Nouvelles conditions de validité de l’accord d’entreprise

Des dispositions à mettre en relation avec d'autres tendances de la loi « travail » : supplétivité de la loi par rapport aux règles conventionnelles, promotion de la négociation d'entreprise au détriment de la négociation de branche, etc.

Règles à disparaître

Aujourd'hui, pour être valable, un accord collectif d'entreprise ordinaire doit :

avoir été signé par un ou plusieurs syndicats représentant 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité d'entreprise, de la DUP ou à défaut des DP, aux dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants ;
ne pas faire l'opposition des syndicats représentant 50 % des suffrages exprimés dans les huit jours suivant la signature.

La légitimité des signataires, comme celle des opposants, est renforcée par le fait que, depuis la loi d'août 2008, leur représentativité doit être prouvée, notamment à travers leur audience aux élections professionnelles. La mesure de la représentativité des syndicats est réévaluée tous les quatre ans, sauf accord collectif réduisant le mandat des élus (art. L. 2314-27 du Code du travail), ce qui permet aux salariés de désavouer les syndicats auxquels ils ne feraient plus confiance.

Les dispositions de la loi travail

La loi généralise l'accord majoritaire et, de fait, rend inutile le droit d'opposition. Les dispositions qui encadraient ce dernier seront donc supprimées.

Pour être valable, un accord d'entreprise devra être signé par l'employeur, ou son représentant, et les organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires. Si les organisations signataires n'ont pas atteint le seuil des 50 % mais représentent plus de 30 % des suffrages, elles peuvent demander une consultation des salariés visant à faire valider l'accord (art. L. 2232-12 modifié du Code du travail).

La majorité d'engagement de 50 %, plus exigeante, renforce la légitimité des signataires de l'accord. Il faut noter toutefois que le taux de 50 % est évalué sur les suffrages exprimés en faveur des seules organisations représentatives, et non pas, comme avant, sur l'ensemble des suffrages exprimés, donc sur une base potentiellement plus étroite. De quoi relativiser le « renforcement de la légitimité des accords » annoncé.

D'autre part, l'importance accordée à la force de la signature syndicale est contredite par le fait qu'en l'absence de majorité, les signataires – minoritaires, donc – peuvent passer en force en faisant valider le texte par les salariés (voir article publié vendredi 2 décembre sur le référendum d'entreprise). C'est tout le paradoxe de la loi, qui promeut prétendument le dialogue social tout en instaurant la possibilité de contourner des syndicats majoritaires qui ne souhaiteraient pas signer un accord trop défavorable aux salariés.

Entrée en vigueur progressive

Les règles sont applicables :

depuis la publication de la loi, aux accords de préservation ou de développement de l'emploi ;
à compter du 1^er janvier 2017, aux accords portant sur la durée du travail, le repos et les congés ;
au plus tard au 1^er septembre 2019, à tous les accords collectifs d'entreprise.

Application aux différents accords

Ces nouvelles conditions s'appliqueront :

> Aux accords visant des personnels particuliers, c'est-à-dire :

les accords catégoriels (art. L. 2232-13 modifié du Code du travail), les taux de 30 et 50 % étant appréciés à l'échelle du collège électoral ; le cas échéant, la consultation des salariés est organisée aussi à cette échelle ;
les accords applicables aux journalistes (art. L. 7111-9 modifié du Code du travail) ;
les accords applicables aux pilotes de ligne et techniciens de l'aviation civile (art. L. 6524-4 modifié du Code du travail) ;
les accords applicables au personnel des voies navigables de France (art. L. 4312-3-2-V modifié du Code du travail).

> Aux accords déjà soumis à une condition d'engagement majoritaire, sans consultation possible jusqu'alors des salariés :

les accords modifiant la périodicité des négociations (art. L. 2242-20 du code du travail) ;
les accords regroupant les institutions représentatives du personnel (art. L. 2391-1 du Code du travail).

Ces accords collectifs particulièrement sensibles étaient déjà soumis à des conditions de validité plus contraignantes. Mis par la loi sur le même plan que les autres, ils pourront être validés par référendum. Tous les accords collectifs se valent donc dans cette refonte du droit du travail et il ne doit pas y avoir d'obstacle à la conclusion des accords.

Les accords déterminant le contenu des plans de sauvegarde de l'emploi (art. L.1233-24-1 du Code du travail) ne sont pas cités par la loi. Mais la règle générale devrait vraisemblablement s'appliquer à eux.

En revanche, les accords de maintien de l'emploi (voir RPDS 2013, n° 820) sont expressément exclus de l'application des nouvelles conditions de validité par l'article 21-IX de la loi « travail », ce qui nous laisse penser que ce dispositif, peu utilisé, pourrait disparaître.

Accords négociés avec les élus mandatés

Avant la loi, les accords signés avec des représentants du personnel élus (au comité d'entreprise ou en tant que délégué du personnel) étaient soumis à deux conditions :

être signés par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
avoir été approuvés par la commission paritaire de branche chargée de contrôler le respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles existantes (ancien art. L. 2232-22 du Code du travail).

La loi supprime l'approbation par la commission paritaire de branche. Celle-ci se contentera d'avoir communication de l'accord, sans même que ce soit un préalable nécessaire à son dépôt (art. 18-IV de la loi 2016-1088 du 8 août 2016).

Une façon d'éloigner un peu plus les syndicats de l'élaboration de règles conventionnelles, et de porter atteinte à leur vocation naturelle dans la conduite des négociations collectives.