L’expertise en cas de « risque grave »

Le CHSCT peut recourir à un expert en cas de risque grave constaté dans l'entreprise. Comment démontrer l'existence d'un tel risque ? Exemple avec un arrêt récent de la Cour de cassation.
L'entreprise Schering-Plough est spécialisée dans la fabrication de préparations pharmaceutiques. Début 2012, au sein de l'établissement d'Hérouville, dans le Calvados, les élus du CHSCT constatent une série de faits inquiétants : salariés en pleurs, actes de harcèlements, démissions, forte augmentation du nombre d'arrêts de travail, etc.

En juillet, le comité décide de recourir à un expert. Le cabinet Secafi est désigné. Mais l'employeur conteste la nécessité d'une expertise. Il saisit le président du tribunal de grande instance en octobre afin qu'il annule la décision du comité.
De recours en recours, l'affaire arrive devant la Cour de cassation qui doit répondre à cette question : les troubles constatés au sein de l'établissement justifiaient-ils le recours à un expert ?

Souffrances et humiliations
Aux termes de l'article L. 4614-12 du Code du travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut recourir à une expertise dans deux cas :

lorsqu'un risque grave est constaté dans l'établissement ;
en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.Que faut-il entendre par « risque grave » ? Comment démontrer l'existence d'un tel risque ? Au sein de l'établissement d'Hérouville, les élus du CHSCT constituent un dossier avec les éléments suivants :

chiffres et statistiques sur les arrêts de travail et le taux d'absentéisme, extrêmement élevés par rapport aux deux années précédentes ;
attestation du médecin du travail, lequel a rencontré un certain nombre de salariés en grande souffrance ;
constats de démissions, de collègues pleurant à leur poste de travail, d'agissements sexistes, de femmes humiliées qui se sentent harcelées (des hommes étant aussi touchés).Selon le CHSCT, ces éléments sont amplement suffisants pour justifier une expertise.

Coté employeur, l'argumentaire est bien plus mince : aucun risque grave ne peut être constaté dans la mesure où ni le médecin, ni l'inspecteur du travail ne seraient intervenus concernant l'existence de risques psycho-sociaux dans l'entreprise. De plus, aucune modification dans l'organisation du travail n'a eu lieu. Nul besoin d'expertise donc… circulez y a rien à voir.

Un faisceau d'indices suffisant
Le CHSCT obtient gain de cause devant la Cour de cassation (Cass. Soc.17 février 2016, n° 14-26145, Sté Schering-Plough).
Car contrairement à ce qu'affirmait l'employeur, le médecin du travail avait bien pris l'initiative de demander la convocation des membres du CHSCT. Au cours d'une réunion, il avait même relaté avoir eu en consultation des salariés en souffrance, se plaignant de subir des propos sexistes et des humiliations.

Par ailleurs, les statistiques de l'entreprise mettaient en évidence une augmentation des arrêts de travail pour maladie les six premiers mois de l'année 2012. L'ensemble de ces éléments étaient bien, selon les juges, de nature à caractériser un risque grave, identifié et actuel. Et justifiait donc une expertise.

En savoir
Sur la prise en charge des frais d'expertise du CHSCT, voir notre article.

Le guide des membres du CHSCT (à jour de la loi du 17 août 2015), VO Editions
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