Discrimination à l’embauche : Le droit de ne pas dire son âge

Que vaut un CV anonymisé quand, au premier contact, l'entreprise demande au candidat quel est son âge ?

Soit une candidate qui envoie à la RATP un CV anonymisé, procédé promu par la charte de la diversité de l'entreprise. Présélectionnée, elle est convoquée pour passer des tests. Souhaitant un report de la date, elle prend contact avec l'entreprise qui lui réclame alors son âge. Refus de la candidate qui craint de dire qu'elle a 57 ans. Terminus ! Tout le monde descend, la convocation est annulée. Une discrimination est vite arrivée.

L'entreprise a des excuses à foison. Ignorant l'âge de la candidate, elle ne peut pas la discriminer sur ce motif. Il n'est pas interdit de collecter une telle donnée ; mieux, il faut la connaître pour savoir si la recrue aura droit au statut. La première étape du recrutement étant passée, on pouvait le lui demander, son âge ! Mais en fait, non. L'âge peut être un critère s'il s'agit de protéger la santé, favoriser l'insertion, préserver l'emploi. Sans but légitime, l'exiger est proscrit (Cass. soc. 6 sept. 2023, n° 22-15.514).

Le dispositif du CV anonyme n'est pas infaillible. Faut-il fonder plus d'espoir dans le testing, axe d'une proposition de loi en cours d'examen, pour combattre la si tenace discrimination à l'embauche ? Le doute est permis.