Pas d’élection dans l’entreprise : conséquences ?

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES : La carence de l'employeur cause nécessairement 
un préjudice au salarié, lui permettant d'obtenir des dommages et intérêts.
Certaines obligations s'imposent à l'employeur lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de salariés. Il en va ainsi pour organiser l'élection de délégués du personnel si l'effectif est d'au moins onze salariés (Art. L. 2312-1 et s. du code du travail), ou de cinquante salariés pour la mise en place du comité d'entreprise (Art. L. 2322-1 et s. du code du travail).
Dès lors que les seuils d'effectifs sont atteints, chaque employeur doit prendre l'initiative d'organiser des élections professionnelles. En cas d'absence de candidatures au premier et au second tour, il est établi un procès-verbal de carence qui permet à l'entreprise d'être en règle vis-à-vis des obligations légales pour une durée de quatre ans prévue par les textes. Toutefois, après l'établissement du PV de carence, tout salarié de l'entreprise ou toute organisation syndicale peut demander à tout moment à l'employeur de déclencher une nouvelle élection.

Préjudice aux salariés
À défaut, l'employeur peut se voir condamner pour délit d'entrave et éventuellement payer des indemnités à une organisation syndicale. Mais il risque aussi d'être condamné à payer des dommages et intérêts à ses propres salariés. Dans un arrêt du 17 mai 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation satisfait ainsi la demande présentée par un salarié qui s'estimait lésé par l'absence d'institutions représentatives du personnel. La jurisprudence reconnaît donc désormais que tout salarié a un intérêt direct à agir lorsque son employeur n'est pas en règle au regard de ses obligations légales en la matière (Cass. soc. n° 10-12852 P du 17-05-2011).
En effet, « il résulte de l'application combinée de l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail, 1382 du code civil et de l'article 8 § 1 de la Directive n° 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ». Cet arrêt de principe autorise tout salarié à diligenter une action en dommages et intérêts en cas de défaut de procès-verbal de carence. Mais il faut rappeler aussi que tout salarié peut à tout moment demander l'organisation d'élections professionnelles. Dès lors, il peut paraître étrange qu'un salarié introduise une action contentieuse en réparation d'un préjudice plutôt que d'exiger l'organisation des élections. Pratiquement, de telles actions ne seront en général déclenchées qu'après la rupture du contrat de travail des salariés concernés, pour prétendre à une indemnisation supplémentaire.

Les limites de l'obligation
Toutefois la carence fautive de l'employeur, en ce cas, ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d'un contrat de travail à ses torts (Cass. soc. n° 09-67798 P du 30-11-2011). De même, doté de la personnalité civile, le comité d'entreprise qui gère son patrimoine reçoit de l'employeur une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale. Mais si la Cour de cassation en déduit une créance des sommes correspondant à la subvention, elle ne la reconnaît que pour la période postérieure à sa création. Est donc censurée la décision qui, au motif que l'employeur ne peut se prévaloir de sa propre défaillance (à mettre en place le CE avant), accordait à ce comité un rappel de subvention pour une période antérieure à sa création (Cass. soc. n° 11-11176 P du 27-03-2012, voir RPDS 2012 AJ n° 046, p. 116).

Autres conséquences
Le fait de ne pas être en règle en matière d'institutions représentatives du personnel peut présenter d'autres inconvénients sérieux pour l'employeur. Il en est ainsi en cas de licenciement pour motif économique, le défaut de consultation des IRP ouvre droit à une indemnité spécifique au bénéfice du salarié licencié (Art. L. 1235-15 du code du travail). En outre, si l'employeur dénonce un usage ou un engagement unilatéral, il doit en informer les élus du personnel et la Cour de cassation considère que la dénonciation de l'usage est irrégulière et donc inopposable en l'absence d'IRP et de PV de carence. Ainsi, l'absence de dénonciation de l'usage par l'employeur aux délégués du personnel, faute d'organisation par l'employeur d'élections, entraîne l'irrégularité de la dénonciation dudit usage (Cass. soc. n° 04-40339 P du 16-11-2005).

Institutions représentatives du personnel

Obligation de mise en place des IRP

C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les quatre ans, d'organiser les élections de délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales. Si l'institution n'a pas été mise en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peuvent, à tout moment, saisir l'employeur pour provoquer l'organisation des élections. Le salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L'employeur doit alors engager le processus électoral dans le délai d'un mois suivant la demande formulée (de préférence) par lettre recommandée avec accusé de réception.
Attention, lorsque l'employeur doit organiser des élections pour les DP et les membres du CE, ces élections doivent avoir lieu le même jour.

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