Pas de changement sur les points durs - partie 4

Après son examen par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, les points durs du projet de loi travail demeurent, malgré quelques aménagements. 4e partie de notre analyse consacrée aux accords de « maintien » ou de « développement » de l'emploi.
La mobilisation contre le projet de loi « travail » a contraint le gouvernement et la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale à faire quelques concessions, notamment s'agissant des dispositions relatives à la durée du travail.
Mais la logique fondamentale induite par le projet de loi demeure. Elle vise essentiellement :

une minoration des garanties collectives issues de la loi ou des conventions collectives de branches par la priorité donnée aux accords d'entreprise pour fixer le droit applicable (renversement de la hiérarchie des normes) (voir notre article 1re partie) ;
à faciliter les licenciements économiques et à en limiter les possibilités de contestation sous prétexte de sécuriser les entreprises et de les encourager à créer des emplois (voir notre article 2e partie) ;
à favoriser les syndicats minoritaires dans une entreprise en leur permettant de recourir au référendum pour désavouer les syndicats majoritaires (voir notre article 3e partie) ;
à permettre des accords de maintien dans l'emploi sans difficulté économique conjoncturelle.

Les accords de « gestion » de l'emploi : plus loin que les accords de maintien de l'emploi
Les accords d'entreprise conclus « en vue de préserver ou développer l'emploi » iraient beaucoup plus loin que les actuels accords de maintien de l'emploi (AME). Ils aggraveraient le sort du salarié qui refuserait la modification de son contrat de travail.
Jusqu'alors les accords de maintien de l'emploi ne peuvent être conclus qu'à la condition que l'entreprise connaisse de graves difficultés économiques conjoncturelles.

En outre, les accords ne peuvent pas déroger à une série de dispositions légales et doivent comporter des clauses précises : engagements de l'employeur, sanction en cas de non-respect de l'accord, etc. Les droits contractuels des salariés sont suspendus pendant l'application de l'accord ; à son terme, les clauses du contrat s'appliquent de nouveau.
Enfin, si un salarié refuse l'application de l'accord, son licenciement a une cause réelle et sérieuse. Il est licencié selon les modalités d'un licenciement pour motif économique individuel – il bénéficie du congé de reclassement ou de la CSP.

Désormais, lorsqu'un accord sera conclu en vue de la « préservation » ou du « développement » de l'emploi, ses stipulations se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Les clauses du contrat seraient définitivement écartées et l'entreprise n'aurait plus besoin de justifier de difficultés économiques. Elle pourrait négocier l'accord dans une démarche défensive (maintien de l'emploi) ou offensive (développement de l'emploi).

Seul le niveau de la rémunération mensuelle serait garanti. Des primes annuelles pourraient ainsi être supprimées. En cas d'augmentation du temps de travail, le salaire horaire baisserait donc mécaniquement.

La commission des affaires sociales tente d'amadouer sans lâcher le principe
Le projet initial prévoyait que le salarié pourrait toujours refuser la modification de son contrat de travail. Mais, le cas échant, son licenciement ne serait pas économique, aurait d'office une cause réelle et sérieuse, et serait soumis aux dispositions du licenciement pour motif personnel avec aucun dispositif de reclassement, donc.

La commission des affaires sociales revient sur ce point : les salariés seraient licenciés selon les modalités de la procédure applicable au licenciement individuel pour motif économique, ce qui signifie le droit à certaines mesures sociales et le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement individuel (mais pas de plan social s'ils sont 10 et plus à refuser dans une entreprise de 50 salariés ou plus).

L'accord devrait préciser « les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale » et « les modalités d'information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée ».
L'accord devra comprendre un préambule obligatoire, sous peine de nullité, en cas d'absence, contenant les objectifs de l'accord ainsi que la transmission d'informations aux organisations syndicales pour établir un « diagnostic partagé » en amont de la négociation.

En l'absence de délégué syndical, les élus du personnel mandatés ou des salariés mandatés pourront négocier. Cet ajout par la commission des salariés mandatés est très dangereux car il va encourager davantage la négociation d'un accord sous la pression de la fermeture ou du recours au licenciement.
Quant au diagnostic partagé entre l'employeur et les organisations syndicales, c'est un piège visant à faire porter la responsabilité des licenciements par ces dernières si elles ne signent pas l'accord.

Retrouvez le décryptage du projet de loi
dans la NVO mensuelle d'avril 2016.

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