Propos racistes et licenciement verbal sanctionnés

Tout licenciement oral et dépourvu de motifs est considéré sans cause réelle et sérieuse, et le non respect de la procédure prévue peut donner lieu au versement de dommages et intérêts pour le salarié.
Un employeur, après avoir proféré des insultes à caractère raciste et menacé de violences un salarié, lui avait enjoint de quitter son poste de travail en lui indiquant qu’il «devait s’arracher vite du restaurant», qu’il allait lui «casser le reste de ses dents et lui mettre le nez en sang» et que «s’il revenait il lui arracherait la tête», ce dont il résultait qu’il avait pris une décision irrévocable de rupture du contrat de travail et prononcé un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture.
Ainsi s'est prononcé la Cour de cassation dans un arrêt récent, pour condamner l'employeur fautif à indemniser le préjudice subi par le salarié (Cass. soc. 12 mai 2015, n° 14-14037).

Les faits
Dans cette affaire, M. Karim M. est engagé en contrat à durée indéterminée comme second de cuisine à compter du 14 avril 2006. Un incident intervient le 17 août 2007 entre le salarié et l'employeur à l’issue duquel le salarié quitte son poste. Licencié pour faute grave par lettre du 12 octobre 2007, l'intéressé conteste les motifs de son licenciement et estime avoir fait l’objet d’un licenciement verbal le 17 août 2007, il saisit donc la juridiction prud’homale. Divers témoignages sont ainsi produits pour venir confirmer les actes et propos scandaleux tenus par l'employeur durant l'incident du 17 août 2007.
Le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence donne raison au salarié et condamne l'employeur à lui payer plus de 20 000 euros à titre d'indemnités diverses. Ce dernier fait appel et, pour écarter tout licenciement verbal et dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel retient «que les propos tenus par l'employeur sous le coup de la colère ne caractérisent pas suffisamment sa volonté claire de se séparer de manière irrévocable du salarié, que ce dernier, dans une lettre adressée à son employeur le 29 août 2007, ne mentionne pas que son contrat de travail est rompu, mais réclame le paiement de son salaire pour la période du 18 au 31 août 2007 et que l'employeur, dans ses lettres ultérieures, lui a demandé de reprendre son travail». Ainsi, tout en reconnaissant que M. Karim M. a été victime d'un harcèlement moral, l'employeur n'était plus condamné qu'à payer quelques centaines d'euros…
L’arrêt de la Cour d'appel d'Aix-en-Provence est cassé et annulé.

Quelques principes
Il en résulte que l'employeur qui veut licencier un salarié doit respecter la procédure prévue en ce sens. L'article L. 1232-6 du Code du travail est formel : on doit lui notifier la décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués. Et elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié aura été convoqué.

Le contrat ne peut être rompu sans que le salarié n'ait pu se défendre et apporter ses arguments. Tout licenciement oral et dépourvu de motifs est considéré sans cause réelle et sérieuse. Le non-respect de ces dispositions peut donner lieu au versement de dommages et intérêts au salarié. Mais bien qu’un licenciement verbal soit considéré comme abusif, sa notification orale entraîne la rupture du contrat de travail et fixe donc le point de départ du préavis de licenciement.
Le licenciement verbal est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et le salarié qui s’en prévaut doit en rapporter la preuve pour ne pas voir la rupture de son contrat requalifiée en démission (sans aucun fondement juridique puisque la démission doit être explicite), ou être licencié pour abandon de poste et/ou d'absence injustifiée.

Si l'employeur demande brusquement au salarié de quitter l'entreprise, il est indispensable d'agir immédiatement

Avant de quitter l'entreprise, il faut demander à l'employeur qu'il délivre un écrit confirmant l'ordre de quitter l'entreprise. S'il ne le donne pas, inutile d'insister, cela ne pourrait qu'envenimer la situation. Il faut alors, le plus rapidement possible, envoyer un courrier en recommandé pour dénoncer cette situation.
Il est également conseillé (mais pas obligatoire) de se représenter le lendemain avec un témoin (évitez les membres de la famille) qui pourra témoigner que l'employeur refuse l'accès à l'entreprise.
D'autre part, pour le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement verbal, celui-ci ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture (Cass. soc. 9 mars 2011, n° 09-65441).

De même, l’envoi d’une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par laquelle l'employeur adresse le dernier bulletin de salaire et l’attestation Pôle emploi, et précisant que le reçu pour solde de tout compte est tenu à la disposition du salarié, s’analyse en un licenciement. Ce licenciement n’étant pas motivé, il est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 nov. 2010, no 08-45279).

À noter: l'article L. 1152-2 du Code du travail prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

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