Le référendum en question

À ce jour, les nouvelles conditions de validité des accords d'entreprise, et donc le référendum, ne concernent que les accords de préservation ou de développement de l'emploi. Mais le 1^er janvier 2017, elles seront applicables aussi aux accords sur la durée du travail et les congés.

Le principe du référendum est qu'une ou plusieurs des organisations ayant recueilli plus de 30 % mais moins de 50 % des voix peuvent indiquer qu'elles souhaitent consulter les salariés afin de faire valider l'accord (art. L. 2232-12 du Code du travail). L'initiative du référendum appartient donc aux syndicats signataires. Jusqu'à nouvel ordre (suivez notre regard…), l'employeur ne peut pas lancer l'opération de manière unilatérale. Il peut bien sûr la suggérer.

Rappelons que les 30 % sont appréciés sur les suffrages exprimés en faveur des seules organisations syndicales représentatives.

Un principe criticable

Nous l'avons déjà souligné : selon nous, le principe de consulter les salariés pour faire passer un accord en force est critiquable. À ceux qui remarquent que, pour une fois, les salariés auront droit au chapitre et sont « assez grands » pour décider eux-mêmes, il est possible de répondre que :

• les syndicats sont garants des intérêts de la collectivité de travail qu'ils représentent, ils sont à même d'avoir une vision plus globale, de hiérarchiser les problèmes et les revendications, et en ce sens peuvent agir comme des garde-fous ;
• on peut craindre que, dans le contexte économique actuel, le choix des salariés soit contraint par la nécessité de garder leur emploi, quitte à ce que ce soit dans des conditions dégradées ;
• dans l'entreprise, les salariés sont soumis aux pressions, chantages à l'emploi, etc.

En outre, selon la CGT, l'organisation des référendums est contraire à la convention n° 87 de l'OIT sur les libertés syndicales selon laquelle, lorsqu'il existe déjà des critères permettant de déterminer la représentativité des organisations syndicales dans un pays, les référendums sont un moyen de contourner les syndicats représentatifs.

Une initiative des syndicats signataires

Les syndicats signataires disposent de un mois à compter de la signature de l'accord pour demander l'organisation d'un référendum. Cette demande doit être formulée par écrit auprès de l'employeur et des syndicats représentatifs (projet d'article D. 2232-6 du Code du travail.).

Cette demande écrite fait courir un « délai de réflexion » de huit jours, pour permettre l'éventuel ralliement des syndicats réfractaires.

À l'issue des huit jours, si les 50 % ne sont pas atteints, et si les conditions de la consultation sont toujours remplies – ce qui semble signifier qu'aucune organisation signataire ne retire sa signature ou ne renonce à la consultation des salariés –, le référendum doit être organisé dans un délai de deux mois.

L'organisation du vote

Les syndicats non signataires, et donc majoritaires, sont totalement exclus de l'organisation de la procédure, ce qui la CGT dénonce (voir sa déclaration).

Les modalités du vote doivent respecter les principes généraux du droit électoral, à savoir le respect de la stricte égalité entre les électeurs, le secret et la sincérité du scrutin.

Elles sont définies par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires, qui définit :

• les conditions d'information des salariés sur le texte de l'accord ;
• les lieu, date et heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.
• Le vote peut être organisé par voie électronique. Ce point doit être prévu au protocole.

Les salariés doivent pouvoir en être informés, par tout moyen (mail, intranet, affichage etc.), au moins quinze jours avant le vote (projet d'art. D. 2232-3 et D. 2232-­6 du Code du travail). En cas de contestation, le tribunal d'instance, saisi dans les huit jours à compter du moment où les salariés ont eu accès au protocole, statue en référé et en dernier ressort (projet d'art. D.2232-7 du Code du travail).

L'organisation matérielle de la consultation incombe à l'employeur. La consultation doit avoir lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique conformément aux articles R. 2324-5 à R. 2324-17. La liste des salariés couverts par l'accord doit figurer dans le protocole (projet d'art. D. 2232-2 du Code du travail).

Qui peut voter ?

Sont appelés à voter les salariés des établissements couverts par l'accord qui remplissent les conditions pour être électeurs aux élections des délégués du personnel. Outre l'âge minimum de 16 ans et la jouissance des droits civiques, les salariés doivent donc être dans l'entreprise depuis au moins trois mois.

Cette condition d'ancienneté vaut pour les intérimaires et les salariés en portage salarial. Les salariés mis à disposition doivent avoir une ancienneté de douze mois (art. L. 2314-15, L. 2314-17 à L. 2314-18-1 du Code du travail, cités par l'article L. 2232-12 du Code du travail).

La loi désigne donc explicitement les salariés « extérieurs » comme participants. Un point à souligner, car ils seront soumis comme les autres aux conditions de travail définies par l'accord.

En revanche, il importe peu au législateur que les salariés votants soient directement visés par les dispositions de l'accord ou non. C'est selon nous problématique lorsque les salariés impactés sont issus par exemple d'une seule catégorie professionnelle et que les salariés des autres catégories se prononcent sur leur sort, sans subir la moindre conséquence de l'entrée en vigueur de l'accord.

Résultats du vote

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Le PV est annexé à l'accord lors de son dépôt (projet d'art. D. 2232-2 du Code du travail).