Salarié protégé : accord nécessaire pour un changement de ses conditions de travail

Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé de manière directe au salarié protégé. L'employeur doit obtenir son accord. À défaut de quoi, il doit :
– soit renoncer à son projet de modification ;
– soit engager une procédure de licenciement en saisissant l'inspecteur du travail. C'est ensuite l'administration qui apprécie le caractère justifié (ou non) du changement des conditions de travail et qui vérifie que ce changement n'a pas pour objet ou pour effet de porter atteinte à l'exercice du mandat détenu par le salarié.
Ne pas respecter cette procédure peut coûter très cher à l'entreprise. Illustration avec cet arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 juillet dernier (Cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-13346 P, Sté Lahera productions) : en l'espèce, l'employeur avait voulu imposer à un salarié membre du CHSCT une modification de ses tâches contraire aux préconisations du médecin du travail. Le salarié avait alors cessé son activité et envoyé une lettre à l'employeur l'informant qu'il exerçait son droit de retrait en raison de la dégradation de son état de santé consécutive à ce changement. Six mois plus tard, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation lui donne raison : « L'employeur avait modifié les conditions de travail du salarié protégé, ce dont il résultait un manquement grave à ses obligations justifiant la nullité de la rupture du contrat de travail pour violation du statut protecteur du salarié. » Entre l'indemnité pour violation du statut protecteur (équivalente aux salaires dus sur la période de protection), les dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail (minimum six mois de salaire), les indemnités de licenciement et les dommages-intérêts pour préjudice moral au titre d'une période de mise à pied non justifiée, c'est près de 30 000 euros que l'employeur a dû verser au salarié.

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