Refuser une mutation

Théoriquement, un employeur ne peut imposer à un salarié dit «protégé» un changement de son lieu de travail. Mais gare au licenciement pour faute si ce dernier refuse.
Photo AFP / Loic Venace

Membres du comité d’entreprise, du CHSCT, délégués syndicaux… mais aussi anciens élus, candidats aux élections dans l’entreprise, demandeurs d’élection, conseillers prud’hommes… Tous ces salariés bénéficient d’un statut particulier, dit «protecteur», en raison des risques auxquels ils sont exposés. L'employeur ne peut les licencier sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette «protection», en principe, ne s’applique pas uniquement en cas de licenciement. Ces salariés sont censés être également protégés dans l’exécution de leur fonctions.
Ainsi, il est souvent affirmé qu’aucun changement de leurs conditions de travail ne peut leur être imposé. Par exemple, l'employeur doit obtenir l’accord du salarié avant de modifier son lieu de travail (y compris si le contrat comporte une clause de mobilité). Mais que se passe-t-il si ce dernier refuse ? Le Conseil d’État vient de le rappeler dans une affaire récente : un éventuel refus du salarié peut le mener tout droit au licenciement pour faute.

Un délégué syndical mis à distance…
Cette affaire concernait un délégué syndical de la société NC Numéricable, par ailleurs candidat non élu aux élections du comité d’entreprise. Chef de secteur rattaché au service distribution et ventes, ce salarié est informé, courant 2007, d’un changement de son secteur géographique d’affectation. Alors qu’il intervenait jusqu’ici en Ile-de-France, ce salarié doit désormais se déplacer dans l’Yonne, la Nièvre, le Cher, le Doubs et en Côte-d’Or. Estimant que son accord est nécessaire, le salarié conteste cette nouvelle affectation. Quelques mois plus tard, la société Numéricable demande à l’inspection du travail l’autorisation de le licencier, le salarié ayant manifesté son refus par des absences injustifiées et prolongées.
S’ensuit une longue procédure, entre recours hiérarchique devant le ministre du Travail et saisine du tribunal administratif. Le contentieux arrive devant le conseil d’État, qui confirme sa jurisprudence : dans de telles circonstances, le salarié risque un licenciement pour faute.

… qui risque un licenciement pour faute
Le Conseil d’État, dans cet arrêt du 23 décembre 2014, rappelle quelques règles élémentaires concernant les salariés «protégés» :

⁃ Ces salariés bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle ;
⁃ Lorsqu’un licenciement est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec ses fonctions représentatives ou l’appartenance syndicale du salarié.

Cette protection est toutefois affaiblie sur le plan des conditions de travail. Ainsi, en ce qui concerne le lieu de travail, seule une «contractualisation» protège le salarié d’une éventuelle mutation. Concrètement, il faut que le contrat de travail ou un avenant comporte une clause stipulant que le salarié exécutera son travail dans un seul et même lieu.
En l’absence d’une telle clause, la modification du lieu de travail ne nécessite pas l’accord du salarié dès lors que le nouveau lieu de travail se situe dans le même «secteur géographique» que l’ancien. En termes juridiques, on dit qu’il s’agit d’un «changement des conditions de travail», que l'employeur peut imposer au salarié.
À l’inverse, lorsque la mutation a lieu en dehors du secteur géographique du lieu de travail initial, alors il y a modification du contrat de travail. Le salarié peut s’y opposer sans que son refus puisse justifier à lui seul un licenciement.

La notion de «secteur géographique» est donc fondamentale. Les juges analysent un changement de lieu de travail au regard de plusieurs critères : la nature de l'emploi de l’intéressé, la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, ou encore les moyens de transport disponibles. S’ils en arrivent à la conclusion que deux lieux de travail appartiennent au même secteur géographique, alors le salarié qui a refusé une mutation risque un licenciement pour faute. Cette jurisprudence fragilise considérablement des salariés censés bénéficier d’une protection bien légitime au regard des risques de représailles qu’ils encourent. D’autant que la notion de secteur géographique fait l’objet d’une interprétation extensive par les juges.

Conséquences d’une mutation sur le mandat
Un changement de lieu de travail ne doit pas perturber l’exécution du mandat détenu par le salarié. Si tel est le cas, l’Inspecteur du travail doit en tenir compte lorsqu’il statue sur une demande de licenciement. Selon le Conseil d’État, l’administration doit raisonner ainsi :

⁃ Tout d’abord, l’inspecteur du travail doit examiner si le nouveau lieu de travail imposé au salarié est situé dans le même secteur géographique que l’ancien, selon les critères évoqués plus haut (distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, existence de transports en commun, réseau routier, etc.).

⁃ Dans l’affirmative, il faut ensuite analyser si le refus du salarié est d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement. Pour cela, l’administration doit prendre en compte l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et les exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. L’autorisation de licenciement peut être refusée si le changement de lieu de travail a pour effet de porter atteinte à l’exercice des fonctions représentatives du salarié ; par exemple en éloignant le représentant du personnel des salariés qu’il représente (CE 21 février 2011, n° 323637, CE 29 décembre 2000, n° 207613).

• L’inspecteur du travail doit donc se montrer particulièrement vigilant concernant les répercussions d’une mutation sur l’exécution du mandat.

Clauses de mobilité
Les règles sont différentes lorsque le contrat de travail comporte une clause de mobilité.
Deux solutions possibles :
⁃ Le salarié est muté dans le cadre prévu par la clause :
Compte tenu de son statut particulier, la mise en œuvre de cette clause nécessite l’accord du salarié (Cass. Soc. 23 sept. 1992, n° 90-45106).
Mais là encore, attention au refus. Si l’inspecteur du travail considère qu’il n’est pas justifié, le salarié risque un licenciement pour faute.
⁃ Le salarié est muté en dehors des limites fixées par la clause :
Il y a alors modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser sans pouvoir être licencié pour ce motif.

En savoir plus

Droit du travail à l’usage des salariés, tome II, VO Editions
5e partie, Chapitre 4
«La protection contre le licenciement».

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