Plus d'astreintes, moins de salaire !

La loi du 8 août 2016 modifie les règles relatives aux astreintes. L'objectif : faire basculer dans ce régime, défavorable aux salariés, des situations classiques de temps de travail effectif.
Fréquentes dans les services de gardiennage, de maintenance/réparation ou dans le secteur de la santé, les astreintes s'effectuent hors temps de travail ; généralement le week-end ou la nuit. Concrètement, pour les salariés, il s'agit de se tenir prêts à intervenir pour effectuer une réparation, intervenir en cas d'incident, etc. Problème, les astreintes ne sont pas considérées comme du temps de travail. Elles ne sont donc pas rémunérées comme tel, excepté le temps d'intervention.

La distinction entre temps de travail effectif et astreinte est donc primordiale. Dans le premier cas, le salarié doit être rémunéré au taux horaire normal (éventuellement majoré, s'il s'agit d'heures supplémentaires), alors que dans le second, il a simplement droit à des « contreparties ».

La loi travail élargit la définition de l'astreinte. Auparavant, le salarié devait être à son domicile ou à proximité pour que le régime de l'astreinte puisse s'appliquer. Aujourd'hui, il n'y a plus de condition de localisation, la seule exigence étant que l'astreinte ne se déroule pas dans les locaux de travail. Davantage de salariés risquent donc de se retrouver en astreinte, avec, en retour, de simples « contreparties » en lieu et place d'un véritable salaire.

Une définition plus large
Pourquoi vouloir « assouplir » la définition de l'astreinte ? Pour adapter le droit aux nouvelles technologies, nous dit-on. L'utilisation massive des smartphones aurait bouleversé les conditions de travail dans nombre de professions. Grâce à certaines applications, nul besoin de se trouver à un endroit précis pour réaliser une prestation de travail. Pour les promoteurs de la loi, être en astreinte n'oblige plus à rester à son domicile ou à proximité. Exit, donc, cette condition de localisation dans la nouvelle rédaction de l'article L. 3121-9 du Code du travail :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

Un salarié peut donc être en astreinte sans être présent à son domicile. Le seul endroit où il ne doit pas se trouver, c'est l'entreprise. Si le salarié se trouve sur son lieu de travail, alors il n'est pas en astreinte mais effectue un temps de travail effectif.

Exemple : Des surveillants travaillant la nuit dans un centre d'accueil pour enfants inadaptés, tenus de demeurer dans une chambre de l'établissement ou dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate du lieu de travail effectuent non pas une astreinte mais un temps de travail effectif (Cass. soc. 2 avril 2014, n° 12-27482, Association Clinique du Pré).

À savoir

Temps de travail effectif pendant l'astreinte
Les salariés en astreinte effectuent aussi des temps de travail effectif, qui doivent être rémunéré comme tels. Il s'agit :

des temps de déplacement accompli pour se rendre sur le lieu d'une intervention ou d'un dépannage (Cass. soc. 31 oct. 2007, n° 06-43834, Sté CHLM) ;
des temps d'intervention.
Jurisprudence récente
Pour distinguer l'astreinte d'un temps de travail effectif, les juges tiennent compte d'un critère déterminant : le degré de sujétion imposé au salarié et la possibilité pour lui de vaquer à ses occupations personnelles.

Quelques exemples de jurisprudence récente :
— Le salarié est en astreinte lorsqu'il assure une permanence téléphonique en dehors des locaux de travail, doit rester joignable à tout moment pour résoudre des problèmes de l'entreprise et est amené à se déplacer (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-27971, Sté Parisot).
— Une astreinte peut être effectuée dans un logement de fonction, distinct du domicile personnel du salarié, situé à proximité de l'entreprise et ne constituant qu'un simple « pied-à-terre » (Cass. soc. 8 sept. 2016, n° 14-23714, Sté SARL d'Exploitation du Cros).

Dans chaque affaire, les juges appliquent la règle suivante :

Si le salarié n'est pas contraint de se tenir à la disposition permanente de l'employeur et que ce dernier lui laisse suffisamment de liberté pour vaquer à ses occupations personnelles, alors c'est la qualification de l'astreinte qui prime ;
Si, au contraire, le salarié ne dispose pas de liberté suffisante pour vaquer à ses occupations personnelles et doit se tenir à la disposition immédiate et permanente de l'employeur, alors il effectue un temps de travail effectif.

Conditions de mise en place
Les règles applicables diffèrent selon le mode de mise en place des astreintes : accord conclu avec le(s) syndicat(s) ou décision unilatérale de l'employeur.

Par accord collectif
Les astreintes peuvent être mises en place par accord collectif, sachant, depuis la loi travail, que l'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur l'accord de branche.
Pour être licite, cet accord doit contenir les clauses suivantes (article L. 3121-11 du Code du travail) :
• organisation des astreintes ;
• modalités d'information des salariés sur leur planning ;
• délais de prévenance (étant précisé qu'il doit être « raisonnable »;
• compensation financière ou en repos.

À savoir
Les astreintes mises en place par accord collectif s'imposent aux salariés (Cass. soc. 13 février 2002, n° 00-40387, Sté Etablissements Jourdan). Si l'accord comporte les clauses obligatoires prévues par la loi, impossible de s'y soustraire même si le contrat de travail ne prévoit pas d'astreintes.

Par décision unilatérale de l'employeur
L'employeur peut mettre en place des astreintes dans l'entreprise et décider de leur fonctionnement sans passer par un accord collectif (article L. 3121-12 du Code du travail).

Il doit pour cela :
• consulter le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel (s'ils existent)
• informer l'inspecteur du travail
Une fois les périodes d'astreinte déterminées, l'employeur doit en informer les salariés au moins 15 jours à l'avance. À l'heure ou nous mettons en ligne, les modalités de cette information ne sont pas encore connues (décret en attente). Mais ce délai de 15 jours n'est pas toujours obligatoire. En cas de « circonstances exceptionnelles », seul le délai minimum de un jour franc doit être respecté.

À savoir
Lorsque l'employeur ne passe pas par l'accord collectif et qu'il décide seul de la mise en place des astreintes, alors le salarié est en droit de les refuser au motif qu'il y a modification de son contrat de travail (Cass. soc. 22 oct. 2008, n° 07-43435, Sté Sécuritas France).

Et les temps de repos ?
En principe, tout salarié, y compris d'astreinte, doit bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures, consécutives également (art. L. 3131-1 & L. 3132-2 du Code du travail).
En France, exception faite du temps consacré à l'intervention proprement dite, le calcul des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires inclut les périodes d'astreinte. Dit autrement, tant qu'il n'y a pas d'intervention, les salariés en astreinte sont considérés comme en repos (art. L. 3121-10 du Code du travail).

Or, la jurisprudence du Conseil de l'Europe impose que l'astreinte, même en l'absence d'intervention, ne soit pas comptée dans le calcul des temps de repos. Sur ce point, comme sur d'autres, il n'y a donc pas de mise en conformité de la loi française avec le droit européen. Une occasion – encore – ratée avec la loi travail.

Loi « travail » : notre série

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