Pas de reclassement sous condition

La Cour de cassation vient de rappeler quelques principes élémentaires en matière de droit au reclassement. Toute proposition faite au salarié doit être ferme et garantir son reclassement effectif. L’insuffisance des recherches de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Photo AFP / Axelander Klein

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié. Il s’agit d’une obligation de recherche, en lien avec la taille et des moyens de l’entreprise. Dans tous les cas, cette recherche doit être sérieuse, active, et concerner tous les emplois disponibles correspondant aux capacités et à l’expérience des salariés menacés de licenciement. Les propositions faites aux salariés concernés ne peuvent être conditionnelles. La Cour de cassation vient de sanctionner un employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’offre de reclassement faite à un salarié licencié n’était pas ferme et ne garantissait pas son reclassement dans le groupe.

Un reclassement incertain
Dans cette affaire, deux salariés sont licenciés pour motif économique en 2009. Avant ce licenciement, l'employeur leur propose les trois mêmes postes en reclassement. Il est précisé, au cas où un même poste intéresserait les deux salariés, qu’une validation définitive du recrutement par le responsable du groupe et le manager du département concerné interviendra après examen des candidatures. Estimant que ces offres de reclassement ne sont pas sérieuses, les deux salariés saisissent le conseil de prud’hommes. Déboutés en première instance, ils persévèrent en appel et gagnent leur procès. Selon la cour d’appel, ces propositions de reclassement n’étaient pas suffisamment fermes et précises, car soumises à une procédure de validation auprès des dirigeants du groupe. La Cour de cassation confirme cette analyse et rappelle quelques principes en matière de reclassement.

Une obligation de recherche pour l'employeur
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Si reclassement il y a, il doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’occupe le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement peut s’effectuer sur un emploi d’une catégorie inférieure. Régulièrement, les juges rappellent que les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites, précises, suffisamment concrètes et personnalisées. Elles doivent ainsi préciser la nature du poste, la qualification professionnelle afférente, les modalités de rémunération, la durée du travail, les fonctions exercées et le lieu de travail.

L’insuffisance des recherches de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans notre affaire, l'employeur a été condamné à verser aux salariés les sommes de 40000 et de 50000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement injustifié.
Cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-23440, Sté MG

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En savoir plus
RPDS numéro spécial
«Le licenciement économique après la loi de sécurisation de l'emploi»,
sept. oct. 2013
www.nvo.fr/nvo2014

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