Maladie liée à une surcharge de travail Licenciement injustifié

L'employeur a une obligation de sécurité de résultat envers les salariés. Il lui incombe alors de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Ces mesures doivent tendre à améliorer les situations de travail des salariés (Art. L. 4121-1 du Code du travail).
Cette disposition risque d'être à l'honneur dans un contentieux grandissant en la matière à l'heure où la notion de risques psychosociaux est en plein essor.
En parallèle, il est admis que l'employeur puisse licencier un salarié en cas d'absences répétées ou prolongées pour maladie non professionnelle lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise (Cass.plén. 22 avril 2011, n° 09-43334). Mais voilà, pour ce faire, il doit être irréprochable au regard de son obligation de sécurité. Il ne peut en effet se prévaloir de sa propre turpitude pour licencier le salarié. Cela tombe sous le sens. Et pourtant. Dans une décision récente (Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22082, 
Sté Kallistera), la Cour de cassation juge que les conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise des absences prolongées du salarié ne peuvent justifier son licenciement si l'arrêt maladie résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : ce dernier ayant laissé perdurer une situation de surcharge de travail occasionnant un stress permanent et prolongé conduisant la salariée à l'épuisement et entraînant une dégradation de son état de santé. Cette solution n'est certes pas nouvelle puisque la Cour de cassation a déjà statué en ce sens dans le cadre d'un licenciement pour maladie liée à des actes de harcèlement moral (Cass.soc. 16 déc. 2010, n° 09-41640). Mais elle permet de soulever un point important. Le salarié devrait se munir d'éléments tels un certificat de la médecine du travail, des courriers alertant l'employeur du problème subi. Pourquoi ? Pour éviter un allongement de la procédure comme c'est le cas ici. L'affaire est renvoyée devant une autre cour d'appel qui doit rechercher la réalité des propos de la salariée : surcharge de travail, stress, dégradation des conditions de travail en lien avec sa santé. Faute d'élément, il n'est pas certain que la Cour d'appel nouvellement désignée rende une décision favorable à la salariée.
Par ailleurs, ce début de preuve permettrait au salarié de considérer son licenciement comme discriminatoire (Art. L. 1132-1 du Code du travail) en raison de son état de santé pour en demander la nullité et donc réclamer sa réintégration. Car s'engager sur la voie du licenciement sans cause réelle et sérieuse le prive définitivement de son emploi.

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