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6.1.1 La définition de la grève

I – Un droit constitutionnel

Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à tous les salariés par la Constitution française et les textes internationaux (Article 6-4 de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe, principes du comité de la liberté syndicale et de la commission d'experts sur le droit de grève issu de la convention OIT n° 87) et communautaires (Art. 28 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. Il a valeur de principe général du droit communautaire. Il bénéficie à ce titre d'une protection juridique particulière. Constituant souvent l'ultime recours pour obliger l'employeur à s'asseoir à la table des négociations, il est l'un des principaux contre-pouvoirs à la disposition des salariés : il leur permet en effet de se remettre sur un pied d'égalité avec leur employeur. C'est un droit de porter atteinte aux intérêts de l'employeur afin d'obtenir des droits ou de les faire respecter. Le législateur français se garde le plus souvent d'intervenir en matière de droit de grève. C'est donc la jurisprudence qui a dessiné au fil des années les contours de l'exercice licite ou illicite du droit de grève. Autant dire que ce droit est mouvant… La définition de la grève constitue un réel enjeu : en effet, la protection juridique reconnue au salarié gréviste ne fonctionne que si le mouvement collectif répond à la définition de la « grève » telle que précisée par la jurisprudence. Si cela ne correspond pas à cette définition jurisprudentielle, le mouvement sera considéré comme illicite et n'ouvrira pas droit à la protection juridique particulière. La jurisprudence, dans le silence de la loi, définit la grève comme une cessation collective et concertée de travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles (Cass. soc. 21 oct. 2009, n° 08-14490).

 

II – Les titulaires du droit de grève

L'ensemble des salariés de toutes catégories professionnelles, et quel que soit leur contrat de travail (intérim, CDD, CDI, stagiaires…), peut exercer le droit de grève. Un salarié détaché dans une entreprise peut participer à une grève déclenchée par les salariés de l'entreprise d'accueil dans la mesure où les revendications professionnelles concernent sa situation (Cass. soc. 17 déc. 2003, n° 01-46251).

 

III – Une cessation totale de travail

Pour que le mouvement soit considéré comme une grève, la cessation du travail doit être totale. Le salarié ne doit pas cesser partiellement son travail : il n'a pas le droit d'exécuter certaines tâches et pas d'autres. Ainsi, il est interdit de faire grève uniquement sur ses heures d'astreinte, car la grève n'est pas totale : elle se limite ici à une obligation particulière du contrat de travail, l'astreinte (Cass. soc. 2 fév. 2006, n° 04-12336). Ce raisonnement jurisprudentiel semble peu cohérent car les astreintes devraient être considérées comme du temps et non comme des sujétions du contrat de travail. 

* Courte ou longue

En revanche, une « cessation totale d'activité » ne signifie pas que le salarié soit obligé de se mettre en grève une journée entière. L'arrêt de travail peut être de courte durée et se reproduire de manière répétée (par exemple, cinq minutes tous les matins pendant trois jours) (Cass. soc. 16 oct. 2001, n° 99-18128). En langage commun, les salariés appellent souvent cela des « débrayages », mais juridiquement cette distinction n'existe pas. En revanche, il ne faut pas que ces arrêts de travail répétés aboutissent à désorganiser totalement l'entreprise (Cass. soc. 10 juil. 1991, n° 89-43147) (Voir Les modalités de la grève.) 

* Grève perlée

La « grève perlée » qui consiste à ralentir son travail (exemple : ralentir la cadence sur une chaîne de production) ou à exécuter de manière défectueuse son travail n'est pas considérée comme une grève (Cass. soc. 16 mai 1989, n° 85-43359). Elle est assimilée par le juge à une inexécution fautive du contrat de travail, ce qui autorise l'employeur à sanctionner le salarié. Dans la pratique, déterminer à partir de quand la baisse de la cadence devient une grève perlée n'est pas chose aisée. Certes, il est des cas dans lesquels l'employeur peut constater que le volume de travail est inférieur à celui habituellement accompli, mais certains travaux ne peuvent être quantifiés concrètement et directement. 

* Grève tournante

Il est possible dans le secteur privé d'organiser des grèves tournantes (chaque service ou atelier se met en grève à tour de rôle) (Cass. soc. 22 janv. 1981, n° 79-16977). La seule limite à ce type de grève est qu'elle ne doit pas désorganiser totalement l'entreprise.

 IV – Une cessation collective du travail

La grève est une cessation collective de travail. C'est un droit individuel, mais exercé collectivement. Le salarié ne peut pas faire grève tout seul dans son entreprise. Deux salariés au moins doivent faire grève avec des revendications communes. Collectif ne veut pas pour autant dire que la grève doit être majoritaire. Au contraire, une cessation du travail ultra-minoritaire dans une entreprise remplit la condition relative au caractère collectif du mouvement (Cass. soc. 3 oct. 1963, Sté Krieg et Zivy).

Il existe deux exceptions à ce principe de grève collective :

 

CE QU'ON EN PENSE Cette définition de la grève est tout à fait contestable. Elle signifie que dans une toute petite entreprise de quatre salariés, certains salariés ne pourront pas se mettre en grève, sauf mot d'ordre national. Cela revient de fait à priver les salariés d'un droit fondamental.

V – Une cessation concertée du travail

Il n'est pas nécessaire que la cessation de travail ait été déclenchée à l'appel d'un syndicat, celle-ci peut être déclenchée spontanément, en réaction à une décision de l'employeur au sortir d'une négociation par exemple (Cass. soc. 19 fév. 1981, n° 79-41281).

La jurisprudence tend à minimiser l'importance du caractère concerté de l'arrêt collectif de travail. Les rares jurisprudences qui ne reconnaissent pas le caractère concerté de la grève renvoient par exemple aux cas où un syndicat aurait appelé les salariés à une réunion syndicale non autorisée sur le temps et lieu de travail, et essaierait de le faire passer pour un mouvement de grève (Cass. soc. 16 mai 1973, n° 72-40541), ou encore au cas où quelques salariés de l'entreprise étaient partis pour assister à une audience de référé opposant le syndicat à l'employeur, sans que cela ait été discuté avec les autres salariés de l'entreprise (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 93-43895).

 

VI – Des revendications professionnelles

Les grévistes doivent porter à la connaissance de leur employeur des revendications professionnelles.

* Des revendications de nature professionnelle

Les revendications doivent concerner la situation professionnelle, au sens large, des salariés de l'entreprise. Il n'est ainsi pas possible d'avoir des revendications purement politiques (exemple : protestations contre des incidents ayant eu lieu à l’assemblée nationale) (Cass. soc. 23 mars 1953, n° 53-01398).

Attention cependant, les employeurs se servent souvent de cet argument pour décréter le mouvement de grève illicite. Or, la jurisprudence a une acception extrêmement large de la notion de revendications professionnelles. Ainsi, une grève est licite lorsqu’elle a pour but d’appuyer des revendications professionnelles nationales (blocage des salaires, défense de l'emploi et réduction du temps de travail) (Cass. soc. 29 mai 1979, n° 78-40553). Il en est de même pour défendre le système de retraites (Cass. soc. 15 fév. 2006, n° 04-45738). Ce, même si l'employeur n'est pas en capacité de satisfaire les revendications des salariés (Cass. soc. 23 oct. 2007, n° 06-17802).

De même, un arrêt de travail visant à protester contre les conséquences sociales de la politique commerciale de l'entreprise est une grève (Cass. soc. 2 juin 1992, n° 89-40565).

 

* Des revendications collectives

Les revendications doivent avoir un caractère collectif : elles ne doivent pas avoir pour objet de défendre les intérêts individuels d'une personne (exemple : mise en grève suite à un licenciement pour faute de deux salariés) (Cass. soc. 30 mai 1989, n° 86-16765).

Cependant, les salariés pourront raccrocher leur revendication à une situation collective. Ainsi, la jurisprudence considère que l'arrêt de travail concomitant à l'annonce d'un licenciement pour motif économique, constitue bien une grève, dans la mesure où la menace sur l'emploi que faisait peser ce licenciement caractérisait une revendication professionnelle de défense et de maintien de l'emploi intéressant l'ensemble du personnel (Cass. soc. 22 nov. 1995, n° 93-44017). Par ailleurs, une telle grève est licite lorsque la sanction prise par l'employeur était à l'évidence abusive (Cass. soc. 18 mars 1982, n° 80-40576).

 

CE QU'ON EN PENSE Dans la pratique, cette frontière est artificielle. Il sera en effet toujours possible de rattacher la grève de soutien à un salarié à des revendications collectives. Les grèves de solidarité internes ont pour objet de contester la politique de gestion du personnel de l'entreprise, l'utilisation abusive du pouvoir disciplinaire, la dégradation de l'ambiance de travail… La sanction d'un salarié intéresse nécessairement l'ensemble de la communauté de travail.

 

* La grève de solidarité externe

Cette forme de grève, qui consiste à soutenir les revendications des grévistes d'une autre entreprise, peut sembler illicite puisque l'employeur ne peut répondre à une revendication formulée dans une entreprise tierce. Cependant, la Cour de cassation n'a jamais condamné explicitement ce type de grève. D'autre part, la jurisprudence a déjà jugé, pour les grèves répondant à un mot d'ordre national, que la capacité de l'employeur à satisfaire les revendications des salariés est sans incidence sur la légitimité de la grève (Cass. soc. 23 oct. 2007, n° 06-17802). Il paraîtrait donc logique que la grève de solidarité externe soit également admise. Il suffira, quoi qu'il en soit, que les revendications présentées par les salariés de l'autre entreprise concernent également les grévistes pour que le mouvement collectif soit licite.

 

* La grève d'autosatisfaction

Voir Les modalités de la grève.

 

* Les limites du contrôle judiciaire

À partir du moment où les salariés présentent des revendications collectives et professionnelles qui les concernent, il n'appartient pas au juge d'en apprécier la légitimité ou le bien-fondé, faute de quoi il porterait atteinte au libre exercice d'un droit constitutionnellement reconnu (Cass. soc. 2 juin 1992, n° 90-41368).

Une jurisprudence européenne a cependant apporté un bémol à cette jurisprudence pourtant bien établie. Dans les arrêts dits « Laval » et « Viking » (CJCE, 18 déc. 2007, C-341/05 et CJCE, 11 déc. 2007, C-438/05), la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) demande au juge national de vérifier que les revendications des grévistes soient justifiées et ne soient pas disproportionnées par rapport à l'atteinte qu'elles portent aux libertés économiques protégées par l'Union européenne. Toutefois, cette jurisprudence s'applique uniquement aux grèves s'exerçant dans un contexte transnational.
On ne sait pas comment la Cour de cassation réagira à cette injonction de la CJUE. Le comité européen des droits sociaux a quant à lui condamné une loi suédoise limitant, à la suite de l'arrêt Laval, le droit de grève. Il a jugé la loi non conforme à la Charte sociale européenne (LO et TCO c/ Suède, 3 juil. 2013, récl. n° 85/2012).