Quand et comment désigner un délégué syndical

Syndicat. À quelles conditions et selon quelles modalités désigner un délégué syndical ? Aux dispositions de la loi s'ajoutent, de façon régulière, les précisions et les nuances des décisions de la Cour de cassation. Une source qui 
ne tarit pas. Rapide tour d'horizon des règles à connaître autour de thèmes choisis.
pour désigner un délégué, 
le syndicat doit être représentatif

Le Code du travail entoure la désignation des délégués syndicaux des règles suivantes :
=> Age et ancienneté du candidat à la désignation : pour être délégué syndical, il faut avoir au moins 18 ans et une ancienneté d'un an dans l'entreprise. Une exception est faite lorsqu'il s'agit d'une création d'entreprise : l'ancienneté requise n'est que de quatre mois. En outre, dans les entreprises d'intérim, six mois d'ancienneté suffisent. Le délégué doit jouir de ses droits civiques (Art. L. 2143-1 et L. 2143-2 du Code du travail).
=> Seuil d'effectif : la désignation d'un DS n'est possible que si l'entreprise compte au moins 50 salariés. Ce seuil doit être atteint pendant au moins douze mois au cours des trois dernières années. Dans les entreprises qui ne répondent pas à cette condition d'effectif, un délégué du personnel peut être désigné, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical (sans heure de délégation supplémentaire, sauf accord collectif plus favorable) (Art. L. 2143-3 et L. 2143-6 du Code du travail).
=> Constitution d'une section syndicale : c'est le syndicat qui désigne le délégué, et non pas la section syndicale, mais la désignation n'est possible que si une section est implantée. Pour créer une section syndicale, il faut au minimum deux adhérents, dont le délégué lui-même. Conclusion, un DS ne peut être désigné s'il est le seul adhé­rent dans l'entreprise.
=> Représentativité : pour constituer une section syndicale, un syndicat ne doit pas nécessairement être représentatif. En revanche, pour désigner un délégué, il doit avoir prouvé sa représentativité, notamment en passant la barre des 10 % aux élections professionnelles. Le délégué lui-même doit s'être présenté et avoir obtenu un score personnel de 10 % au minimum (Art. L. 2143-3 du Code du travail).
=> Formalités : le nom du (ou des DS) est communiqué à l'employeur et affiché sur les panneaux syndicaux dans l'entreprise. Parallèlement, l'inspection du travail doit avoir copie de la communication faite à l'employeur. Ces formalités sont exigées en cas remplacement ou de cessation du mandat de l'intéressé (Art. L. 2143-7 du Code du travail).
=> Contestation : la désignation d'un DS peut être contestée devant le juge judiciaire dans un délai de quinze jours suivant l'accomplissement des formalités légales. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice (Art. L. 2143-8 du Code du travail). En somme, l'employeur ne peut plus rien faire contre.

La condition d'effectifs
Le nombre de délégués est fonction de la taille de l'entreprise : 1 pour les entreprises de 50 à 999 salariés, 2 entre 1 000 et 1 999, 3 entre 2 000 et 3 999, 4 entre 4 000 et 9 999 et 5 au-delà. Si l'entreprise est découpée en établissements distincts de 50 salariés et plus, le nombre de DS est fixé par établissement selon les mêmes fourchettes (Art. R. 2143-2 et R. 2143-3 du Code du travail). Quand il y a plus de 2 000 salariés s'ajoute le délégué central (Art. L. 2143-5 du Code du travail).

Précisions
=>La présence d'un délé­gué est subordonnée à un effectif de 50 salariés. Dans certaines entreprises, il peut être toutefois d'usage de ne pas tenir compte de cette exigence. À défaut d'usage à proprement parler, il peut aussi y avoir une simple tolérance de l'employeur. Nullement interdit, mais fragile : un employeur peut mettre fin à cette pratique sans procéder à la dénonciation de l'usage ou de l'engagement unilatéral. La seule condition est qu'il adopte le même comportement à l'égard de tous les syndicats et qu'il les informe de sa décision (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 11-14151).
=>Le nombre de délégués peut faire l'objet d'un accord collectif plus favorable.

L'incontournable (?) audience 
de 10 %
Les règles liées à l'audience sont d'ordre public absolu : ni l'employeur, ni un accord collectif ne peuvent y déroger, même de manière plus favorable. Cela vaut pour les 10 % nécessaires à la reconnaissance de la représentativité du syndicat (Cass. soc. 18 mai 2011, n° 10-60406) et pour l'obligation, pesant sur le syndicat, de choisir un délégué parmi les candidats ayant franchi la barre des 10 % aux élections (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-26457). Pas d'échappatoire, mise à part l'exception créée par la loi elle-même.

Précisions
=>Si un employeur passe outre ces impératifs et admet la désignation d'un salarié qui n'a pas été candidat aux élections professionnelles, un autre syndicat peut demander l'annulation de cette désignation. Étant précisé que, en toute logique, cet autre syndicat ne peut pas revendiquer le bénéfice de l'avantage illégal (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-26457).
=> L'exception à la condition d'audience pesant sur le délégué est posée par l'article L. 2143-3, al. 2 du Code du travail : s'il ne reste dans l'entreprise plus aucun candidat aux élections ayant obtenu 10 % des suffrages aux élections, un syndicat représentatif peut désigner un DS parmi les autres candidats ou à défaut parmi ses adhérents. Contrairement à ce que certains ont pu déduire de cet article, l'hypothèse ne se réduit pas à la défection ou à la disparition du DS dans l'entreprise. Comme le précise la Cour de cassation :
– un syndicat qui est représentatif, mais dont aucun des candidats n'a obtenu 10 %, a par principe le droit de disposer d'un représentant. Il peut alors à sa guise choisir un candidat d'une autre liste qui a fait au moins 10 %, ou choisir l'un de ses candidats qui n'a pas franchi la barre (Cass.soc. 27 fév. 2013, n° 12-15807) ;
– un syndicat qui n'a plus qu'un seul candidat répondant à la condition d'audience, lequel candidat a rendu son mandat de DS et changé d'organisation syndicale, a la faculté de désigner l'un de ses adhérents (Cass.soc. 27 fév. 2013, n° 12-18828).

Et aussi
=> L'audience du délégué est appréciée dans le collège où il a été présenté (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-19921).
=> Aucune priorité n'est établie entre les scrutins pour le score du salarié : il peut l'avoir obtenu lors de l'élection du CE ou de celle des DP (Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 11-10601).
=> Le salarié désigné par un syndicat peut être issu d'une autre liste (Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 10-26762). Il n'appartient qu'au syndicat désignataire d'apprécier si l'intéressé est en mesure de remplir sa mission (Cass. soc. 17 avril 2013, n° 12-22699).

Le cadre de la désignation
L'audience du syndicat nécessaire à la désignation du DS est mesurée en priorité à l'élection du comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel. Ce n'est qu'à défaut que l'élection des délégués du personnel est retenue. Pour cette raison, la Cour de cassation a jugé nécessaire d'aligner le périmètre de désignation des DS sur celui de l'implantation du comité d'entreprise ou des ­comités d'établissement.

Précisions
=> Un accord collectif peut définir un périmètre de désignation des DS différent (Cass. soc. 18 mai 2011, n° 10-60383). Par exemple, dans une entreprise où il n'y a qu'un CE (et donc pas de comité d'établissement), un accord peut autoriser la désignation des délégués syndicaux dans les établissements. Précieux quand, par exemple, les établissements sont très éloignés les uns des autres. En revanche, le périmètre ne peut pas être fixé par un usage ou un engagement unilatéral (Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-21388).
=> L'accord collectif qui prévoit un périmètre de désignation plus restreint s'impose à l'employeur, même s'il a été conclu avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 (Cass. soc. 14 nov. 2012, n° 11-27490).
=> C'est à l'accord collectif de définir le périmètre exact des établissements distincts servant de cadre à la désignation. À défaut, le périmètre de l'établissement distinct doit s'entendre « d'un regroupement, sous la direction d'un représentant de l'employeur, d'une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques, peu important que le représentant de l'employeur ait le pouvoir de se prononcer sur ces décisions » (Cass. soc. 14 nov. 2012, n° 11-25433).

Et aussi
=> L'élection à laquelle le délégué a obtenu le score de 10 % ne couvre pas nécessairement l'intégralité du périmètre dans lequel a été appréciée la représentativité de son syndicat, ni le périmètre d'exercice du mandat (Cass. soc. 28 nov. 2012, n° 12-13628).
=> Un DS ne peut être désigné dans une unité économique et sociale (UES) que lorsque des élections permettant de déterminer la représentativité des syndicats et l'audience des candidats ont été organisées dans ce périmètre (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-60262).

Quelles sont les formalités ?
Lorsque les conditions sont réunies pour la désignation d'un délégué, le syndicat doit accomplir certaines formalités pour en informer notamment l'employeur. Le Code du travail demande une notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé (Art. D. 2143-4 du Code du travail). Cette formalité n'a pas de conséquence sur la validité de la désignation mais permet de faciliter la preuve que l'employeur en a bien eu connaissance (Cass. soc. 25 sept. 2001, n° 00-60255). Important, car le délai de contestation court à compter de ce moment.

Précisions
=> Un e-mail fait l'affaire : à partir du moment où l'employeur admet qu'il a reçu ce courrier électronique, ce dernier constitue le point de départ du délai de contestation. Peu importe que, par la suite, l'employeur ait obtenu à sa demande une lettre de confirmation remise en main propre (Cass. soc. 21 juin 2013, n° 12-19575).
=> Ne pas se tromper de destinataire : il peut s'agir du chef d'établissement – et non l'employeur – si sa délégation de pouvoirs permet de l'assimiler à l'employeur (Cass. soc. 9 juin 1999, n° 98-60365).
=> La seule apposition du cachet de la société sur l'accusé de réception vaut notification (Cass. soc. 29 oct. 2008, n° 08-60016).
=> Une nouvelle désignation est nécessaire lors du renouvellement des IRP, car celui-ci met fin au mandat du DS (Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 09-60435). L'employeur peut contester la désignation d'un salarié qui exerçait déjà un mandat de délégué syndical. Toutefois, il ne peut le faire que dans les quinze jours suivant l'accomplissement des formalités et non la proclamation des résultats des élections (Cass. soc. 31 janv. 2012, n° 10-25429).

Modèle de lettre
Pour la désignation d'un délégué syndical

La lettre de désignation du délégué fixe le cadre du litige : si la représentativité du syndicat est contestée, le juge va l'apprécier dans le cadre fixé par la lettre (Cass. soc. 8 juil. 2009, n° 09-60048).
Dans la lettre notifiée à l'employeur doit donc impérativement figurer le cadre de la désignation (établissement, entreprise). Les autres mentions (rappel des résultats aux élections, mention de la copie à l'inspecteur du travail…) sont optionnelles. Par ailleurs, il faut s'assurer que la personne qui procède à la désignation est habilitée à le faire.

Attention : il n'y a pas prolongation automatique du mandat ; une nouvelle désignation doit être faite après chaque élection.

LETTRE RECOMMANDÉE avec ACCUSÉ DE RÉCEPTION
ou lettre remise à l'employeur contre récépissé

Société …
Adresse …

À …, le …

Objet : désignation d'un délégué syndical

Monsieur le Directeur,
En application des articles L. 2143-3 et L. 2143-7 du Code du travail, nous vous informons de la désignation comme délégué syndical CGT de 
Mr … , Mme … au sein de l'entreprise (ou de l'établissement) …
Nous adressons le double de la présente à monsieur l'inspecteur du travail.
Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, nos salutations distinguées.

Pour l'union locale CGT de …… (ou le syndicat CGT…)
Nom et signature

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