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5.3.2 Les missions du délégué syndical

Les missions du délégué syndical sont multiples, tantôt de représentation de son organisation syndicale, tantôt de représentation des salariés face à l'employeur.

I – Représentation du syndicat

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès de l'employeur. Ainsi, l'organisation syndicale fait connaître ses orientations, revendications et propositions par l'intermédiaire du délégué syndical.

* La défense des intérêts des travailleurs
La représentation du syndicat implique que le délégué syndical accomplira toute mission en rapport avec l'objet d'un syndicat, c'est-à-dire « l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts » (Art. L. 2131-1 du C.T.). Cette définition large signifie que le délégué syndical joue très souvent le rôle d'intermédiaire entre les salariés et l'employeur, notamment en assurant la défense de leurs droits, en portant leurs revendications, c'est-à-dire en demandant la modification des droits des salariés (Cass. crim. 24 mai 1973, n° 71-93051), donc l'obtention de droits nouveaux.
Le délégué syndical, en tant que représentant légal du syndicat auprès de l'employeur (Art. L. 2143-3 du C.T.), a donc vocation à défendre les droits et intérêts non seulement des salariés syndiqués, mais également de tous les travailleurs de l'entreprise. En revanche, le délégué syndical n'est pas habilité à représenter en justice des salariés, même adhérents du syndicat. Il ne le peut que s'il dispose d'un mandat lui donnant ce pouvoir (Cass. soc. 26 sept. 1990, n° 88-40060). Le délégué syndical n'est pas non plus habilité à représenter le syndicat en justice, sauf à disposer d'un pouvoir donné à cette fin par ce dernier (Cass. soc. 31 janv. 2001, n° 99-60392). Il ne peut pas non plus représenter la section syndicale, celle-ci étant dépourvue de personnalité morale.

* Consultation épisodique par l'employeur
Quelques textes prévoient la consultation des délégués syndicaux pour certaines décisions de l'employeur.
Exemples : le délégué syndical doit, préalablement à l'autorisation de l'inspecteur du travail, émettre un avis pour :

Voir aussi le tableau dans 5.3.3, l'exercice du mandat de délégué syndical. 

II – Contrôle de l'application des règles de droit

Les juges ont consacré un droit de contrôle des conditions dans lesquelles les salariés travaillent en considérant qu'un « délégué syndical a le droit et le devoir de contrôler les conditions de travail des salariés où qu'ils se trouvent employés » (Cass. crim. 5 oct. 1982, n° 81-95163). Ainsi, est reconnu au délégué syndical le droit de veiller à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise, et cela même en présence d'un CHSCT (Cass. crim. 4 nov. 1981, n° 81-90919). De la même manière, il a également le droit d'assister aux réunions de cette institution dans les différents établissements de l'entreprise (Cass. crim. 7 déc. 1982, n° 82-90370).
Ces décisions de justice sont relativement anciennes et ne prennent pas la mesure de ce qu'est devenu le CHSCT. Aussi, dans l'objectif de renforcer le CHSCT et le DS, il est important de coordonner les prérogatives du délégué syndical et celle du représentant syndical au CHSCT lorsqu'il en existe un.

  

III – Négociation et conclusion des accords

La négociation collective est un droit des salariés, mais ces derniers l'exercent par l'intermédiaire de leurs syndicats représentatifs, physiquement représentés par les délégués syndicaux. Le délégué syndical est ainsi le principal agent de la négociation collective puisqu'il peut, au nom du syndicat, négocier et conclure les conventions et accords collectifs d'entreprise (Cass. soc. 19 fév. 1992, n° 90-10896). Il faut préciser que c'est une délégation composée autour du ou des délégués syndicaux qui négocie (Art. L. 2232-17 du C.T.).

Elle comprend :

  • Obligatoirement, le DS. Dans le cas où un syndicat dispose de plusieurs DS, deux DS pourront être présents lors de la négociation ou plus si l'employeur donne son accord ( soc. 5 janv. 2011, n° 09-69732).
  • Lorsqu'il existe un délégué syndical central d'entreprise, celui-ci peut aussi faire partie de la délégation syndicale qui négociera l'accord, mais il ne bénéficiera d'aucune prérogative particulière ( DRT 15, 25 oct. 1983). Dans tous les cas, si le délégué syndical central fait partie de la délégation, il ne saurait être le seul représentant de son organisation, puisque, s'il existe un délégué central, il existe aussi des délégués d'établissement et la loi prévoit qu'en cas de pluralité de délégués, la délégation syndicale comprend au moins deux délégués.
  • Lorsqu'il s'agit de négocier dans le cadre de l'établissement, l'administration préconise la présence obligatoire du délégué syndical d'établissement. Toutefois, le délégué syndical d'entreprise devrait pouvoir figurer à la négociation, au moins au titre du complément de délégation, si le syndicat le souhaite.
  • La délégation peut être complétée de salariés dans certaines limites : le nombre de ces salariés ne peut excéder celui des DS. Mais dans les entreprises qui ne disposent que d'un seul DS, ce nombre de salariés est porté à deux.
  • Enfin, un accord avec l'employeur peut prévoir un nombre plus important de salariés.
  • Hélas, ces salariés n'ont aucune protection particulière, ce qui peut expliquer leur réticence à prendre part aux délégations.
  • Sauf accord ou usage avec l'employeur, la délégation ne peut comporter de personne extérieure à l'entreprise ( soc. 19 oct. 1994, n° 91-20292).

À noter, l'organisation syndicale garde la faculté de suspendre le mandat de négociateur du délégué syndical, à la condition d'en informer en temps utile les parties à la négociation (Cass. soc. 19 fév. 1992, n° 90-10896).

CE QU'ON EN PENSE Depuis la loi du 20 août 2008, nous notons l'émergence d'une tendance visant à ramener, voire à réduire, le rôle du délégué syndical à la négociation collective. Or, notre conception de la négociation collective nous renforce dans l'idée que le délégué syndical est avant tout l'animateur de la vie de la section syndicale. En effet, nous pensons que seules les négociations pour lesquelles les salariés sont acteurs permettent d'obtenir des avancées. Du fait de son rôle d'animation de la vie syndicale, le DS est pivot dans ce travail d'implication des salariés

IV – Cumul de mandats, cumul de missions

Le cumul de mandats implique une multiplication des missions du DS.

 * Le représentant syndical au comité d'entreprise
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS est de droit le représentant syndical au comité d'entreprise (Art. L. 2143-22 du C.T.), désignation qui est donc réservée aux organisations représentatives. À l'inverse, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut y désigner un représentant (Art. L. 2324-2 du C.T.). Ce dernier est choisi parmi la collectivité de travail de l'entreprise, en conséquence de quoi il peut s'agir du DS, mais ce n'est pas une obligation.
Dans tous les cas, le cumul des fonctions de membre élu et de représentant syndical n'est pas possible. En conséquence, il faudra choisir entre les deux mandats (Cass. soc. 17 juil. 1990, n° 89-60729).

* Le représentant syndical au comité central d'entreprise
Le comité central d'entreprise est notamment composé d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise tout entière (Art. L. 2327-6 du C.T.). N'ayant qu'une voix consultative, ce représentant est choisi parmi les représentants de l'organisation aux comités d'établissement ou parmi les membres élus de ces comités. Il peut donc s'agir du délégué syndical mais pas forcément.

* Le représentant syndical au CHSCT
Dans les établissements d'au moins 300 salariés, le CHSCT est notamment composé de représentants syndicaux n'ayant qu'une voix consultative (Accord national interprofessionnel du 17 mars 1975, étendu en 1996). Ils ne bénéficient pas de la protection spéciale des représentants du personnel, car leur mandat n'est pas de même nature que ceux prévus par la loi (Cass. soc. 21 oct. 2009, n° 08-42708). Ce représentant est choisi parmi le personnel de l'établissement, ici aussi il peut s'agir du délégué syndical.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la loi ne prévoit rien mis à part la possibilité, via un accord collectif, de prévoir la composition du CHSCT et donc d'y inclure le délégué syndical (Art. L.4611-7 du C.T.). Voir la mise en place du CHSCT. La Cour de cassation a réaffirmé que les organisations syndicales ne peuvent procéder à la désignation d'un représentant au CHSCT, conventionnellement prévue, que si elles sont représentatives dans l'entreprise ou l'établissement dans lesquels cette désignation doit prendre effet (Cass. soc. 22 fév. 2017, n° 15-25591).