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6.1.2 Les modalités de la grève

I – Informer l'employeur des revendications professionnelles

 

* Absence de préavis
Ni les syndicats ni les salariés ne sont tenus de déposer un préavis avant de déclencher une grève. Une convention ou un accord collectif ne peuvent pas imposer un tel préavis (Cass. soc. 12 mars 1996, n° 93-41670).

* Absence de monopole syndical
Un arrêt de travail constitue une grève licite, même s'il n'a pas été déclenché à l'appel d'un syndicat (Cass. soc. 19 fév. 1981, n° 79-41281).

* Présentation obligatoire de revendications professionnelles
Les salariés sont en revanche tenus de porter à la connaissance de leur employeur leurs revendications professionnelles préalablement ou au moment de l'arrêt de travail (Cass. soc. 19 nov. 1996, n° 94-42631). La grève peut alors être déclenchée même si l'employeur n'a pas préalablement rejeté ces revendications (Cass. soc. 10 oct. 1990, n° 88-41426).
Ces revendications peuvent être présentées par tous moyens : revendications écrites, délégation auprès du responsable des ressources humaines, distribution de tracts, dépôt d'une pétition… (par exemple : Cass. soc. 22 oct. 2014, 13-19858, RPDS n° 836, somm. n° 110). Les revendications ne doivent pas nécessairement être portées par un syndicat ou les salariés. Ainsi, une lettre de l'inspection du travail présentant les doléances des salariés peut suffire (Cass. soc. 28 fév. 2007, n° 06-40944). Des négociations n'ayant pas abouti avec l'employeur peuvent également tenir lieu de revendications professionnelles.

* Absence de déclaration individuelle préalable
Une fois les revendications présentées à l'employeur, le salarié n'a pas à prévenir ce dernier de son absence avant de se mettre en grève (voir toutefois  Cas particuliers des transports terrestres et aériens de voyageurs).

 

II – Moment et durée de la grève

C'est à chaque salarié de décider à quel moment il rejoint le mouvement de grève. L'arrêt de travail peut être de courte durée, et peut se reproduire de manière répétée (exemple : cinq minutes tous les matins pendant trois jours) (Cass. soc. 16 oct. 2001, n° 99-18128).
La grève surprise est licite à partir du moment où des revendications ont été déposées au moment de l'arrêt de travail (Cass. soc. 13 mars 1980, n° 78-41613). La grève ne peut concerner qu'une période de travail effectif. Ainsi, un employeur ne peut pas considérer que les salariés qui présentent des revendications pendant leur temps de pause sont en grève, et leur retirer ainsi la rémunération de ce temps, prévue conventionnellement (Cass. soc. 18 déc. 2001, n° 01-41036).

 

* La grève d'autosatisfaction

Il est interdit aux salariés d'effectuer une grève qui aurait par elle-même pour effet de satisfaire leurs revendications. Ainsi, la grève effectuée un samedi matin pour protester contre la décision de l'employeur de faire travailler ses salariés le samedi matin a pour unique but de « satisfaire unilatéralement le désir des salariés » et est illicite (Cass. soc. 23 nov. 1978, n° 77-40946).Pour les juges, les salariés ne font que modifier eux-mêmes leurs conditions de travail, ce qui constitue une exécution défectueuse du contrat de travail. Il en est de même pour la grève effectuée pendant les heures supplémentaires que les salariés ne souhaitent pas exécuter et qui constitue un acte d'indiscipline (Cass. soc. 16 oct. 1985, n° 83-40761).
Sur l'illicéité des grèves pendant les astreintes exclusivement, voir  La définition de la grève.

 

CE QU'ON EN PENSE Cette solution est critiquable : les éléments constitutifs de la grève, à savoir un arrêt de travail collectif en vue d'appuyer des revendications professionnelles, sont présents en pareille hypothèse. Déclarer illicite la grève dite « d'autosatisfaction » revient à limiter le choix du moment du déclenchement et de la fin de la grève, ce qui est contraire au principe jurisprudentiel énoncé traditionnellement. Ceci étant, pour qu'un tel mouvement reste licite, la période de grève peut englober partiellement les heures que les salariés ne souhaitent pas effectuer (Cass. soc. 18 avr. 1989, n° 88-40724). Les revendications déposées peuvent également être élargies (exemple : grève le dimanche pour lutter contre le travail dominical et pour le respect par l'employeur des horaires de fin de journée) (Cass. soc. 25 juin 1991, n° 89-40029).

 

 

III – Interdiction des limites conventionnelles

Une convention ou un accord collectif ne peuvent pas avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu (Cass. soc. 12 mars 1996, n° 93-41670).

 

IV – Des modalités particulières de grève

 

* Les piquets de grève

Les piquets de grève sont formés par les salariés grévistes qui se regroupent à l'extérieur de l'entreprise, aux alentours des voies d'accès afin d'inciter les salariés non grévistes à ne pas travailler ou encore empêcher l'entrée et la sortie des marchandises, des véhicules, etc.
Pour la jurisprudence, c'est l'atteinte à la liberté du travail et la désorganisation de l'entreprise qui conditionnent la licéité ou l'illicéité du piquet de grève (Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 08-42714). En effet, lorsque les grévistes se contentent sans violence d'apostropher les non-grévistes ou de leur opposer une résistance symbolique aux passages des portes de l'entreprise, le piquet de grève est licite (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 93-46448).
En revanche, lorsque le piquet de grève entraîne une réelle entrave au travail des non-grévistes ou à la circulation de la clientèle ou des marchandises, la haute juridiction retient l'exercice abusif du droit de grève (Cass. soc. 4 nov 1992, n° 90-41899).
Le salarié qui a personnellement participé au blocage a alors commis une faute lourde qui justifie une sanction de l'employeur (Cass. soc. 15 mai 2001, n° 00-42200) et la possibilité d'engager sa responsabilité civile (Cass. soc. 8 déc. 1983, n° 81-14238).
L'employeur peut également saisir le juge des référés pour faire cesser le trouble manifestement illicite que représente l'obstacle mis à la libre circulation (Cass. soc. 21 juin 1984, n° 82-16596).

 

Attention ! L'employeur ne peut lui-même invoquer l'atteinte à la liberté du travail, car il n'est pas titulaire de cette liberté. En revanche, il peut invoquer une atteinte à la libre circulation des marchandises, de la clientèle…

 

* L'occupation des lieux de travail

L'occupation des lieux de travail est caractérisée par le fait que les salariés grévistes s'installent dans l'entreprise, pendant et en dehors des horaires normaux de travail. Selon les modalités de mise en place concrète de l'occupation des lieux de travail, celle-ci sera déclarée licite ou illicite. Ainsi, si l'employeur a manqué à ses obligations, en fermant par exemple l'entreprise sans information ni consultation préalable des institutions représentatives du personnel, l'occupation des locaux par les grévistes, sans qu'aucun fait de dégradation du matériel, de violence, de séquestration ou autre comportement dangereux à l'égard des personnels ne soit établi, ne caractérise pas un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 9 mars 2011, n° 10-11588).
En revanche, l'occupation avec interdiction totale de l'entrée de l'usine à quiconque, notamment au directeur et au personnel non gréviste, est illicite (Cass. soc. 21 juin 1984, n° 82-16596).
Encore une fois, il semble que ce soit l'atteinte à la liberté de travail, la désorganisation de l'entreprise, la dégradation des biens, l'atteinte à la sécurité et à la salubrité publiques ou encore la violence qui rendent l'occupation illicite.
L'exercice du droit de grève accompagné d'une occupation des locaux illicite sera alors certainement déclaré abusif. Elle peut justifier la sanction pour faute lourde du salarié qui a participé à l'occupation illicite (Cass. soc. 16 mai 1989, n° 87-42300). Une telle occupation constitue un trouble manifestement illicite qui permet l'expulsion des grévistes (Cass. soc. 21 juin 1984,n° 82-16596).
Que ce soit pour un piquet de grève ou une occupation de locaux, le juge du fond va toujours examiner également le contexte dans lequel ont eu lieu ces événements, et particulièrement le comportement de l'employeur, avant d'en tirer les conséquences.