CDD requalifié ou suivi d’un CDI : quelles conséquences ?

La requalification d'un contrat de travail à temps partiel en temps complet ne porte que sur la durée de travail et ne modifie pas les stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) ne porte que sur le terme du contrat et ne modifie pas les dispositions relatives à la durée du travail. La Cour de cassation décide ainsi de clarifier les conséquences de la requalification du CDD en CDI. Celle-ci intervient sur l'échéance du contrat mais pas sur les autres modalités contractuelles, notamment sur la durée du travail, de sorte que si le salarié travaillait à temps partiel, il ne peut pas exiger le bénéfice automatique d'un temps plein. La durée du travail reste inchangée vis-à-vis des dispositions initialement prévues par le CDD « requalifié », à condition toutefois que celui-ci réponde au formalisme légal régissant le travail à temps partiel. En clair, un CDD à temps partiel ne sera requalifié en CDI à temps plein que s'il ne comporte pas les mentions obligatoires prévues (art. L. 3123-14 du Code du travail), et si l'employeur ne peut renverser la présomption de travail à temps complet (pour ce faire, il doit prouver la durée exacte du travail convenue et que le salarié n'était pas dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur).
=> Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-17882 P, Sté La Française d'images.

Le même jour, la cour confirme (art. L. 1243-11 du Code du travail) que si un salarié est engagé par CDI après un CDD, la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail doit déduire la durée du ou des CDD conclus antérieurement. Dans cette affaire, la salariée a été engagée comme vendeuse dans le cadre de deux CDD à temps partiel (vendredi 7 au samedi 8 août, puis jeudi 13 au vendredi 14 août 2009) avant son embauche en CDI le lundi 17 août 2009, avec une période d'essai prévue sur un mois (jusqu'au 16 septembre). Puis l'employeur décide de rompre la période d'essai par lettre remise le 8 septembre, avec prise d'effet au 10 septembre 2009 (compte tenu du délai de prévenance légal de deux jours). La salariée conteste la rupture au motif qu'aucune période d'essai n'aurait dû lui être stipulée, car il s'agissait du même emploi et que ses aptitudes avaient pu être vérifiées lors des deux CDD accomplis avant son embauche. Les juges rejettent sa demande, en précisant toutefois que les quatre jours de travail effectués en CDD sont à déduire de la période d'essai, dont l'échéance est ainsi ramenée au 12 septembre (Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-12113 P, Sté Minelli).

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