Le CHSCT ne peut contester un plan de sauvegarde de l’emploi

Même si la procédure n'a pas été respectée à son égard, le CHSCT ne peut contester une décision administrative validant ou homologuant un plan de sauvegarde de l'emploi.
Selon un arrêt récent du Conseil d'État, la demande d'un CHSCT qui conteste une décision administrative validant un plan social est irrecevable (CE, 21 octobre). Peu motivée, cette décision passe sous silence l'intérêt à agir du CHCST, pourtant évident.

En 2013, la société SKF, spécialisée dans la fabrication d'équipements industriels, décide de réorganiser ses établissements de Montigny-le-Bretonneux et de Saint-Cyr-sur-Loire. À Saint-Cyr, 93 postes sur 1205 sont menacés du fait de l'arrêt d'une des activités du site.

Des transferts de salariés d'un site à l'autre sont également prévus. Dans ce contexte, des négociations s'engagent sur un projet de licenciement collectif et aboutissent en février 2014 à la signature d'un accord collectif majoritaire par la CFDT, la CFE-CGC et FO.

Cet accord, qui fixe le contenu du PSE, est aussitôt validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) d'Île-de-France.

Le syndicat CGT et le CHSCT du site de Montigny, deux salariés et l'union locale CGT de Trappes décident de saisir le tribunal administratif de Versailles pour faire annuler la décision du Direccte.

Mais l'action du CHSCT est contestée par l'employeur. Selon lui, le comité n'est pas habilité à saisir le juge pour demander l'annulation d'une décision administrative de validation ou d'homologation d'un PSE.

Que dit la loi ?
Selon l'article L. 1233-57-4 du Code du travail, la décision du Direccte de valider ou d'homologuer d'un PSE est portée à la connaissance de :

l'employeur ;
le comité d'entreprise ;
en cas d'accord-PSE, les organisations syndicales signataires ;
les salariés.Quant à l'article L. 1235-7-1 du Code du travail, il prévoit que « le recours [contre les décisions du Direccte] est présenté dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance (…) ».

Le CHSCT ne figure dans aucune de ces énumérations : ni sur la liste des destinataires de la décision administrative ni parmi celles des personnes habilitées à intenter un recours.
Sur ce fondement, le tribunal rejette la demande du CHSCT, comme la cour d'appel de Versailles. L'affaire arrive devant le Conseil d'État, qui confirme.

Selon les juges administratifs, le CHSCT n'est pas fondé à agir contre la décision du Direccte, y compris, comme c'était le cas dans cette affaire, lorsque ses droits n'ont pas été respectés au cours de l'élaboration du PSE.

Car en l'espèce, il y avait bien eu absence de consultation régulière du CHSCT. Or une telle irrégularité invalidait nécessairement la décision du Direccte, et, en conséquence, le plan social lui-même. Double conclusion des juges dans cet arrêt du 21 octobre : la décision du Direccte est annulée (donc le plan social aussi), mais la demande du CHSCT est déclarée irrecevable.

L'intérêt à agir du CHSCT
Tout plan de licenciements, ou presque, constitue un « projet important modifiant les conditions de travail des salariés ». À ce titre, le CHSCT est nécessairement amené à être consulté et à intervenir au cours de la procédure d'élaboration du PSE en application de l'article L. 4612-8 du Code du travail.

Par ailleurs, le CHSCT a la personnalité civile. Il peut donc agir en justice pour faire respecter ses droits, à condition qu'il ait un « intérêt à agir » dans le litige en cause. Or, précisément dans cette affaire, il s'agissait de contester la régularité de la procédure d'information/consultation du CHSCT, l'employeur ayant omis de consulter les CHSCT de l'un des établissements concernés par l'opération de restructuration.

L'intérêt à agir était donc selon nous incontestable. Malgré cette évidence, le Conseil d'État ferme à ces représentants du personnel une voie de recours contre les licenciements économiques. Les employeurs sont ainsi un peu plus sécurisés.

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