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Travail

Loi travail

La loi dite « travail » du 8 août 2016 entend accorder la primauté à l'accord d'entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail. Elle accentue le recul de la loi et du contrat de travail par rapport aux règles conventionnelles.

Réécriture du Code du travail d'ici deux ans

La loi met en place une commission chargée de réécrire le Code du travail d'ici août 2018 en adoptant la structure suivante :

— un premier niveau constitué par la loi ; elle fixe les règles relevant de l'ordre public qui ne peuvent pas être modifiées dans un sens moins favorable pour les salariés mais qui se limitent, pour certaines d'entre elles, à l'énonciation d'un simple principe en renvoyant les modalités à la négociation (exemple : les congés pour événements particuliers) ;

— un second niveau constitué par le domaine ouvert à la négociation, avec une priorité donnée à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, même si ce dernier contient des dispositions plus favorables que l'accord d'entreprise (sauf ordre public conventionnel de branche interdisant toute dérogation) ; dans cette hypothèse, ce sont donc les organisations syndicales et patronales qui, par la voie d'accords collectifs, font la loi d'une entreprise, d'une profession, d'une région ;

— enfin, un troisième niveau est constitué par les dispositions applicables en l'absence d'accord d'entreprise et d'accord de branche. Le Code du travail devient donc supplétif et ne fait sa réapparition qu'en l'absence d'accord.

Durée du travail et congés sur le modèle du nouveau code

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et aux congés, réécrites sur le modèle du futur Code du travail (voir ci-dessus), sont applicables depuis le 1er janvier 2017.

Cette réécriture n'a pas toujours d'incidences sur les droits existants en matière de durée du travail et de congés. Mais en faisant primer l'accord d'entreprise, elle rend ceux-ci potentiellement différents d'une entreprise à l'autre et donc incertains. Par exemple, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en priorité par l'accord d'entreprise, sans pouvoir être inférieur à 10 %. Si la branche prévoit un taux plus avantageux (par exemple 20 %), il ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise. En l'absence de tout accord, c'est le retour à la loi actuelle (majoration de 25 % du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures suivantes).