ENTREPRISES - Expression des salariés : un droit à saisir !

Le droit d'expression des salariés s'impose légalement autant dans le secteur privé que dans 
le secteur public. Ce droit est reconnu depuis déjà trente ans, pour l'ensemble des salariés, quelles que soient l'ancienneté, la catégorie professionnelle ou la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Explications.
Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme 
du temps 
de travail

Le rapport Auroux proposait d'ouvrir l'entreprise à la démocratie : « la démocratie économique, dans l'entreprise comme dans la cité, doit d'abord se nourrir du vécu ; ainsi, les travailleurs doivent avoir la possibilité de s'exprimer eux-mêmes directement sur leurs conditions de travail ». L'exposé des motifs du projet de loi sur le droit d'expression appelait à une « reconnaissance d'une nouvelle citoyenneté à l'intérieur de l'entreprise ».
Ainsi, depuis 1982 il est prévu pour chaque salarié « un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail » (Art. L. 2281-1 et suivants du Code du travail). L'exercice de ce droit donne la possibilité aux salariés de s'impliquer en donnant leurs avis, avec pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. La mise en œuvre de cette faculté n'est pas de se poser en concurrence des voies de représentation du personnel. Au contraire, son efficacité ressort du fait que chaque salarié(e) est directement concerné car il connaît chacun des aspects de son poste de travail et qu'il peut lui-même apporter des solutions concrètes aux problèmes susceptibles d'exister.
Pour autant ce droit essentiel semble tombé en désuétude car souvent ignoré. Il est pourtant simple à mettre en œuvre, et peut se révéler utile ou complémentaire des institutions représentatives des personnels, en impliquant les salariés dont les avis apportent parfois un souffle nouveau dans le dialogue social au bénéfice de tous. D'ailleurs c'est un accord négocié avec les partenaires sociaux qui doit définir, entreprise par entreprise, et selon la diversité des situations, les conditions de sa mise en œuvre.
Tous les employeurs de droit privé, hormis les simples particuliers, sont tenus d'appliquer le droit d'expression qui n'est soumis à aucun seuil d'effectif minimum. Des dispositions particulières concernent les entreprises et établissements du secteur public (Art. L. 2282-1 à L. 2282-3 et R. 2282-1 du Code du travail).

Expression directe et collective des salariés
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Mais cela ne peut en aucun cas se réduire à un entretien individuel dans le bureau du chef de service.
L'expression directe est un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quels que soient sa place et son rôle dans la hiérarchie. Le salarié doit donc pouvoir s'exprimer lui-même, et sans intermédiaire, auprès d'un interlocuteur ayant qualité pour l'entendre ou rapporter ses propos à l'autorité investie du pouvoir de décision.
L'expression collective signifie que chacun puisse s'exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié/hiérarchie, mais en tant que membre d'une unité de travail sous l'autorité du même encadrement (équipe, atelier, bureau, chantier …). C'est-à-dire au sein d'un groupe de personnes qui se connaissent et qui partagent, dans un lieu commun, des conditions et des contenus de travail voisins ou associés, et solidaires.
Dans la circulaire d'application du 4 mars 1986 (Circ. DRT n°3 1986-03-04), la DRT indiquait : « en garantissant un développement progressif et harmonieux de l'expression adapté à l'évolution sociale et économique, en la favorisant, en l'organisant, l'entreprise s'enrichira ainsi elle-même de l'apport que représentent l'expérience, les réflexions et les propositions des salariés ».
Au-delà de 15 à 20 personnes, une réunion pose des problèmes d'animation et de communication entre les participants. Cette dimension semble donc le maximum possible pour l'organisation des réunions d'expression.
Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme du temps de travail. Mais si le salarié a le droit de participer, il a corrélativement aussi le droit de ne pas participer à une réunion du droit d'expression.

Contenu, conditions et organisation du travail
Les salariés jouissent, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de leur liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Dès lors, un code de conduite d’une entreprise ne peut pas soumettre la diffusion d’informations non confidentielles qualifiées « à usage interne » à une autorisation préalable de leur auteur, sans en donner une définition précise permettant de contrôler que cette restriction est justifiée (Cass. soc. 8 déc. 2009, n° 08-17191 P, société Dassault). Par ailleurs, l’utilisation de telles informations dans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail qui s’exerce dans les conditions légales ne peut en principe, être soumise à une autorisation préalable
Le droit d'expression repose sur l'idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.
Ainsi, entrent dans le domaine du droit d'expression :
– les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect ;
– les méthodes de travail, la répartition des taches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiatives qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ;
– les actions d'amélioration des conditions de travail et de sécurité.
Le champ ainsi défini s'étend en fait à tout ce qui est directement lié au travail et aux conditions dans lesquelles il s'exerce. Il exclut, à l'inverse, les questions qui se rapportent aux contenus des contrats de travail, classifications, ou contreparties directes ou indirectes du travail, ainsi qu'à la définition des objectifs généraux de production dans l'entreprise.
Dans le souci de montrer que progrès humain et efficacité sont liés, le législateur fait référence à la fois à l'organisation de l'activité, à la qualité de la production et aux améliorations des conditions de travail. La référence à la qualité, introduite par la loi du 3 janvier 1986, souligne que les salariés peuvent s'exprimer sur la qualité des biens et des services qu'ils produisent, les conditions d'exercice du travail ne pouvant être envisagées indépendamment de ses résultats.

Objet de la négociation
L'obligation de négociation s'applique à toutes les entreprises où un délégué syndical a été désigné par une organisation syndicale représentative. C'est à l'employeur de prendre l'initiative de la négociation, en vue de parvenir à un accord, même s'il n'y a aucune obligation de conclure. La négociation peut avoir lieu au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissement, mais à la condition que tous les établissements de l'entreprise soient couverts par la négociation.
L'accord négocié doit comporter des stipulations concernant :
– le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
– les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;
– les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
– les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Il appartient d'évoquer toute autre question qu'il parait bon d'élucider en fonction de chaque contexte particulier dans l'entreprise (exemple des travailleurs isolés ou itinérants), et d'apporter toute précision utile sur les points qui sont nécessaires. La négociation doit notamment préciser à qui est confiée l'animation des réunions, et selon quel processus.

Difficultés à obtenir un accord
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties, et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Le procès-verbal d’accord, ou de désaccord, est ainsi déposé auprès de l’autorité administrative compétente.
Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d’expression n’a pas été conclu, l'employeur consulte le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Cette consultation a lieu au moins une fois par an, et doit porter sur les sujets mentionnés ci avant. Ayant accompli ses obligations de consultation, l'employeur tenu de mettre en œuvre le droit d'expression fixera unilatéralement les conditions et modalités d'exercice de ce droit.
Par application des articles L. 2283-1 et L. 2283-2 du Code du travail, l'employeur refusant de négocier un accord ou de consulter les représentants du personnel à ce sujet peut lui coûter un an d'emprisonnement et/ou 3750 euros d'amende, ou constituer un « délit d'entrave » à l'exercice du droit syndical. Par ailleurs les organisations syndicales peuvent engager toute action en exécution, voire en dommages et intérêts contre l'employeur ne satisfaisant pas à ses obligations.

Renouvellement de l'accord
En l’absence d’accord sur le droit d’expression, l'employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un tel accord.
Dans la mesure où un accord sur le droit d'expression a été signé, l'employeur a l'obligation de provoquer une nouvelle réunion, au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats de cet accord et éventuellement engager sa renégociation. Le délai de 3 ans se calcule à compter de la date d'engagement de la négociation précédente.
A défaut d’initiative de l'employeur dans le délai de trois ans en cas d’accord, ou d’un an en l’absence d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, et dans les quinze jours suivant la présentation de cette demande. Cette demande est transmise aux autres organisations syndicales représentatives par l'employeur dans les huit jours.

Encadré

Liberté d'expression des salariés
L'expression dans l'entreprise ne se limite pas au droit d'expression direct et collectif des salariés évoqué dans le corps principal de cet article. Chaque salarié bénéficie d'une liberté individuelle d'expression qui relève des libertés fondamentales. Ainsi, selon l'article L. 1121-1 du Code du travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Et la Cour de cassation a, dans l'affaire Clavaud, consacré la liberté d'expression dans et hors de l'entreprise (Cass. soc. 28 avril 1988, n° 87-41804 P).
Pour autant, une limite de la liberté d'expression peut être apportée par le fait d'abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
«