Périodicité des négociations obligatoires
Publié le 13 janvier 2017
Par Aude Le Mire
La loi « travail » a étendu à la branche la faculté de modifier, par accord collectif, la périodicité des négociations obligatoires. Par ailleurs, dorénavant, l'absence d'un accord ou d'un plan d'action sur l'égalité homme femme empêche seulement de modifier la périodicité de ce thème.
La loi du 17 août 2015, dite « Rebsamen », a introduit deux modifications importantes concernant la négociation obligatoire dans l'entreprise : le regroupement des thèmes en trois blocs et la possibilité de négocier la fréquence des négociations (voir RPDS n° 845, sept. 2015). Par exemple, une entreprise peut décider de négocier le temps de travail, qui fait partie du premier bloc, avec l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (deuxième bloc), et ce tous les deux ans au lieu de tous les ans.
La possibilité de modifier la périodicité des négociations obligatoires concerne maintenant aussi le niveau de la branche. La loi « travail » assouplit par ailleurs le dispositif.
Dispositions communes à l'entreprise et la branche
Le calendrier des négociations est défini par un accord collectif, signé donc entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. L'accord peut adapter les périodicités des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans pour les négociations quinquennales (art. L. 2222-3 al 2 nouveau du Code du travail).
Bien qu'un accord fixe une périodicité différente pour la négociation des salaires, une organisation signataire peut, avant l'échéance, demander que des discussions sur ce thème soient engagées. Dans l'entreprise, l'employeur doit y faire droit sans délai. Dans la branche le sujet est mis sans délai à l'ordre du jour (art. L. 2222-3, al 3 et L. 2242-20 modifiés du Code du travail).
Selon nous, tout syndicat représentatif, signataire ou non de l'accord modifiant la fréquence des pourparlers, devrait pouvoir demander des négociations sur un sujet aussi crucial que celui des salaires. Les non signataires pourront toujours le faire, mais l'employeur sera en droit de refuser.
Dans l'entreprise
Dans l'entreprise, la loi du 17 août 2015 n'ouvrait la possibilité de modifier la périodicité des négociations, tous thèmes confondus, qu'aux entreprises dotées soit d'un accord collectif soit d'un plan d'action visant l'égalité professionnelle hommes/femmes. Désormais l'existence d'un accord ou d'un plan d'action conditionne uniquement la possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l'égalité homme/femme.
L'accord qui modifie la fréquence des pourparlers dans l'entreprise obéissait à des conditions de validité renforcées. Il devait être signé par des organisations représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles. Les conditions de validité sont désormais alignées sur celles des accords « ordinaires ». C'est-à-dire qu'en l'absence de majorité, il pourra être soumis aux salariés pour validation (voir l’article sur NVO.fr du 30 novembre 2016).
L'accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l'entreprise ou prévoir un regroupement des thèmes différent, dès lors que chacun des thèmes obligatoires est abordé (art. L. 2242-20, al 3 nouveau du Code du travail).
+ d'infos sur le sujet...
