Libert├® dÔÇÖexpression : d├®fendre un droit fondamental

La liberté d'expression est un droit fondamental, dont le non-respect ne peut être sanctionné que par la nullité du licenciement du salarié. Un rappel utile de la cour d'appel de Versailles dans une récente décision.
Les employeurs voient d'un mauvais œil les réclamations récurrentes des salariés, même si ces derniers s'aventurent peu à les formaliser par écrit, de peur de subir des représailles. Récemment, un salarié ayant des difficultés à se faire rembourser des frais professionnels envoie des courriers à l'employeur. Celui-ci n'y répond pas mais le licencie pour faute grave après une mise à pied conservatoire. Le salarié saisit les prud'hommes en la formation de référé puis fait appel de la décision. Il demande sa réintégration dans l'entreprise jugeant son licenciement prononcé en méconnaissance de sa liberté d'expression et le paiement des salaires depuis sa mise à pied. Le SNPEFT CGT s'associe à son action au nom de l'intérêt collectif de la profession. La cour d'appel de Versailles (78) accueille favorablement toutes les demandes (Appel Versailles, 20 novembre 2012, n° 12/01463).

Le juge des référés garant de la liberté d'expression
La cour d'appel affirme la compétence de la formation de référés, le conseil de prud'hommes pouvant dans ce cadre rétablir les salariés dans leurs droits. Même en présence d'une contestation sérieuse, il peut prescrire des mesures de remise en état qui s'imposent comme la réintégration du salarié dans l'entreprise pour faire cesser un trouble manifestement illicite (Art. R. 1455-5 du Code du travail). Le trouble manifestement illicite est dans notre affaire caractérisé : le salarié a 17 ans d'ancienneté et n'a eu à l'appui de ses réclamations aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Il a usé normalement de sa liberté d'expression, ce que lui confère la Déclaration des droits de l'homme de 1789 (art. 10). Seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché sont possibles (Art. L. 1121-1 du Code du travail). C'est pourquoi une mise à pied suivie d'un licenciement pour faute grave est bien cher payer pour un salarié qui n'a fait que réclamer son dû.
Licenciement nul et réintégration s'imposent
L'indemnisation du salarié par l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif reste la sanction la plus répandue. Bien plus efficace, mais trop rare, est celle de la nullité du licenciement.
Généralement, la nullité est prononcée lorsqu'elle est prévue par un texte ou lorsque le licenciement porte atteinte à un droit fondamental. En effet, selon la Cour de cassation, « le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement » (Cass.soc. 13 mars 2001, n° 99-45735, Sté France Télécom). La cour d'appel de Versailles rappelle ici que la liberté d'expression est un droit fondamental. Ainsi, le licenciement prononcé en méconnaissance de ce droit mérite d'être sanctionné le plus sévèrement possible. La solution n'est pas nouvelle, le célèbre arrêt Clavaud, en 1988, ayant pour la première fois annulé un licenciement sanctionnant l'usage par le salarié de sa liberté d'expression. Mais les atteintes aux libertés fondamentales de la part du patronat persistent. C'est pourquoi il n'est pas inutile de rappeler que le salarié doit pouvoir s'exprimer sans être licencié.
Très souvent, l'employeur présente l'expression du salarié comme une agression pour motiver le licenciement. Les juges ne sont pas dupes et cherchent alors dans le contenu de la lettre de licenciement les éléments prouvant ou non l'usage abusif de cette liberté. Les faits (non prescrits) qui y sont relatés doivent pouvoir être qualifiés d'irrespectueux, d'agressifs, de discourtois, de fautifs pour justifier le licenciement. Tel n'est pas le cas dans notre affaire. L'énoncé de motifs précis dans la lettre de licenciement est un principe du droit du travail dont se servent les juges pour rechercher la véracité des faits reprochés. L'employeur se constitue des preuves, le salarié ne le peut pas. Ainsi, l'énoncé d'un motif imprécis dévoile souvent la mauvaise intention de l'employeur et renverse la situation par nature inéquitable. Ce rééquilibrage jurisprudentiel est en danger depuis la signature de l'accord national interprofessionnel (ANI), le 11 janvier 2013, ce qui est dramatique pour tous les salariés (Voir NVO du 25 janvier 2013).
La nullité d'un licenciement implique d'en effacer ses effets. Le salarié peut alors réintégrer son emploi ou un emploi équivalent. Il a également droit au paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir entre le licenciement ou sa mise à pied conservatoire et la réintégration. C'est une véritable remise en état de la situation du salarié qui s'opère.

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Le droit d'agir du syndicat
Le syndicat peut agir en justice devant toutes les juridictions en cas d'atteinte directe ou indirecte à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente (art. L. 2132-3 du Code du travail). Selon la cour d'appel de Versailles, l'atteinte portée à la liberté d'expression constitue bien une atteinte à l'intérêt collectif du syndicat. Son action aux côtés du salarié est donc recevable. Trop rarement utilisée, cette action permet au syndicat d'obtenir le respect du droit dans l'intérêt collectif de la profession ainsi que des dommages et intérêts pour son propre compte.

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