pourrait alors être irrecevable.

Le salarié peut à tout moment intervenir à l'instance engagée et y mettre un terme jusqu'au moment où le juge statue. Cette décision du salarié est aussi possible devant la Cour de cassation (Précité Servair 1ère espèce).
Les informations qui figurent dans la lettre d'intention du syndicat portent notamment sur la nature et l'objet de l'action du syndicat. Ce sont des formalités substantielles protectrices du salarié. Le syndicat ne peut donc formuler de nouvelles demandes au cours de l'instance sans avoir, au préalable, envoyé une nouvelle lettre au salarié, sous peine d'irrecevabilité de l'action. Pour éviter les courriers à répétition et les vices de procédure, il convient de faire figurer dans la première lettre d'intention le maximum de demandes.
Pour les autres cas d'action en substitution, le formalisme lié à l'information du salarié est plus souple. Le syndicat a une obligation d'information qui peut rester imprécise. Il l'informe initialement et par la suite peut formuler les demandes nouvelles devant le juge sans avertir à chaque fois le salarié.
Pour autant, à notre avis, il est préférable d'appliquer la procédure la plus rigoureuse à tous les cas de substitution afin d'éviter la confusion et la possible irrecevabilité de l'action (voir modèle de lettre ci-après).

A noterHarcèlement moral ou sexuel
En cas de harcèlement moral ou sexuel, l'action de substitution du salarié n'est possible qu'avec l'accord écrit de l'intéressé, ce qui n'est pas le cas des autres actions de substitution (C. trav. art. L. 1154-2). L'accord écrit du salarié étant obtenu, le syndicat n'est légalement pas soumis à un formalisme rigoureux en matière de harcèlement, mais, compte tenu de la complexité de ces affaires, une analogie avec les dispositions de l'article D. 1247-1 du Code du travail (concernant les CDD) est opportune.
Modèle de lettre
Action en substitution du syndicat pour faire cesser un harcèlement moral
Lettre d'information au salarié. Lettre recommandée avec accusé de réception

Syndicat…

 

A…, le…

(Adresse)

 

Madame/Monsieur…

(Adresse)

 

Chère Madame/Cher Monsieur,
Notre syndicat a appris que votre employeur, la société… (nom ou raison sociale, adresse) ne respecte pas à votre égard l'article L. 1152-1 du Code du travail. Selon ce texte, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Dans votre intérêt, et dans l'intérêt de tous les salariés embauchés par la société… (nom ou raison sociale), nous avons l'intention de poursuivre votre employeur devant le conseil de prud'hommes de… (lieu) et demander la réparation du préjudice né de ces agissements fautifs.
Vous pourrez, à tout moment, intervenir au procès engagé par notre organisation syndicale ou y mettre un terme. (Si l'action du syndicat est exercée en faveur d'autres salariés, il est conseillé de le préciser)
Sans réponse de votre part dans les quinze jours, nous considérerons, conformément à la loi, que vous ne vous opposez pas à cette action.
Veuillez agréer, Chère Madame/Cher Monsieur, l'expression de nos salutations respectueuses.

Pour le syndicat, signature

* Refus du salarié

Le salarié qui refuse l'action en substitution que lui propose le syndicat ne renonce pas pour autant à son droit d'intenter une action personnelle. Il ne peut pas lui être opposé la règle de l'unicité de l'instance car il n'est pas partie à la première instance (Cass. soc. 12 fév. 2008, n° 06-45397).
De son côté, le syndicat dont la proposition de substitution est refusée par le salarié a toujours la possibilité d'exercer une action au nom de l'intérêt collectif de la profession et demander la réparation du préjudice subi. Là encore, la règle découlant de l'unicité de l'instance ne peut lui être opposée. Mais attention, si le salarié décide de transiger avec son employeur, le syndicat ne peut rester dans l'instance devant le conseil des prud'hommes. S'il souhaite poursuivre son action, il doit alors le faire devant le tribunal de grande instance au nom de l'intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 12 fév. 2008 précité).

2-2-3-_l_action_en_substitution

* Cas particulier : le syndicat se substitue au salarié pour faire exécuter des conventions collectives

Sur le fondement de l'article L. 2262-9 du Code du travail, les syndicats peuvent agir en exécution d'un accord collectif à la place de leurs membres, dès lors que ces derniers sont liés à l'accord en question.
Le syndicat n'a pas à justifier d'un mandat. Seule condition à l'action de substitution : les personnes en faveur de qui l'action est menée doivent en être averties et ne pas s'y être opposés. Ils peuvent toujours intervenir à l'instance engagée.
Cette action en justice peut être le fait d'un syndicat non signataire (Cass. soc. 14 fév. 2001, n° 98-46149). Il est conseillé au syndicat d'obtenir des intéressés une attestation déclarant qu'ils ne s'opposent pas à l'exercice de l'action engagée.

Conditions de représentativité.

Les syndicats concernés par l'action de substitution sont les syndicats
représentatifs au sein de l'entreprise ou reconnu comme représentatif au niveau national. Pour l'essentiel, cette action est réservée au syndicat de salarié, sauf en cas de non-respect de la convention collective ou d'un accord, car, dans ce cas, sont visés les organisations ou groupements ayant la capacité d'ester en justice dont les membres sont liés par l'accord. Il n'est alors pas nécessaire qu'ils fassent partie des signataires.
Certaines dispositions du Code du travail prévoient que l'action ne soit possible que pour les seuls salariés membres du syndicat. Cette condition d'appartenance du salarié au syndicat est exigée pour l'exercice syndical des actions nées des conventions collectives ou de la protection des travailleurs à domicile.
En fonction des catégories de bénéficiaires visées, le niveau exigé de représentativité du syndicat diffère de la façon suivante :

  • concernant les travailleurs à domicile, les syndicats professionnels peuvent exercer l'action ;
  • concernant les personnes sous contrat à durée déterminée et les salariés victimes de harcèlement, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
  • concernant les travailleurs étrangers employés dans des conditions irrégulières, les salariés licenciés pour motif économique et les salariés objet de prêts de main-d'oeuvre illicite, les organisations syndicales représentatives ;
  • concernant les salariés victimes de discrimination, les organisations syndicales représentatives au niveau national, départemental, ou dans l'entreprise.