L'indemnité de congés payés est due

Le salarié licencié pour faute lourde a droit à l’indemnité de congés payés. Une décision salutaire du Conseil constitutionnel, qui change la donne.
Le salarié licencié pour faute lourde ne doit pas être privé de son indemnité de congés payés. Le 2 mars, le Conseil constitutionnel a invalidé le deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du Code du travail, disposition selon laquelle le licenciement pour faute lourde excluait le paiement de cette indemnité (Cons. Constitutionnel 2 mars 2016, n° 2015-523, QPC).
Désormais, quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, tous les salariés ont droit au paiement de leurs jours de congés acquis mais non pris.

Jours de congés acquis
Lorsque le contrat de travail est rompu, qu’il s’agisse d’un licenciement, départ à la retraite, démission, rupture conventionnelle, etc., un décompte des jours de congés acquis par le salarié doit être effectué. Fréquemment, ce décompte fait apparaître des jours acquis mais non pris.
Une indemnité compensatrice de congés payés, incluse dans le solde de tout compte, doit alors être versée au salarié. Une exception à ce principe était prévue par l’article L. 3141-26 alinéa 2 du Code du travail : le licenciement pour faute lourde. Certes, cette faute implique une intention de nuire à l'employeur, c’est-à-dire une une volonté de lui porter préjudice. Pour autant, était-il légitime de priver le salarié fautif du paiement de ses congés, ou, dit autrement, de lui retirer des droits acquis?

Atteinte à l’égalité de traitement
Dans une décision du 2 mars, le Conseil constitutionnel a jugé le deuxième alinéa de l’article L 3141-26 du Code du travail non conforme à la Constitution. Lors de la rupture du contrat de travail, et quel que soit le motif de cette rupture, le salarié doit désormais percevoir son indemnité de congés payés. L’argument retenu par les juges ? Une rupture de l’égalité de traitement, dans la mesure ou les salariés dont l'employeur est affilié à une caisse de congés payés bénéficient, eux, de l’indemnité compensatrice.

Bref retour en arrière pour comprendre. En 1936, un nouveau dispositif est mis en place dans certains secteurs à forte précarité (bâtiment, port et docks, spectacles…) pour garantir aux salariés un droit effectif aux congés. Des structures appelées «caisses de congés» se substituent aux employeurs pour le paiement des indemnités compensatrices de congés.

Aucune logique ne lie l’obligation de s’affilier à une caisse de congés et le droit de bénéficier de l’indemnité en cas de licenciement pour faute lourde. Selon le Conseil constitutionnel, il y a bien une différence de traitement non justifiée entre les salariés licenciés pour faute lourde: ceux dont l'employeur est affilié à une caisse de congés payés qui ont droit à l’indemnité, et les autres qui n’y ont pas droit.

Conséquence, l’alinéa 2 de l’article L. 3141-26 du Code du travail est modifié depuis le 4 mars dernier, date de publication de la décision du Conseil constitutionnel au Journal officiel :
« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé (…).
L’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. »

Ces nouvelles dispositions peuvent être invoquées dans tous les procès en cours. Elles sont (enfin!) conformes au droit de l’Union européenne. Selon la CJUE, « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » (CJUE, 24 janvier 2012, C282/10, Dominguez, point 16).
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