Congés divers : l’entreprise décide !

Le 19 octobre dernier, nous vous précisions que les congés pour événements familiaux étaient préservés, voire améliorés. Ce sont bien les seuls.
En effet, pour les autres congés, les mesures visant à leur mise en œuvre sont soumises à une négociation dans l'entreprise (entre l'employeur et les syndicats). Le risque étant que des signataires (peu avertis) négocient au rabais des dispositions importantes. Un petit tour d'horizon s'impose.
Quels sont les congés dits divers ?
• Le congé de solidarité familiale : il permet au salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable de prendre un congé de solidarité familiale (art. L.3142-6 du Code du travail).

• Le congé de proche aidant : le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes proches (notamment, le conjoint, le concubin, le partenaire d'un PACS, un ascendant, un descendant) présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (art. L.3142-16 du Code du travail).

• Le congé sabbatique : est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté minimale dans l'entreprise, cumulée ou non consécutive. Il doit avoir au moins six années d'expérience dans l'entreprise, et ne pas avoir bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins six mois. L'ancienneté acquise dans une autre entreprise du groupe est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise (art. L.3142-28 du Code du travail).

• Le congé mutualiste de formation : l'administrateur d'une mutuelle, d'une union, ou d'une fédération, a droit chaque année à un congé de formation (art. L.3142-36 du Code du travail).

• Le congé de participation aux instances d'emploi et de formation professionnelle ou un jury d'examen : lorsqu'un salarié est désigné pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d'emploi et de formation, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de ces instances (art. L.3142-42 du Code du travail).

• Le congé pour catastrophe naturelle : il est ouvert au salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle. Il peut être pris en une ou plusieurs fois. L'objectif étant d'apporter une aide aux victimes de catastrophes naturelles (art. L.3142-48 du Code du travail).

• Le congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse : il bénéficie au salarié âgé de moins de vingt-cinq ans souhaitant participer aux activités des organisations de jeunesse et d'éducation populaire et des fédérations et associations sportives agrées par l'autorité administrative et destinées à favoriser la préparations et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs (art. L. 3142-54 du Code du travail).

• Le congé de représentation : un salarié peut être désigné représentant d'une association loi 1901 pour siéger dans une instance, que celle-ci soit consultative ou non. L'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de cette instance (art. L.3142-60 du Code du travail).

• Le congé de solidarité internationale : un salarié qui participe à une mission hors de France pour le compte d'une association à objet humanitaire régie par la loi 1901, ou pour le compte d'une organisation internationale dont la France est membre, a droit à un congé de solidarité internationale (art. L.3142-67 du Code du travail).

• Le congé pour l'acquisition de la nationalité : le salarié peut bénéficier, sur justification, d'un congé pour assister à sa cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française. Le conjoint pouvant aussi bénéficier de ce même congé (art. L.3142-75 du Code du travail).

Comment ça marche ?
La loi travail traite de ces thèmes selon une architecture à trois niveaux.
Elle pose pour chacun d'eux sous l'intitulé :
— « ordre public », un principe obligatoire signifiant qu'il est impossible d'y déroger en moins favorable ;
— « champ de la négociation collective » des dispositions négociables au sein de l'entreprise ou de la branche, sachant que l'accord d'entreprise prime désormais sur l'accord de branche si les deux existent ;
— « disposition supplétives », des dispositions applicables à défaut d'accord conclu (ni accord d'entreprise, ni accord de branche).

De manière générale, pour tous les congés ci-dessus énoncés, les dispositions d'ordre public portent sur l'existence du congé et sur sa définition. Ces dispositions ne peuvent pas être remise en cause.
Par contre, font partie des dispositions qui sont négociables : la durée maximale du congé, son renouvellement, les délais d'information de l'employeur par le salarié, les délais de demande par le salarié du fractionnement de son congé… Bref, sont renvoyées à la négociation d'entreprise les conditions de mise en œuvre du congé, ce qui n'est pas une mince affaire !
Et en l'absence d'accord d'entreprise ou de branche, les dispositions supplétives s'appliquent. Certaines peuvent prévoir une durée maximale du congé et renvoient à des décrets (à paraître) pour les autres conditions de mise en œuvre.

En résumé
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter au sein de l'entreprise :
– Seul un accord d'entreprise est conclu : il s'applique.
– Seul un accord de branche est conclu : il s'applique.
– Il existe un accord d'entreprise et un accord de branche : c'est l'accord d'entreprise qui prime, peu importe ce que prévoit l'accord de branche.
– Il n'y a ni accord d'entreprise, ni accord de branche : la loi s'applique.
Loi Travail la série

Loi « travail » : notre série

«