La formation professionnelle après la loi du 5 mars 2014

Cpf. La loi « formation professionnelle, emploi et démocratie sociale » met en place le compte personnel
de formation, modifie notamment le système de financement de la formation professionnelle et apporte certains changements en matière d'apprentissage et de professionnalisation. Nous en analysons les principales dispositions.
La loi du 5 mars 2014 a transposé notamment l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle Elle a organisé le désengagement financier des entreprises. Il n'y a rien dans la loi qui impose aux employeurs l'obligation de former leurs salariés. Elle comporte des dispositions concernant la représentativité patronale et le financement des organisations professionnelles d'employeurs et des salariés (1).

Le compte personnel de formation
En vertu de l'article L. 6111-1 du Code du travail, complété par la loi du 5 mars 2014, « afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu'elle accède à une formation à titre individuel, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d'emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l'accord exprès de son titulaire… »

Le compte personnel de formation (CPF) entrera en vigueur le 1er janvier 2015.
Le CPF a été introduit dans le Code du travail, aux articles L. 6323-1 à L. 6323-23 qui concernaient jusqu'à présent le droit individuel à la formation (DIF), dispositif qui sera abrogé à partir du 1er janvier 2015. Cependant, le reliquat des droits acquis à ce titre ne sera pas perdu et pourra être mobilisé dans le cadre du CPF (voir encadré).
Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins seize ans, en emploi ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat). Par dérogation, le CPF peut être ouvert dès l'âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage à la sortie du collège.
Le compte sera fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Alimentation du compte
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute (2).

Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires (3), Seuls les salariés peuvent acquérir des droits au titre du CPF. Les demandeurs d'emploi ne peuvent pas acquérir d'heures de formation au titre du CPF pendant leur période de chômage mais ils peuvent mobiliser les droits qu'ils ont acquis lorsqu'ils étaient salariés. Toutefois, les demandeurs d'emploi qui cumulent leur indemnisation avec les revenus qu'ils tirent d'une activité réduite pourront bénéficier d'heures de CPF s'ils remplissent les conditions en ce sens.

L'alimentation du compte se fait à hauteur de vingt-quatre heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de cent vingt heures, puis de douze heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de cent cinquante heures. Pour les salariés à temps partiel, les droits à la formation sont calculés à due proportion du temps de travail sauf accord d'entreprise, de groupe ou de branche plus favorable (4). La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures (5).

Possibilités des abondements supplémentaires
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, 100 heures de formation supplémentaires (130 pour les salariés à temps partiel) seront inscrites sur le CPF du salarié, s'il apparaît lors de l'entretien professionnel organisé tous les six ans :

qu'il n'a pas bénéficié au cours des six ans écoulés, de l'entretien professionnel prévu tous les deux ans ;

qu'il n'a pas bénéficié non plus d'au moins deux mesures d'évolution professionnelle, parmi les trois suivantes : suivi d'au moins une action de formation, acquisition d'une certification par la formation ou la VAE (validation des acquis de l'expérience), progression salariale ou professionnelle (6).Le compte personnel de formation peut également être abondé en application d'un accord d'entreprise ou de groupe, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. Cet accord peut porter notamment sur la définition des formations éligibles et des salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel (7).

Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par (8) : l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ; son titulaire lui-même ; un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA ou OPCACIF), la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) si la personne demande l'utilisation de son compte personnel de prévention de la pénibilité ; l'État ; les régions ; Pôle emploi lorsqu'il est chômeur ou l'Agefiph lorsqu'il est handicapé.

Formations éligibles
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont strictement délimitées.
Les salariés devront choisir une formation parmi l'une des catégories suivantes :

formations permettant d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » qui sera défini par décret ;

formations qualifiantes ou certifiantes ;

formations visant l'accompagnement à la VAE, dans des conditions à préciser par décret.Les formations qualifiantes ou certifiantes regroupent :

Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences
Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle.
Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire, soit le recensement de certifications et d'habilitations correspondant à des compétences et d'habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle emploi et l'Agefiph.Précisons que les formations qualifiantes ou certifiantes devront figurer sur une des listes fixées par les instances paritaires de branches ou nationales.

Mobilisation du compte
L'article L. 6323-2 modifié du Code du travail pose les principes selon lesquels le CPF est mobilisé à l'initiative de son titulaire, ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de ce dernier et que son refus de le mobiliser ne constitue pas une faute. Il est précisé dans l'article L. 6111-1 du Code du travail que le compte ne peut en aucun cas être débité sans l'accord exprès de son titulaire. Cela signifie que c'est le salarié qui prend l'initiative de recourir à son CPF.

Nécessité ou non de l'accord de l'employeur
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L'employeur lui notifiera sa réponse dans des délais déterminés par décret. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.
L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation à la suite d'un abondement correctif dans les entreprises d'au moins 50 salariés ou lorsqu'elle vise l'acquisition du « socle de connaissance et de compétences ou à l'accompagnement à la VAE ».
Par ailleurs, les accords de branche, d'entreprise ou de groupe pourront prévoir d'autres cas de formation sur le temps de travail sans l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation.
Lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié pourra mobiliser son CPF sans obtenir l'accord préalable de l'employeur.

Rémunération et protection sociale
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (9). Par contre, l'employeur n'aura pas d'allocation de formation à verser pour la formation se déroulant en dehors du temps de travail, à l'inverse de ce qui est actuellement prévu dans le cadre du DIF. La loi n'a rien prévu en ce sens.
Pendant la durée de la formation (y compris hors temps de travail), le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (10).

Prise en charge des frais de formation
Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l'employeur lorsque celui-ci, en vertu d'un accord d'entreprise, consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement.
En l'absence d'accord d'entreprise, les frais de formation du salarié qui mobilise son compte sont pris en charge, selon des modalités déterminées par décret, par l'organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) qui reçoit la contribution formation de l'entreprise.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation à l'occasion d'un congé individuel de formation, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (le FPSPP) prend en charge le financement des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation.
Dans tous les cas, les prises en charge se font dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié.
Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du demandeur d'emploi qui mobilise son compte personnel sont pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du demandeur d'emploi, et selon certaines modalités (11).

L'entretien sera consacré aux perspectives
d'évolution professionnelle de l'intéressé

Création d'un entretien professionnel
Lors de son embauche, le salarié doit désormais être informé qu'il bénéficiera tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien sera consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de l'intéressé, notamment en termes de qualifications et emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (12).
Cet entretien professionnel doit être formalisé dans un document écrit dont l'employeur remet une copie au salarié.
L'entretien professionnel doit être également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période de travail à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption, d'une période d'arrêt de longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Tous les six ans, l'entretien professionnel comporte un objectif spécifique. Il fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de six ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d'un entretien professionnel tous les deux ans et, si nécessaire, des entretiens prévus au retour de certaines absences. Il doit également apprécier si l'intéressé :

 a suivi au moins une action de formation ;

a acquis des éléments de certification, par la formation ou par une VAE ;

 a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces six dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation sera abondé de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel) ; son employeur versera une somme forfaitaire à ­l'OPCA et il n'aura plus besoin de l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation qu'il souhaitera financer avec le CPF.

Alternance et insertion
La loi du 5 mars 2014 a apporté des modifications notables en matière d'apprentissage et de professionnalisation. Celles-ci sont applicables depuis le 7 mars 2014.

L'employeur doit désigner pour chaque salarié
en contrat de professionnali­sation un tuteur

Contrat d'apprentissage
Désormais aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat. Cette loi interdit aussi aux centres de formation d'apprentis de conditionner l'inscription d'un apprenti au versement, par son employeur, d'une contribution financière.
Jusqu'au 6 mars 2014, le contrat d'apprentissage était exclusivement conclu pour une durée déterminée. La loi sur la formation professionnelle introduit la possibilité de conclure un contrat d'apprentissage à durée indéterminée. Ce contrat débute par une période d'apprentissage durant laquelle l'apprenti bénéficie des dispositions protectrices, actuellement en vigueur, liées à son statut particulier prévues aux articles L. 222-1 et suivants du Code du travail : règles de résiliation du contrat, durée du travail, salaire, interdiction de travaux dangereux. À l'issue de cette période, le contrat se poursuit comme tout contrat de travail à durée indéterminée (13).
Afin de permettre la mise en place de la dématérialisation des contrats d'apprentissage pour simplifier la procédure d'enregistrement, le contrat d'apprentissage n'a plus à être signé (14).
Passé les deux premiers mois de l'apprentissage, le contrat peut être rompu par un accord amiable entre l'apprenti et l'employeur ou bien par la voie contentieuse, devant le conseil des prud'hommes. La nouvelle loi impose aux juges de statuer en référé afin d'accélérer la procédure et de permettre à l'apprenti de poursuivre sa formation dans une entreprise et à son employeur d'embaucher un nouvel apprenti (15).

Contrat de professionnalisation
En vertu de l'article L. 6325-2-1 nouveau du Code du travail, les organismes publics ou privés de formation ne peuvent plus conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit.
Jusqu'à présent, la désignation d'un tuteur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation n'était qu'une possibilité et non une obligation, sauf si un accord de branche ou un accord professionnel la prévoyait.
Désormais, l'employeur doit désigner pour chaque salarié en contrat de professionnalisation un tuteur chargé de l'accompagner. Un décret doit fixer les conditions de cette désignation ainsi que les missions et les conditions d'exercice de la fonction de tuteur.

Période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, sous certaines conditions, et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion. La nouvelle loi ouvre l'accès à la période de professionnalisation aux personnes en contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI) au sein de structures d'insertion par l'activité économique (entreprises d'insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d'insertion).
En outre, elle précise la liste des actions de formation pouvant être suivies dans le cadre d'une période de professionnalisation. Celles-ci sont les formations qualifiantes et les formations permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ou à une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l'inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle.
Il est prévu que les périodes de professionnalisation puissent abonder le nouveau compte personnel de formation du salarié.
Par ailleurs, un décret fixera dorénavant une durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation. Auparavant, cette durée était fixée par la loi (35 heures par an pour les entreprises d'au moins 50 salariés et 70 heures par an pour celles comptant au moins 250 salariés).
(1) Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, JO du 6.
(2) Art. L. 6323-2 modifié du Code du travail.
(3) Art. L. 6323-10 du Code du travail.
(4) Art. L. 6323-11 du Code du travail.
(5) Art. L. 6323-12 du Code du travail.
(6) Art. L. 6323-13 du Code du travail.
(7) Art. L. 6323-14 du Code du travail.
(8) Art. L. 6323-4.- II du Code du travail.
(9) Art. L. 6323-18 du Code du travail.
(1) Art. L. 6323-19 du Code du travail.
(11) Art. L. 6323-23 du Code du travail.
(12) Art. L. 6315-1 modifié du Code du travail.
(13) Art. L. 622-1 et L. 6222-7-1 modifiés du Code du travail.
(14) Art. L. 6224-1 du Code du travail.
(15) Art. L. 6222-18 modifié du Code du travail.

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Zoom

Information du salarié

Chaque titulaire d'un compte personnel de formation sera informé du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit. Ce site Internet donnera également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires pouvant être sollicités. En outre, un traitement automatisé de données à caractère personnel, dénommé « système d'information du compte personnel de formation », dont les modalités de mise en œuvre seront fixées par décret en Conseil d'État, permettra la gestion des droits inscrits ou mentionnés sur le compte personnel de formation.
Ce traitement intégrera la possibilité, pour chaque titulaire du compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation sera autorisée exclusivement par le titulaire, qui recensera les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, selon des modalités déterminées par décret.
Le service dématérialisé et le traitement automatisé sont gérés par la Caisse des dépôts et consignations (art. L. 6323-8-I et II du Code du travail).

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