Négociation d’un accord de substitution

Lorsque deux entreprises fusionnent, la loi prévoit la mise en route de négociations pour adapter le statut collectif. La Cour de cassation vient de le rappeler, toutes les organisations syndicales doivent être conviées à négocier : celles de l'entreprise absorbante, comme celles de l'entreprise absorbée.
Une fusion entre deux entreprises n'est pas sans conséquence pour les salariés. Certes, les contrats de travail sont théoriquement maintenus, mais les accords collectifs sont mis en cause. L'employeur doit convoquer l'ensemble des organisations syndicales pour négocier un nouveau statut collectif.

Maintien des contrats de travail…
En droit du travail, on parle de « transfert d'entreprise ». En réalité, il s'agit des fusions, absorbions, cessions, externalisations ou toute modification de la structure de l'entreprise lorsqu'elle aboutit à un changement de propriétaire. Pour que ces opérations, fréquentes, ne soient pas une menace pour l'emploi, la loi a prévu l'obligation pour le repreneur de maintenir les salariés en poste. C'est le principe – célèbre – posé par l'article 1224-1 du Code du travail : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».

Concrètement, les salariés concernés doivent conserver les mêmes contrats de travail – avec toutes leurs clauses – et leur ancienneté doit être reprise. Le statut individuel n'est donc pas affecté, du moins en théorie, par un transfert d'entreprise. Mais qu'en est-il du statut collectif ?

… et mise en cause du statut collectif
À la différence du maintien de plein droit des contrats de travail, le statut collectif, lui, n'est pas transféré. C'est l'article L. 2261-14 du Code du travail qui règle le devenir des accords collectifs mis en cause lors d'un transfert d'entreprise. Il prévoit la mise en route de négociations au cours d'un préavis de 3 mois, soit pour une adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions.

Qui négocie ? Les syndicats de l'entreprise absorbée ou ceux de l'entreprise absorbante ? Dans un arrêt du 28 octobre, la Cour de cassation rappelle, en cas de fusion-absorption, que tous les syndicats doivent être conviés à la négociation (Cass. Soc. 28 octobre 2015, n° 14-16043).

Qui négocie ?
Point de départ de cette affaire, une fusion entre deux sociétés en 2002 avec processus d'intégration des filiales. En 2004 un accord de substitution relatif à la rémunération est conclu avec les organisations syndicales présentes dans la nouvelle société issue de cette fusion.

Début 2005, les salariés des filiales voient leurs contrats transférés, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, à la nouvelle société créée. Dans la foulée, la convention collective de la métallurgie se substitue à celle des travaux publics jusqu'alors applicable aux salariés d'une des filiales.

L'un d'eux saisit les prud'hommes. Il demande à bénéficier de son ancien statut conventionnel, jugé plus avantageux, lequel prévoit un treizième mois, une prime de salissure, une prime de vacances, etc. Selon ce salarié, le nouvel accord relatif à la rémunération lui est inopposable au motif que le délégué syndical CGT, présent dans la société absorbée, n'a pas été convié aux négociations.

Sa demande est rejetée par les juges qui, au contraire, constatent que l'ensemble des organisations syndicales représentatives a bien participé à la négociation de l'accord.

À noter
Pour éviter tout vide conventionnel, la loi prévoit qu'au terme du préavis de 3 mois (durant lequel les négociations doivent démarrer), le ou les accords existants sont maintenus pendant un an.
À l'issue de ce délai total de quinze mois, si aucun accord collectif de substitution n'est signé, les salariés ne conservent que les avantages individuels acquis (par exemple les primes conventionnelles déjà versées).

En savoir
« Droit du travail à l'usage des salariés », Tome 2
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