Congés payés, les nouvelles règles

La loi du 8 août 2016 modifie la réglementation relative aux congés payés. Avec quelques reculs sociaux au passage.
Cette année, le droit au congé payé fête ses quatre-vingts ans. Ce temps de repos, essentiel à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, fait aujourd'hui l'objet d'une nouvelle réglementation, autour d'une architecture à trois niveaux : les dispositions d'ordre public (le minimum obligatoire), les dispositions négociables au sein de l'entreprise ou de la branche, et enfin les dispositions supplétives, applicables à défaut d'accord conclu.
Quelles sont les dispositions d'ordre public, celles qui sont négociables ? Le point sur quelques questions clefs.

Ouverture des droits à congés
Pour l'essentiel, les règles relatives à l'ouverture des droits à congés sont d'ordre public. On ne peut donc y déroger de manière moins favorable aux salariés. Si un accord de branche ou d'entreprise prévoit des dispositions inférieures en termes de droits pour les travailleurs, alors cet accord est inapplicable.

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En fin de période de référence, équivalente à un an, le salarié a en principe acquis 5 semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables. Ces dispositions, d'ordre public, représentent le minimum légal. Les salariés peuvent bénéficier de congés payés de plus longue durée en application d'un accord collectif, de leur contrat de travail ou des usages pratiqués dans leur profession.

Qu'en est-il des droits à congés payés lorsque le salarié s'absente ? Certaines absences génèrent des droits à congés au motif qu'elles sont assimilées à du temps de travail effectif par l'article L. 3141-5 du Code du travail, une autre disposition d'ordre public : les temps de repos acquis en contrepartie d'heures supplémentaires (par exemple jours RTT), les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle (d'une durée inférieure à un an), les périodes de congés payés, congé maternité, paternité, d'adoption…

D'autres absences, comme la maladie non professionnelle, ne figurent pas à l'article L. 3141-5 du Code du travail. La jurisprudence en déduit que ces absences ne génèrent pas de droits à congés. Une position sujette à débat et fort critiquée au regard du droit européen, plus favorable.

Prise des jours de congé
Le congé principal doit être pris sur la période dite « des congés payés », période au sein de laquelle est fixé l'ordre des départs, c'est-à-dire les dates de congés des salariés. Période de congés payés et critères de l'ordre des départs sont désormais prioritairement déterminés par accord d'entreprise, ou, à défaut, accord de branche.

En l'absence d'accord, c'est l'employeur qui détermine les dates de départ en congé après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. En tout état de cause, il doit tenir compte des critères énoncés par la loi (art. L. 3141-16 du Code du travail, dispositions supplétives) :

la situation de famille du salarié, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (nouveauté de la loi « Travail ») ;
l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
le cas échéant, l'exercice d'une activité chez un (ou plusieurs) autre employeur.
Le délai de prévenance que doit respecter l'employeur, s'il entend modifier les dates de départ, est désormais prioritairement fixé par accord d'entreprise, ou, à défaut, par accord de branche. En l'absence d'accord, ce délai est fixé à un mois (article L. 3141-16 du Code du travail, dispositions supplétives).

Il est donc possible de prévoir, par accord, un délai de prévenance inférieur à un mois en cas de modification des dates de congés par l'employeur (ce qui n'était pas possible avant la loi « Travail »).
Or le délai d'un mois est déjà très court au vu du préjudice que peut causer l'annulation tardive d'un voyage, d'une location… sans parler des difficultés rencontrées par les familles pour se réorganiser (garde des enfants, etc.).

À noter que, dans tous les cas, des « circonstances exceptionnelles » peuvent justifier une modification de l'ordre des départs moins d'un mois avant la date prévue. En cas de litige, c'est à l'employeur d'apporter la preuve de ces circonstances exceptionnelles.

Congés payés fractionnés
Le plus souvent, les congés sont pris en deux fois : un congé principal continu de quatre semaines pendant la période estivale et une cinquième semaine, prise généralement en fin d'année. Mais il est possible de fractionner le congé principal en deux, trois fois, voire plus.

Jusqu'ici, la loi prévoyait l'octroi de jours de congé supplémentaires au bénéfice du salarié dans certaines hypothèses de fractionnement. Autre nouveauté de la loi « Travail », le droit à ces jours supplémentaires devient « supplétif ». Il peut être remis en cause par simple accord d'entreprise, d'établissement, ou de branche, accords qui déterminent prioritairement les règles de fractionnement. Ce n'est qu'à défaut d'accord que s'appliquent les dispositions supplétives suivantes (art. L. 3141-23 du Code du travail) :

le salarié a droit à deux jours de congé supplémentaires si la fraction du congé principal pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) comporte au moins 6 jours ;
un jour ouvrable si le congé pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) comporte trois, quatre ou cinq jours.

Indemnisation des congés payés
La loi du 8 août 2016 n'a pas remis en cause les règles d'indemnisation des congés payés, règles d'ordre public. Il est donc impossible d'y déroger en moins favorable pour les travailleurs, y compris par accord d'entreprise ou accord de branche.

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