Droit aux congés payés

Tout salarié a droit à des congés payés sans condition minimale d'activité : soit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ; soit 30 jours (ou 5 semaines) pour 12 mois de travail…
Tout salarié a droit à des congés payés sans condition minimale d'activité : soit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ; soit 30 jours (ou 5 semaines) pour 12 mois de travail. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception des dimanches et jours fériés chômés.
Lorsque le nombre de jours ouvrables de congé principal n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Les congés acquis au titre de l'année de référence antérieure doivent normalement être épuisés au 30 avril de l'année en cours. Le report de congés d'une année sur l'autre n'est généralement pas admis, sauf exception, notamment si le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés au cours de l'année en raison des absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dérogation pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières). La cinquième semaine doit être prise séparément. Doivent être pris au minimum deux semaines d'affilée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord des salariés. Ceux-ci bénéficient alors d'un jour supplémentaire s'ils prennent une fraction du congé principal comprise entre 3 et 5 jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et de 2 jours supplémentaires si cette fraction est au moins égale à 6 jours.
Si le fractionnement du congé principal est réalisé à la demande du salarié, l'employeur peut lui demander expressément de renoncer au bénéfice des jours supplémentaires. à défaut, les jours supplémentaires sont dus. Enfin, dans les cas de succession, vente, fusion, transformation de fonds ou mise en société, le salarié conserve les droits acquis au service de l'ancien employeur. Ces droits sont opposables au nouvel employeur en vertu du maintien du contrat de travail.
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En savoir plus
Voir le guide « Droit du travail à l'usage des salariés »,
VO éditions 2011, fiche 2.3.1
disponible sur www.nvo.fr
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