Les accords de maintien de l’emploi assouplis

Deux ans après la loi sur la sécurisation de l'emploi dont ils sont issus, les accords de maintien de l'emploi se comptent sur les doigts de la main. Pour relancer ce dispositif à la peine, la loi Macron apporte deux modifications, dont une primordiale, concernant le sort des salariés qui n'acceptent pas la modification de leur contrat de travail, fût-elle temporaire. Des mesures applicables aux accords conclus après la promulgation de la loi.
⇨ La loi sur la sécurisation de l'emploi
Pour faire face à de « graves difficultés conjoncturelles », les entreprises peuvent négocier un accord collectif, obligatoirement signé par les syndicats majoritaires, offrant de la flexibilité aux entreprises en échange, pour les salariés, d'une garantie de maintien de l'emploi.
L'accord permet d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, le tout éventuellement accompagné d'une baisse des rémunérations. Au cours de l'application de l'accord, l'employeur ne peut pas procéder à des licenciements pour motif économique (Art. L. 5125-1 et suiv. du Code du travail).

Durée potentielle de 5 ans
Initialement fixée à deux ans, la durée d'application de l'accord de maintien de l'emploi passe à cinq ans. La raison ? Deux ans ne sont pas suffisants pour permettre le rétablissement de la compétitivité de l'entreprise.
Maigre compensation à cet allongement de la durée du renoncement des salariés à leurs conditions de travail initiales, l'obligation pour les signataires de faire un bilan après deux ans d'application de l'accord, et la possibilité de prévoir les conditions et modalités de la suspension de cet accord en cas d'amélioration ou d'aggravation de la situation.
La durée de la suspension de l'accord ne peut pas être alors supérieure à la durée restant à courir à la date de la suspension, et l'accord doit prévoir ses incidences sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l'emploi.
Dispositions conventionnelles ou pas, le tribunal de grande instance conserve la faculté de suspendre l'accord en référé, soit que l'employeur en ait fait une application déloyale, soit que la situation économique de l'entreprise ait évolué de façon significative.

Le contrat de travail fortement affaibli
Selon la loi, lorsqu'un accord de maintien de l'emploi est signé, ses stipulations sont applicables au contrat de travail. Les clauses contractuelles contraires sont temporairement suspendues. L'accord individuel des intéressés doit être recueilli, mais il reste purement formel, car celui ou ceux qui refusent l'application de l'accord collectif doivent se résoudre à la rupture de leur contrat de travail.
Avant la loi Macron, quel que fût le nombre de salariés récalcitrants, le licenciement était prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel, ce qui évitait aux entreprises de mettre en œuvre un PSE. Il n'ouvrait droit qu'aux mesures d'accompagnement prévues par l'accord. La loi précisait que le licenciement reposait sur un motif économique.
Si l'issue d'un tel recours n'avait rien d'évident, la contestation en justice du caractère réel et sérieux du licenciement restait envisageable.

L'article L. 5125-2 remanié énonce désormais que « lorsque un ou plusieurs salariés refusent l'application de l'accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique, et repose sur une cause réelle et sérieuse. L'employeur n'est pas tenu aux obligations d'adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 ».
Voilà le licenciement des réfractaires considérablement sécurisé, ce qui devrait contenter le patronat. La justification de la rupture du contrat ne semble plus pouvoir faire l'objet d'un contrôle par le conseil de prud'hommes puisque le licenciement est décrété avoir une cause réelle et sérieuse. Le contrat de travail, dont les clauses ne peuvent pas, en temps normal, être remises en cause par l'entrée en vigueur d'un accord collectif, en sort affaibli.
La loi Macron supprime également l'obligation pour l'accord de prévoir des mesures d'accompagnement. Le salarié licencié ne bénéficie que du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle, selon la taille de l'entreprise.

📚 Nos publications :
Sur la loi sur la sécurisation de l'emploi : RPDS n° 820, août 2013 et RPDS n° 821-822 sept.oct.2013.
Sur la loi Macron : RPDS n° 846 oct. 2015 (à paraître prochainement)

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