L’obligation de prévention de l'employeur

L'employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1 du Code du travail).

Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1 du Code du travail):
1°) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;
2°) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Les faits
Dans cette affaire, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud’homale pour être indemnisée des conséquences du harcèlement dont elle était victime. Les juges d’appel déboutent la salariée de ses demandes. Ils considèrent bien que l’altération de l’état de santé de la salariée résulte d'un harcèlement sexuel, des faits de harcèlement moral et sexuel étant caractérisés. Toutefois l'employeur n’en avait pas eu connaissance à l'origine et, dès qu’il en avait été informé, il avait aussitôt pris les mesures nécessaires pour licencier le harceleur. En définitive, la cour d’appel jugeait que l'employeur avait pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée, de telle sorte qu’il n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.
La chambre sociale casse cette décision au visa des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail qui sont, pour le premier, le support de l’obligation légale de sécurité à la charge de l'employeur et, pour le second, l’obligation de prévention de la santé et la sécurité des salariés. Ainsi, alors qu’elle constatait que la salariée avait été victime d’un harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise, la cour d’appel aurait dû apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail.
La chambre sociale reprend la motivation déjà adoptée en 2010 (Cass. soc. 3 février 2010, n°08-44019 P, Sté Stratorg) et juge que «l'employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements».

Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-18603 P, Sté Halla Visteon Charleville

Commentaires
En jugeant qu’il appartenait à la cour d’appel d’apprécier si les manquements de l'employeur avaient «empêché la poursuite du contrat de travail», la chambre sociale fait application de sa jurisprudence récente selon laquelle le manquement de l'employeur, pour justifier une «prise d'acte», ne doit plus seulement être d’une gravité suffisante mais doit rendre impossible le maintien du contrat de travail. Dans cette affaire, la chambre sociale reproche aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé la gravité des faits, ce qui leur aurait peut-être permis d’admettre que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement injustifié.

D’un côté, l'employeur ayant pris toutes les mesures pour mettre fin au harcèlement – par le licenciement du salarié harceleur notamment – serait tout de même condamné au paiement d’indemnités pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement et au manquement à l’obligation de sécurité dont il ne peut pas s’exonérer, puisqu’il s’agit d’une obligation de résultat.
D’un autre côté, toutefois, la prise d’acte ou, par extension, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, pourrait ne pas être justifiée puisque, le harceleur ayant quitté l’entreprise, le maintien du contrat de travail ne serait pas obligatoirement impossible.
Cette décision confirme bien qu’un nouvel équilibre est en train de se dessiner en matière de harcèlement, favorisant une meilleure indemnisation du salarié, tout en restreignant la possibilité de rompre le contrat de travail.

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