Stress, harcèlement moral… : les risques psychosociaux devant les tribunaux

Stress, harcèlement moral… Les risques psycho­sociaux sont un nouveau fléau dans certaines entreprises, souvent en raison de pratiques managériales dégradant 
la santé des salariés au travail. Les tribunaux condamnent de plus en plus les employeurs fautifs.
L'employeur 
doit prendre 
les mesures nécessaires 
pour la sécurité et la santé 
de ses salariés

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés. Selon une jurisprudence désormais bien établie, cette obligation générale de sécurité s'analyse en une obligation de résultat (Cass. soc. 28 fév. 2002, n° 00-10051 P, RPDS 2002, n° 683, p. 91, comm. L. Milet ; Cass. ass. plén. 24 juin 2005, n° 03-30038 P). Elle implique notamment la nécessité pour l'employeur de prendre conscience des risques psychosociaux dans l'entreprise. En la matière, les contentieux sont de plus en plus nombreux tant en droit du travail qu'en droit de la sécurité sociale. Voici quelques exemples où les salariés ont gagné en justice pour obtenir réparation de l'atteinte portée à leur santé.

Faute inexcusable de l'employeur
La faute inexcusable de l'employeur en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle permet à la victime (ou à ses ayants droit) d'obtenir une majoration de la rente perçue (Art. L. 452-1 et suiv. du Code de Séc. soc.).
La victime peut en outre obtenir la réparation de préjudices supplémentaires causés par la douleur physique et morale, préjudice esthétique et d'agrément et préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle (Art. L. 452-3 du Code de Séc. soc.). Et depuis la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010 (Décision n° 2010-8, voir RPDS 2010, n° 784, p. 255), elle peut demander à l'employeur la réparation d'autres chefs de préjudice que ceux énumérés par l'article L. 452-3 tels que les frais d'aménagement d'un logement et d'adaptation d'un véhicule au handicap (Cass. civ. 2e, 30 juin 2011, n° 10-19475 P, RPDS 2011, n° 796, somm. n° 113). Toutefois, ces préjudices ne doivent pas être déjà réparés par la législation des accidents du travail, comme notamment le déficit fonctionnel permanent qui serait déjà indemnisé par la rente d'incapacité permanente ­partielle attribuée à la victime et sa ­majoration pour faute inexcusable (Cass. 2e civ. 4 avril 2012, n° 11-14311 P, n° 11-18014 P et n° 11-15393 P, RPDS 2012, n° 807, somm. n° 087).
S'il veut éviter une condamnation pour faute inexcusable, l'employeur doit donc prendre les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés, y compris les risques psychosociaux.
Dans une affaire récente, un rédacteur en chef avait été victime d'un infarctus du myocarde, dont le caractère professionnel avait été reconnu par la Sécurité sociale. Afin d'obtenir une indemnisation complémentaire, il intente une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.
Conformément à la jurisprudence qui exige que le salarié apporte la preuve que l'employeur, qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (Cass. civ. 2e, 8 juil. 2004, n° 02-30984 P), le salarié invoque une surcharge de travail provoquée par une politique de réduction des coûts menée depuis plusieurs années par la direction.
La Cour de cassation approuve cet argument (Cass. 2e civ. 8 nov. 2012, n° 11-23855, 
Sté Sédih). Elle relève en effet que l'accroissement du travail du salarié est patent sur les années précédant son accident, cette politique de surcharge, de pressions, et d'objectifs inatteignables a généré un stress. Or, selon les juges, l'employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes. En conséquence, l'employeur n'a pas utilement pris la mesure des conséquences de son objectif de réduction des coûts en termes de facteurs de risque pour la santé de ses employés. Dès lors, les conditions de mise en œuvre de la faute inexcusable étaient remplies.
Pour établir qu'il ne pouvait avoir conscience du danger, l'employeur invoquait l'absence de réaction de la victime, qui ne s'était jamais plainte, et les nombreux avis d'aptitude à son activité professionnelle délivrés par le médecin du travail dans le cadre des visites médicales obligatoires. La Cour de cassation rejette cette argumentation : la position hiérarchique de l'intéressé le mettait dans une position délicate pour s'opposer à la politique de la direction et l'absence de réaction ne peut, selon elle, valoir quitus de l'attitude des dirigeants de l'entreprise.

Harcèlement et rupture du contrat
Le harcèlement moral fait son apparition dans le contentieux de la rupture par le salarié de son contrat de travail. Une tendance se dessine : la rupture produit les effets d'un licenciement nul, hormis en cas de rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle
Une grande partie du contentieux actuel en matière de rupture conventionnelle repose sur l'absence de consentement du salarié. Invoquant le Code civil, les ruptures conventionnelles peuvent ainsi être annulées pour dol, erreur ou violence. Une première, la Cour de cassation a récemment décidé (Cass. soc. 30 janv. 2013, n° 11-22332 P, Sté Copie Pro) d'annuler une rupture conventionnelle car au moment de sa signature, le salarié était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral constaté. Il est toutefois regrettable que les effets de l'annulation soient ceux du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non ceux de la nullité du licenciement lui-même.

Résiliation judiciaire
Elle permet au salarié de demander en justice la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le salarié reste dans l'entreprise alors que l'instance est en cours. Cette démarche, à approuver, présente le risque que le salarié ait à subir des pressions de la part de son employeur. Ce risque augmente lorsque la demande de résiliation est motivée par le harcèlement moral subi par le salarié. Si les manquements de l'employeur sont avérés, la résiliation judiciaire produit en principe les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais, lorsque la résiliation résulte de faits de harcèlement, la Cour de cassation sanctionne plus fortement l'employeur : la résiliation produit alors les effets d'un licenciement nul (Cass. soc. 20 fév. 2013, n° 11-26560 P, Sté AEP Sainte-Marie-de-Saint-Sernin).

Prise d'acte et harcèlement moral
Elle permet au salarié de quitter son emploi en raison de méfaits commis par son employeur. Le salarié ne se trouve plus dans l'entreprise au jour de l'instance. À notre connaissance, la prise d'acte de la rupture du contrat en raison d'un harcèlement n'a fait l'objet d'aucun litige soumis à la Cour de cassation. Mais cela ne saurait tarder. En effet, reprenant la position de la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle et de résiliation judiciaire, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Grasse (CPH Grasse, 9 novembre 2012, Sté IBM) a rendu un jugement retentissant. Outre sa médiatisation, il est rendu à l'encontre d'IBM, entreprise au sein de laquelle cinq salariés se sont donné la mort récemment (Voir P. Jérôme, L'Humanité, 4 mars 2013, p. 8). Décidant de délocaliser une partie de son secteur, IBM notifie à ses salariés des mutations à 1 000 kilomètres de leur domicile. Une salariée, soutenue par la CGT, prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur. Elle saisit les prud'hommes, avec en mains une expertise de la médecine du travail et un compte rendu du CHSCT. Selon ces analyses, il existe un lien direct entre la réorganisation et les conditions de santé dégradées des salariés, et doit être dénoncé un mode de gestion brutal du personnel provoquant un choc psychologique chez les salariés. Pour le juge départiteur, l'employeur a commis un acte de harcèlement moral en laissant perdurer une situation de pression anormale dégradant les conditions de travail de la salariée. Ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat doit avoir les effets d'un licenciement nul et non pas seulement sans cause réelle et sérieuse.

Dénoncer des faits : 
nullité du licenciement
Certaines méthodes de gestion patronale sont constitutives de faits de harcèlement moral, et l'initiative d'un salarié visant à dénoncer de tels faits, même non établis, ne peut justifier un licenciement sous peine de nullité. Ainsi, la cour d'appel de Grenoble confirme le jugement des prud'hommes (CPH) qui a déclaré nul le licenciement pour faute grave d'une salariée en prononçant sa réintégration sous astreinte de 100 euros par jour de retard (Appel Grenoble, ch. soc., 21 fév. 2013, n° 12/02841, société Alpexpo).
Dans cette affaire, un nouveau directeur avait été désigné, début 2009, pour restructurer l'entreprise comprenant une cinquantaine de salariés au mépris des règles de gestion humaine, provoquant ainsi un véritable climat d'angoisse, de terreur et de harcèlement, lequel est attesté par un rapport du médecin du travail. Suite à cette nomination, 17 salariés perdent leur emploi et d'autres sont mis au placard, tandis que les membres de la DUP (élus sur des listes « candidats libres ») ont tous été promus avec des revalorisations salariales conséquentes, étant désormais considérés comme inféodés à la direction générale… À tel point qu'une partie du personnel sollicite quelqu'un de « neutre » (non élu à la DUP) pour les représenter lors d'une entrevue le 29 mars 2010 prévue avec le maire de la ville de Grenoble (gestionnaire principal et président du CA). À cette occasion, une lettre ouverte lui est remise pour dénoncer la situation subie par les salariés depuis l'arrivée du nouveau DG, et demander au maire d'intervenir pour les aider à rétablir le bon fonctionnement de l'entreprise. Un autre courrier daté du 10 juin 2010, est signé par la même salariée, dénonçant à son employeur les dysfonctionnements et le harcèlement moral au sein de la société. Enfin, par courrier daté du 22 juin 2010, et comme aucune initiative n'a été prise pour tendre à résoudre les problèmes rencontrés, la salariée s'adresse une nouvelle fois à son employeur en livrant son propre témoignage et la situation telle que vécue depuis 2009.
L'entreprise lui répond, le 28 juin, en contestant les affirmations formulées par l'intéressée et tentant de rejeter toute responsabilité sur elle-même, avant d'engager une procédure de licenciement à son encontre. Licenciée pour faute grave à compter du 30 août 2010, la salariée engage un recours en saisissant le CPH de Grenoble sans tarder. Elle s'appuie notamment sur le rapport du médecin du travail, lequel fait état d'une souffrance au travail, évoquée par 20 % des salariés, et conteste la validité de son licenciement. L'employeur prétend alors que les propos tenus par l'intéressée seraient injurieux et diffamatoires à l'encontre de la direction et de la DUP, accusations dénuées de tout fondement, et que la salariée était tenue à un devoir de réserve et à une obligation de discrétion.
Les juges condamnent l'employeur à 150 000 euros d'indemnités dus à la salariée pour indemniser son licenciement nul, à partir des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail, des arguments développés par l'intéressée, la médecine du travail, les témoignages de collègues ainsi que des PV de l'inspection du travail. Tous relèvent ainsi de nombreux problèmes liés à « un mode de gestion du personnel brutal » alors que la direction de l'entreprise préférait nier tout en bloc. Neuf anciens salariés poursuivent actuellement une procédure pénale engagée par le parquet contre l'ancien directeur (qui a, depuis, démissionné) et la société Alpexpo…

CHSCT
Capacité d'ester en justice
Rappelons que le CHSCT a la personnalité morale, et est recevable à intervenir ou demander l’annulation de tout projet de réorganisation de l'entreprise, eu égard à ses prérogatives particulières d’institution représentative du personnel, spécialisée sur les questions relatives aux conditions de travail des salariés de l’entreprise et dans les domaines de la santé, de l’hygiène et de la sécurité, au sens des articles L. 4612-1 et suivants du code du travail. Il a donc un intérêt direct, certain, né et actuel, à ce que la mise en place de toute réorganisation s'effectue dans le respect des textes légaux et conventionnels relatifs à la santé et à la sécurité des salariés concernés dans leur établissement (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-45888 P, société Snecma).
Précisons toutefois qu'il résulte des dispositions de l’article L. 4614-2du code du travail, que toutes les décisions du CHSCT doivent être prises à l’issue d’une délibération collective (Cass. soc. 21 novembre 2012, n° 10-27452, société GDF Suez), notamment pour agir en justice ou donner mandat à son secrétaire pour le représenter.

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