Le nouveau régime des heures supplémentaires

C’est l’accord d’entreprise qui fixe, en priorité, le taux de majoration des heures supplémentaires. Le seuil minimum est fixé à 10 %.
Avec la loi « travail », il n'y a pas de changement concernant la durée légale du travail, toujours fixée à 35 heures hebdomadaires (article L. 3121-27 du Code du travail).
Toute heure effectuée au-delà de cette limite donne droit au paiement d'heures supplémentaires ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L. 3121-28 du Code du travail).

Ce sont les règles de fixation des majorations salariales des « heures sup. » qui changent. Priorité est donnée aux accords d'entreprise, quel que soit le taux prévu par l'accord de branche. La loi s'applique à défaut d'accord conclu dans l'entreprise ou dans la branche.

Majorations salariales prévues par accord collectif
Le droit du temps de travail est désormais organisé autour d'une architecture à trois niveaux :
– les dispositions d'ordre public ;
– les dispositions négociables au sein de l'entreprise ou de la branche ;
– les dispositions supplétives, applicables à défaut d'accord conclu.

Les règles relatives aux majorations salariales des heures supplémentaires relèvent des deux dernières catégories. Elles sont fixées prioritairement au sein de chaque entreprise, voire de chaque établissement. Ces taux de majoration conventionnels ont force obligatoire, à condition de ne pas descendre sous la barre des 10 % (article L. 3121-33,1,1° du Code du travail).

Un accord de branche peut prévoir un taux différent, toujours avec un minimum de 10%, mais c'est l'accord d'entreprise qui prime. Autrement dit, si la branche prévoit un taux plus avantageux (par exemple 20 %), il ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise. L'accord de branche ne pourra donc plus servir de bouclier, quelle que soit la date à laquelle il est conclu. Il n'aura pas non plus pour effet d'harmoniser le régime des heures supplémentaires dans un même secteur d'activité, puisque chaque entreprise peut désormais fixer ses propres règles.

Dispositions supplétives
Et si aucun accord n'est conclu, ni dans l'entreprise, ni dans la branche ? Alors c'est un retour à la loi, avec les dispositions dites « supplétives », qui figurent à l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Les taux de majorations légaux n'ont pas été modifiés par la loi « travail » :
– 25% du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires, soit de la 36e heure à la 43e ;
– 50% pour les heures suivantes (donc à partir de la 44e heure).

En résumé
Différents cas peuvent se présenter.
► Seul un accord d'entreprise est conclu : il s'applique.
► Seul un accord de branche est conclu : il s'applique.
► Il existe un accord d'entreprise et un accord de branche : c'est l'accord d'entreprise qui prime, peu importe ce que prévoit l'accord de branche.
► Il n'y a ni accord d'entreprise, ni accord de branche : la loi s'applique.

Repos compensateur
À défaut de majoration salariale, l'exécution d'heures supplémentaires peut donner droit à un repos compensateur équivalent. Il faut pour cela un accord d'entreprise ou de branche (article L. 3121-33 du Code du travail).
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'employeur peut le décider unilatéralement à condition que les institutions représentatives du personnel ne s'y opposent pas (article L. 3121-37 du Code du travail).

Autre chose est le repos compensateur obligatoire, un repos accordé aux salariés lorsque le nombre d'heures supplémentaires effectué dépasse un certain volume (article L. 3121-30 du Code du travail).
Ce volume, appelé « contingent d'heures supplémentaires », demeure fixé par décret, à défaut d'accord conclu. Actuellement, il est toujours à 220 heures par an et par salarié. Au-delà de ce seuil, la contrepartie obligatoire en repos représente, au minimum, 50% des heures supplémentaires accomplies dans les entreprises de 20 salariés au plus et 100% de ces heures dans les entreprises de plus de 20 salariés (article L. 3121-33-I-3° du Code du travail).

Négociation des accords d'entreprise
Les nouvelles règles de validité des accords institués par la loi « travail » (principe de l'accord majoritaire et possibilité de valider un accord minoritaire par référendum) s'appliquent à compter du 1er janvier 2017. D'ici là, il est impossible, à notre avis, de conclure un accord d'entreprise moins favorable que l'accord de branche.

Loi « travail » : notre série

«