Plus de transparence

Les promotions salariales «à la tête du client» sont-elles désormais impossibles ? Selon un arrêt récent de la Cour de cassation, les employeurs doivent justifier les augmentations individuelles de salaires par des éléments objectifs et vérifiables. Une jurisprudence qui va dans le bon sens.
Dans un arrêt du 6 mai 2015 (Sté Prodimed, n°13-25821), la Cour de cassation clarifie sa jurisprudence relative aux augmentations individuelles de salaire. Si un salarié s’estime lésé et intente un procès, c’est à l'employeur de justifier ses choix. Il doit présenter au juge des éléments précis, objectifs et vérifiables.

Augmentations individuelles basées sur la «performance»
Une entreprise de fabrication de matériel médical signe, dans le cadre des NAO (négociation annuelle des salaire), un accord prévoyant des augmentations individuelles de salaire pour certaines catégories de personnel. Applicables au 1er janvier 2009, ces augmentations sont réparties sur la base d’une enveloppe globale et octroyées aux salariés selon des critères de «performance». Courant 2009, un ingénieur en recherche et développement est licencié. N’ayant perçu aucune augmentation au 1er janvier, il saisit les prud’hommes pour demander réparation.

L'employeur doit se justifier
À la barre, l'employeur se contente d’affirmer qu’aucun salarié du service recherche et développement n’a bénéficié d’augmentation individuelle en raison des «performances décevantes» de ce service. Mais il ne produit aucun élément pour justifier ses dires. L’affaire arrive devant la Cour de cassation, qui adopte le raisonnement suivant :
– le salarié n’a pas reçu d’augmentation de salaire, à la différence d’autres salariés appartenant comme lui au personnel des cadres de l’entreprise;
– ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération;
– l'employeur ne justifie pas cette inégalité par des éléments objectifs;
– il y a donc bien atteinte au principe de l’égalité de traitement donnant lieu au versement de dommages et intérêts au profit du salarié (3000 euros dans notre affaire).

Conseils pratiques
Lorsqu’un salarié, à la différence de ses collègues de service, ne bénéficie pas d’augmentation individuelle de salaire et se sent désavantagé, il peut amener l'employeur à justifier ses choix. Pour cela, il est conseillé d’envoyer un courrier (par mail avec accusé de réception ou en recommandé) pour demander des explications. Si l'employeur n’apporte pas de réponse comportant des éléments objectifs et précis pour justifier cette différence de traitement, un procès est envisageable. Dans ce cas, le salarié n’aura pas à prouver qu’il est dans une situation identique à ceux qui ont perçu une augmentation (par exemple, qu’il fournit un travail de même valeur). C’est à l'employeur de se justifier par des éléments que les juges pourront vérifier. Par exemple, s’il invoque les performances moindres du salarié demandeur au procès, il devra produire des justificatifs à l’appui de ses allégations.

Rôle des représentants du personnel
Cette jurisprudence va indéniablement pousser les entreprises à clarifier leurs systèmes d’évaluation puisque la «performance» des salariés est le critère le plus utilisé en matière d’augmentations individuelles. Syndicats et CHSCT ont un rôle important à jouer dans ce contexte: négocier des critères objectifs d’évaluation, et non subjectifs tels que le «courage», «l’adhésion aux valeurs de l’entreprise», etc.
Rappelons par ailleurs que la mise en place d’entretiens professionnels suppose la consultation du CHSCT et du CE dès lors qu’ils peuvent influencer sur la carrière, la mobilité et la rémunération des salariés. Enfin, ces derniers doivent être informés des méthodes d’évaluation utilisées (article L. 1222-3 du Code du travail).

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