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5.3.1 La désignation du délégué syndical

Les organisations syndicales qui ont constitué une section syndicale (voir Mise en place de la section syndicale) dans l'entreprise ou dans un établissement, et prouvé leur représentativité dans ce même périmètre (voir La représentativité) peuvent y désigner un ou plusieurs délégués syndicaux. Le nombre de délégués à mandater, les modalités et les conditions de la désignation répondent à des règles précises.

I – Conditions relatives au salarié désigné

* Condition d'âge
La personne désignée comme délégué syndical doit avoir 18 ans révolus (Art. L. 2143-1 du C.T.). Une convention collective peut abaisser cet âge limite (Cass. soc. 18 oct. 1972 n° 72-60052). 

* Condition d'honorabilité
La loi précise que la personne désignée comme délégué syndical ne doit avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques (Art. L. 2143-1 du C.T.). Cependant, la désignation reste possible si la mention de la condamnation n'apparaît pas au casier judiciaire (Cass. soc. 4 fév. 1988, n° 87-60217).

* La qualité de salarié
La personne désignée comme délégué syndical doit être salariée. Elle ne doit pas pouvoir être assimilée au chef d'entreprise. Il n'est donc pas possible de désigner un salarié qui est titulaire d'une délégation particulière d'autorité, établie par écrit, permettant de l'assimiler au chef d'entreprise (Cass. soc. 24 mai 2006, n° 05-60231). Il n'est pas non plus possible de désigner un salarié qui préside régulièrement les réunions avec les représentants du personnel (DP, CHSCT ou CE) (Cass. soc. 12 juil. 2006, n° 05-60300). Peu importe que la délégation de pouvoir porte sur un périmètre plus restreint que celui de la désignation (Cass. soc. 15 oct. 2015, n° 14-25680). Le délégué syndical doit être titulaire d'un contrat de travail en cours au moment de la désignation, mais le type de contrat est indifférent. Ainsi, il peut s'agir d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet, intermittent ou non (Cass. soc. 9 janv. 1985, n° 84-60550).
Par exemple, peut être désigné comme délégué syndical, un salarié travaillant à un poste non sédentaire, hors des locaux de l'entreprise (Cass. soc. 17 mars 1976, n° 75-60180). Ainsi, la désignation d'un salarié détaché au comité d'entreprise ou absent pour un congé formation est valable. De la même manière, un salarié mis à disposition par un employeur tiers, mais qui appartient à la communauté de travail de la nouvelle entreprise, pourra être délégué syndical (Cass. soc. 30 mai 2001, n° 99-60466).
À l'inverse, ne peut être désigné comme délégué syndical un salarié non embauché mais en cours de pourparlers ou encore un salarié dont le contrat est rompu, que cette rupture soit issue d'une démission (Cass. soc. 22 juil. 1975, n° 75-60041) ou d'un licenciement. Cependant, la désignation d'un délégué syndical en cours de procédure de licenciement est valable si elle intervient avant la notification du licenciement. La désignation qui intervient après l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable est valable mais elle ne permet pas au salarié désigné de bénéficier de la protection spéciale contre le licenciement (Cass. crim. 9 mars 1982, n° 81-92086). La désignation d'un salarié après son licenciement est valable pendant toute la durée du préavis, puisque le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de ce préavis (Cass. soc. 29 oct. 2003, n° 02-60638). En revanche, ce salarié ne bénéficiera pas de la protection spéciale (Cass. crim. 9 mars 1982, n° 81-92086). Ces règles ne sont valables que si la désignation n'est pas frauduleuse.
A noter qu'en cas de mutation, le salarié qui avait obtenu au moins 10 % des suffrages dans un établissement distinct de celui dans lequel il a été muté, ne peut pas être désigné délégué syndical dans ce nouvel établissement si l'organisation syndicale y dispose de candidats remplissant la condition d'audience (Cass. soc. 3 nov. 2016, n° 15-60203). 

* Condition d'ancienneté
La personne désignée comme délégué syndical doit « avoir travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins » (Art. L. 2143-1 du C.T.). Cette durée est réduite :

  • à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'un établissement ;
  • à six mois dans les entreprises de travail temporaire, durée « appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des dix-huit mois précédant la désignation du délégué syndical » ( L. 2143-2 du C.T.).

La loi ne donne pas plus d'indication, sinon qu'une convention collective peut abaisser l'ancienneté légalement requise. Cette ancienneté s'apprécie dans le cadre de l'entreprise tout entière. Ainsi, le temps passé dans une autre société du groupe ou dans un autre établissement doit donc être pris en compte. De même, en cas de transfert d'entreprise, l'ancienneté acquise dans la précédente entreprise sera prise en compte (Cass. soc. 20 déc. 1988, n° 87-60276).
L'ancienneté requise peut être accumulée au cours de plusieurs contrats, même séparés par une ou des périodes d'interruption plus ou moins longues (Cass. soc. 15 mai 1991, n° 90-60310). En revanche, le temps passé en entreprise au titre d'une convention de stage n'entre pas dans le calcul de l'ancienneté (Cass. soc. 26 nov. 2003, n° 02-60624).

* Score personnel aux élections professionnelles
Depuis la loi du 20 août 2008, de nouvelles conditions de désignation se sont ajoutées à celles énoncées ci-dessus. En effet, le délégué syndical est maintenant obligatoirement désigné parmi les candidats (Art. L. 2143-3 du C.T.) :

  • au premier tour des dernières élections professionnelles ; il s'agit indifféremment des élections du CE, de la DUP ou des DP ( soc. 28 sept. 2011, n° 11-10601) ;
  • en tant que titulaire ou suppléant ;
  • ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés sur son nom, au sein de son collège. Il est indifférent que ce salarié ait été élu ou non à ces mêmes élections.

Attention, si un syndicat dispose d’au moins un candidat remplissant les conditions de suffrages exigées par la loi, il doit le désigner délégué syndical. Il ne peut pas choisir de désigner comme DS un salarié non candidat à ces élections (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-60394 ; Cass. soc. 9 fév. 2016, n° 15-60152). Ni un accord collectif, ni un engagement unilatéral de l'employeur ne permettent de déroger à cette règle (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-26457).
Cependant, si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit ces conditions ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ayant obtenu un score personnel inférieur à 10 % ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement (Art. L. 2143-3 du C.T.).
Les juges ont précisé l'application de ces règles en admettant que le syndicat pouvait désigner un salarié qui s'était présenté à l'élection sur la liste d'un autre syndicat (Cass. soc. 17 avril 2013, n° 12-22699). Ils ont aussi décidé que le syndicat qui n'a présenté aucun candidat dans le périmètre dans lequel il souhaite désigner un délégué syndical, ne peut pas procéder à cette désignation (Cass soc. 12 avril 2012, n° 11-60218 ; Cass. soc. 14 déc. 2015, n° 14-26517).
Le délégué syndical supplémentaire doit remplir les mêmes conditions de suffrage que le délégué syndical « classique » (Cass. soc. 14 janv. 2009, n° 08-60449). A priori, il peut appartenir à n'importe quel collège électoral (pour plus de détail, voir Types de mandat).
Pour ce qui est du délégué syndical central d'entreprise (Art. L. 2143-5 du C.T.) :

  • dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, il n'y a pas obligation de choisir le DS central parmi les candidats aux dernières élections professionnelles ;
  • dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, le DS central étant choisi parmi les DS d'établissement, il aura nécessairement été choisi parmi les candidats aux élections professionnelles (pour plus de détails, voir Types de mandat).

II – Formalités de désignation

Le syndicat représentatif désignant un délégué syndical doit porter son nom et son prénom à la connaissance de l'employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise à l'employeur contre récépissé (Art. D. 2143-4 du C.T.). La désignation doit en outre indiquer, sous peine de nullité, le cadre de cette désignation (entreprise, établissement, UES) et la fonction exacte (délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise)
Attention, lorsqu'il s'agit de désigner un DS dans un établissement, la désignation s'effectue auprès du chef d'entreprise sauf si le chef d'établissement a une délégation de pouvoir permettant de l'assimiler au chef d'entreprise (Cass. soc. 9 juin 1999, n° 98-60365). De même, s'agissant d'une unité économique et sociale, chaque employeur de chaque entreprise concernée doit être informé de la désignation (Cass. soc. 12 janvier 2000, n° 98-60516).
La désignation doit également faire l'objet d'un affichage sur les panneaux syndicaux, et il faut en adresser une copie à l'inspecteur du travail (Art. L. 2143-7 du C.T.)
Ces formalités doivent être remplies à chaque renouvellement de mandat, c'est-à-dire après chaque élection des institutions représentatives de l'entreprise et cela même si le délégué exerçait déjà ce mandat (Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 09-60435). Il faut donc désigner le délégué syndical lors de chaque nouveau cycle électoral. Si le mandat cesse avant son terme du fait d'une démission du mandat, de la fin du contrat de travail, d'un remplacement, d'un décès, d'une révocation, d'une renonciation, il faudra respecter la même procédure pour désigner le nouveau délégué syndical.
Notons qu'un remplacement provisoire est possible, il faudra suivre les mêmes formalités pour désigner le remplaçant et redésigner le délégué temporairement absent, lors de son retour (Cass. soc. 12 fév. 1992, n° 91-60191).

 

III – Nombre, type, durée et cumul de mandats

* Nombre de délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement (Art. R. 2143-2 et 3 du C.T.). Des syndicats affiliés à une même organisation ne peuvent pas désigner ensemble un nombre de délégués supérieur à ce que prévoit la loi (sauf accord collectif plus favorable) (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 13-19718). Le nombre de délégués syndicaux est attaché à l'organisation syndicale, peu importe le nombre de syndicats affiliés à cette organisation dans l'entreprise (Cass. soc. 31 mai 2011, n° 10-20719)).

AUDE 1

(1) Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le DS peut être choisi parmi les DP titulaires (Art. L. 2143-6 du C.T. et Cass. soc. 24 sept. 2008 n° 06-42269). Dans cette situation, l'effectif doit être apprécié dans l'entreprise, et pas seulement dans l'établissement. De plus, ce DS particulier ne bénéficie d'aucun moyen propre à son mandat syndical (Cass. soc. 12 oct. 2004 n° 02-47048).

En cas de désignation surnuméraire :

  • un nouveau délai de contestation est ouvert, à compter de la dernière désignation ou de la décision prise par l'organisation pour trancher le conflit, et pour l'ensemble des désignations en cause ;
  • le juge tranche en fonction des statuts du syndicat (qui avait qualité pour procéder à la désignation ?), de l'éventuel arbitrage de l'organisation ou de la confédération (lequel doit être prévu par des dispositions statutaires), ou à défaut en fonction de la chronologie (la première désignation est validée) (Cass. soc. 29 oct. 2010, n° 09-67969 et Cass. soc. 10 juil. 2013, n° 12-26078).

Le seuil d'effectif doit être atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années (Art. L. 2143-3 du C.T. et Cass. soc. 12 janv. 2005, n° 04-60112).
Si l'effectif diminue en dessous de 50 salariés, et cela de façon durable, il faut un accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives pour pouvoir mettre fin au mandat en cours. En l'absence d'accord, l'autorité administrative peut être saisie (Art. L. 2143-11 du C.T.).

 

* Types de mandatLe DS central d'entreprise.  Il existe des mandats de délégués syndicaux qui sont adaptés aux différentes structures des entreprises. Ainsi, dans les entreprises comprenant au moins deux établissements de 50 salariés chacun, les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise peuvent désigner un délégué syndical central (DSC) (Art. L. 2143-5 du C.T.) :

  • lorsque l'effectif compte moins de 2 000 salariés ce délégué central sera choisi parmi les délégués syndicaux d'établissement ;
  • lorsque l'entreprise compte au moins 2 000 salariés, le délégué central peut être n'importe quel salarié de l'entreprise.

La possibilité de désigner le DSC n'est pas liée à l'existence d'un comité d'entreprise central (Cass. soc. 5 avril 2011, n° 10-60225). Par ailleurs, un syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un DSC, tout en désignant un représentant de la section syndicale dans un établissement où il n'est pas représentatif (Cass. soc. 13 fév. 2013, n° 12-19662).

Le DS supplémentaireIl peut être désigné à condition que (Art. L. 2143-4 du C.T.) :

  • l'entreprise ou l'établissement (doté d'un CE) soit d'au moins 500 salariés ;
  • le syndicat soit représentatif ;
  • qu'il ait obtenu un ou des élus dans le collège ouvriers et employés ;
  • et qu'il ait également au moins un élu dans l'un des autres collèges (agents de maîtrise, cadres).

 Il n'y a pas de confusion entre ce délégué supplémentaire, désigné en application de la loi, et le délégué supplémentaire qu'un accord collectif plus favorable peut prévoir (Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-20072). L'un n'exclut pas l'autre. Lorsque deux syndicats se sont présentés sur une liste commune, deux possibilités :

  • si l'un comme l'autre répond à lui seul aux conditions légales de désignation, chacun peut désigner un délégué supplémentaire ;
  • si les conditions sont remplies par la liste commune mais pas par l'un des syndicat (la répartition des suffrages -sur la base indiquée lors du dépôt de la liste ou à défaut à parts égales- aboutit à l'absence de représentativité de l'un des deux, ou encore un syndicat n'a pas les élus nécessaires), un seul délégué supplémentaire peut être désigné ( soc. 22 fév. 2017, n° 15-28775).

Le DS dans l'UES. La jurisprudence reconnaît également la possibilité de désigner un délégué syndical dans une unité économique et sociale, lorsque le syndicat y est représentatif et a constitué une section syndicale dans ce périmètre (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 11-60089).
Des élections préalables sont nécessaires pour déterminer la représentativité des organisations syndicales (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-60262). L'audience s'apprécie en additionnant les résultats obtenus dans chaque entité de l'UES (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 11-60089). Le cas échéant, le calcul de l’audience tient compte de tous les suffrages obtenus par les syndicats affiliés à la même confédération (Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 09-60435). La mise en place d'une délégation unique du personnel au niveau de l'UES exclut la désignation d'un délégué syndical dans un périmètre plus restreint (Cass. soc. 1er avril 2015, n° 14-19988). 

Le DS dans le groupe. La loi ne prévoit pas de délégué syndical propre au groupe. Ainsi, seul un accord collectif peut prévoir la mise en place d'un tel délégué syndical.

* Durée du mandat
À partir du moment où le syndicat est représentatif, la durée du mandat est alignée sur celle des élections professionnelles de l'entreprise. En principe, un cycle électoral dure quatre ans, mais cette durée peut être réduite à trois ou deux ans par accord. Le mandat du délégué peut prendre fin avant terme. Ainsi, il peut démissionner de son mandat, quitter l'entreprise ou l'établissement où il a été désigné.
Le délégué peut renoncer à son mandat mais il doit alors informer le syndicat qui l'a désigné. A défaut, la fin anticipée de son mandat n'est pas effective (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-23198). Enfin, l'organisation syndicale qui a désigné le délégué peut aussi le révoquer (Cass. soc. 8 déc. 2004, n° 03-60445). Cette révocation doit être notifié à l'employeur par l'organisation syndicale qui a procédé à la désignation (Cass. soc. 12 juin 2013, n° 12-10026).
De même, l'effectif de l'entreprise peut baisser durablement auquel cas il faut soit un accord collectif, soit une autorisation de l'administration pour mettre fin au mandat (Art. L. 2143-11 du C.T.).

*Transfert d'entreprise
Le délégué syndical qui est transféré, sans que sa communauté de travail soit elle-même transférée, perd son mandat (Cass. soc. 14 déc. 2011, n° 10-27441). Mais le salarié qui avait rempli les conditions pour être DS dans une entreprise absorbée peut être désigné délégué syndical dans l'entreprise d'accueil (Cass. soc. 19 fév. 2014, n°13-14608), et ce même si dans l'entreprise d'accueil le syndicat dispose de candidats ayant un score personnel de 10 % (Cass. soc. 15 avril 2015, n° 14-18653).

* Cumul de mandats
CompatibilitéLa fonction de délégué syndical est compatible avec celle de :

Incompatibilité. Est exclue toute possibilité de cumul des mandats d'élu au CE et de représentant syndical à ce même comité. En conséquence, si le DS est également élu au CE, il devra renoncer à exercer l'un des deux mandats, celui de représentant syndical au CE ou celui de membre élu audit comité (Cass. soc. 14 fév. 1984, n° 83-60943).
Voir notre résumé dans le tableau qui suit.

 IV – Contentieux

Le délai de contestation de la désignation est de quinze jours à compter de la réception de la lettre par l'employeur (Art. L. 2143-8 du C.T.). Pour les autres organisations syndicales et les salariés le délai s'ouvre à partir du moment où ils ont eu connaissance de la désignation (par voie d'affichage ou tout autre moyen), d'où l'importance de conserver une preuve de la publicité de la désignation. Il s'agit de jours calendaires, et le jour qui fait courir le délai (de la notification ou de l'affichage) ne compte pas. Si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour chômé ou férié, il est repoussé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Le tribunal d'instance est compétent et doit statuer sous dix jours (Art. R. 2143-5 du C.T.). Le tribunal d'instance statue en premier et dernier ressort : le seul recours possible contre sa décision est le pourvoi en cassation (l'obligation d'avoir un avocat en cassation ne s'applique pas à cette situation). Le pourvoi n'est pas suspensif.
Passé le délai de contestation de 15 jours, la désignation est purgée de tout vice, personne ne peut plus la contester y compris en cas d'irrégularité. Seule la découverte de faits nouveaux, ou la preuve du caractère frauduleux de la désignation, permet de rouvrir les délais dans le premier cas, et de ne pas se voir opposer le délai de forclusion dans le second. Le remplacement d'un délégué au cours du cycle électoral ne rouvre pas de nouveau délai (Cass. soc. 22 fév. 2017, n° 15-28775 (premier moyen)).

aude 2