Qualification et classification professionnelles
Publié le 1 mars 2023
Le niveau atteint par les connaissances scientifiques et techniques, leur développement rapide conduit à une élévation constante de la qualification. Mais la plupart des travailleurs ont un classement (et donc un niveau de salaire) qui ne correspond pas à leur degré réel de qualification professionnelle.
Comme nous le montrons dans cet article, l'employeur est seul juge, à quelques exceptions près, du classement du salarié dans l'entreprise et donc de la place qu'il occupe dans la classification professionnelle. La qualification professionnelle attribuée par l'employeur au travailleur est désormais fondée sur le classement, non des hommes mais des postes de travail. Jusqu'à une période récente, le classement des travailleurs était effectué en prenant en compte leur qualification individuelle. Ce n'est plus le cas depuis que les grilles de classification à critères classants sont devenues majoritaires.
Il s'agit dès lors d'une garantie à reconquérir. Elle passe par la reconstruction de grilles de salaires établissant un lien entre qualification et salaire. Plusieurs éléments doivent être pris en compte dans la définition des niveaux de qualification et notamment :
- la reconnaissance des diplômes de formation générale et professionnelle ;
- la prise en compte de l'expérience et des connaissances supplémentaires acquises par l'ancienneté. L'ancienneté doit être la base d'un déroulement de carrière pour tous.
La reconstruction des grilles doit répondre à plusieurs principes :
- la base de référence sur laquelle repose toute grille de salaire doit être au moins égale au Smic revendiqué par la CGT (2 000 € par mois actuellement) ;
- le classement des salaires doit s'opérer dans le cadre d'une grille unique incluant tous les salariés, du salarié sans qualification particulière au cadre et à l'ingénieur, couverts ou devant être couverts par les conventions collectives ou les statuts ;
- la définition de grands niveaux de classification des salariés, par référence notamment aux diplômes, doit permettre de situer la place de chaque catégorie et être le point de départ du déroulement de carrière des salariés de chacune d'elle. Les différences de niveaux de qualification retenues dans la grille doivent être réelles, afin d'éviter la prolifération de niveaux et positions intermédiaires qu'utilise le patronat pour maintenir des bas salaires ;
- à toute position dans la grille doit correspondre un salaire garanti collectivement.
Sachez-le vite La classification professionnelle est un classement général des emplois établi par une convention collective et assorti d'échelons, de coefficients hiérarchiques ou d'indices. Ceux-ci sont affectés aux travailleurs selon la qualification professionnelle convenue à l'embauche et pouvant évoluer au cours de la carrière.
Cette qualification professionnelle est appelée contractuelle parce qu'elle résulte du contrat de travail. Dans de rares cas, elle est contrainte par la convention collective. Elle ne correspond pas forcément à la qualification individuelle (personnelle) du salarié, en particulier à celle résultant de diplômes.
Le salarié qui estime non conforme à la convention collective sa qualification contractuelle peut le contester devant le conseil de prud'hommes.
Au cours de l'exécution du contrat de travail, le salarié peut être déclassé. Ce déclassement peut résulter d'une décision de l'employeur. Dans ce cas, il s'agit d'une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. L'employeur doit alors en tirer les conséquences : maintien des fonctions antérieures ou licenciement.
Le déclassement peut aussi résulter d'un changement de convention collective. Le salarié ne peut alors pas exiger de conserver une place équivalente dans la nouvelle classification. En revanche, il bénéficie du maintien de son salaire antérieur.
L'importance des classifications professionnelles justifie l'obligation imposée aux acteurs sociaux d'examiner, tous les cinq ans, la nécessité de les réviser.
Cette qualification professionnelle est appelée contractuelle parce qu'elle résulte du contrat de travail. Dans de rares cas, elle est contrainte par la convention collective. Elle ne correspond pas forcément à la qualification individuelle (personnelle) du salarié, en particulier à celle résultant de diplômes.
Le salarié qui estime non conforme à la convention collective sa qualification contractuelle peut le contester devant le conseil de prud'hommes.
Au cours de l'exécution du contrat de travail, le salarié peut être déclassé. Ce déclassement peut résulter d'une décision de l'employeur. Dans ce cas, il s'agit d'une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. L'employeur doit alors en tirer les conséquences : maintien des fonctions antérieures ou licenciement.
Le déclassement peut aussi résulter d'un changement de convention collective. Le salarié ne peut alors pas exiger de conserver une place équivalente dans la nouvelle classification. En revanche, il bénéficie du maintien de son salaire antérieur.
L'importance des classifications professionnelles justifie l'obligation imposée aux acteurs sociaux d'examiner, tous les cinq ans, la nécessité de les réviser.
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